Наставничество без иллюзий. Честный диалог о передаче опыта и смыслов

Наталья Молодцова

Заместитель генерального директора по персоналу строительной компании «Талан»

Если перед вашей компанией стоит задача построения или перезагрузки системы наставничества, то в этом вам поможет новая книга Андрея Донских «Наставничество без иллюзий. Честный диалог о передаче опыта и смыслов».

Перед вами не сборник общих советов и не сухая теория, а практическое и системное руководство по организации эффективного наставничества в компании. Автор предлагает пошаговую инструкцию по созданию, внедрению и развитию программы наставничества, основанную на собственном опыте и проверенных практиках российского бизнеса.

Книга наполнена полезными примерами и практичными инструментами, такими как чек-листы, шаблоны и опросники, которые позволяют сразу применить полученные знания на практике и избежать типичных ошибок и «подводных камней». Особое внимание уделяется философии наставничества, важности партнерства и значимости каждого этапа системы – от разработки концепции, отбора наставников, их мотивации и обучения до интеграции наставничества в HR-процессы и оценки эффективности всей программы.

Рекомендую книгу Андрея Донских как начинающим специалистам, внедряющим наставничество с нуля, так и опытным профессионалам в сфере HR и руководителям, стремящимся усовершенствовать существующие программы. Для многих читателей эта книга может стать настоящим руководством или полезным справочником по внедрению не формальных процедур, а эффективных практик развития персонала, укрепления командного духа и достижения значимых результатов бизнеса.

Светлана Беркутова

Почетный наставник Удмуртской Республики в сфере образования (2024). Победитель Российского конкурса «Наставничество-2024». Парикмахер-модельер, педагог дополнительного образования. Руководитель салона красоты

Где фокус внимания – там и рост. В современном мире, когда кадровый вопрос выходит на первый план, особенно важно ускорить подготовку квалифицированных специалистов. Принимая на работу людей буквально со студенческой скамьи и развивая их через систему наставничества, компания получает не просто сотрудников, а лояльных, вовлеченных профессионалов. Это реальный, практический способ решения одной из самых острых проблем – дефицита кадров.

В ваших руках – не просто книга, а полноценное руководство к действию. В «Наставничестве без иллюзий. Честный диалог о передаче опыта и смыслов» Андрей Донских предлагает структурированный, глубокий и одновременно прикладной подход к построению системы наставничества в компании. Это учебник нового поколения, который помогает руководителям, HR-специалистам и наставникам видеть целостную картину и действовать точно.

Здесь чётко и доступно изложено:

• как управлять наставничеством на предприятии

• какие существуют критерии оценки его эффективности

• как выстроить систему, работающую на решение главной задачи – формирования устойчивого кадрового потенциала.

Выверенная логика, продуманность этапов и ориентир на практику – сильные стороны этой книги. Всё, что сейчас дают на курсах и школах наставников, уже собрано и систематизировано здесь. Более того, каждому этапу соответствуют практические задания и правильно сформулированные вопросы, которые помогают взглянуть на процесс наставничества с разных ракурсов и выработать свой уникальный стиль сопровождения новичков и молодых специалистов.

Отдельно хочу отметить внимание автора к развитию у наставников soft skills – навыков, которые критичны для качественного взаимодействия и передачи знаний. Также в книге даны практические рекомендации для HR-службы по запуску и сопровождению системы: как отбирать, обучать, мотивировать наставников, как сделать наставничество частью корпоративной культуры.

Наставничество работает лучше всего, когда оно идет изнутри, от людей, но при этом грамотно управляется извне – системой. Именно такую модель предлагает Андрей Донских. Его опыт, переработанный и структурированный, дает возможность внедрить систему наставничества в короткие сроки и получить устойчивый, измеримый результат.

Рекомендую эту книгу как практикующий наставник. Всё, что здесь написано, проверено опытом, профессиональной интуицией и временем.

Евгения Доронина

Заместитель директора по персоналу Медицинского инновационного центра «Лада Эстет»

В книге «Наставничество без иллюзий. Честный диалог о передаче опыта и смыслов» Андрей Донских раскрывает тему, которая сегодня как никогда отвечает вызовам современного бизнеса. Управление человеческим капиталом выходит на первый план, и компании стремятся находить действенные модели и инструменты развития людей. В этом контексте наставничество выступает не просто вспомогательной практикой, а стратегическим решением – особенно в вопросах трансформации и поддержки корпоративной культуры.

Корпоративная культура определяет, как сотрудники принимают решения, справляются с ошибками, реагируют на конфликты и выстраивают отношения. И если учесть, что руководитель часто играет роль «играющего тренера» и не всегда может уделить внимание каждому сотруднику, то наставники становятся реальным подспорьем – тем самым ресурсом, который укрепляет ценностный фундамент команды.

Модель наставничества, представленная в книге, формирует целостное представление о системе: от постановки задачи до оценки эффективности. Весь процесс внедрения описан последовательно и четко, с ориентацией на реальные условия бизнеса. Это делает книгу ценной и практичной: вы не просто получаете теоретические выкладки, а инструмент для создания системы, адаптированной под вашу компанию.

Методические материалы позволяют составить собственный пошаговый план запуска – с учётом специфики, структуры, корпоративной зрелости и задач организации. Готовые инструменты (чек-листы, тесты, инструкции, гайды и т.п.) помогут не только на этапе старта, но и при масштабировании, развитии и корректировке системы.

Особо отмечу зрелый и честный подход автора: Андрей не ограничивается описанием пользы наставничества. Он открыто говорит о возможных трудностях внедрения – от слабой подготовки наставников до неясности целей и ожиданий, от потенциальных конфликтов до сопротивления внутри коллектива. Это придаёт книге дополнительную глубину и ценность – ведь успешное внедрение требует не только желания, но и серьезной подготовки.

Для меня книга стала не просто полезной – она побудила к действиям! Мы уже провели внутренний аудит нашей системы наставничества, выявили уязвимости и сформировали конкретный план по ее усилению.

Кому я рекомендую эту книгу?

• В первую очередь – руководителям компаний, потому что без их стратегического видения и поддержки система наставничества «не взлетит»

• Во вторую – HR-специалистам, как надёжное методическое пособие и источник вдохновения

• И наконец, в третью, – руководителям подразделений, которым важно иметь живую, действенную опору в работе с людьми и в построении сильных команд.

Игорь Хохряков

HR-консультант, экс-директор по персоналу

С 2020 года рынок труда в России столкнулся с острым кадровым дефицитом. Изменения, произошедшие за последние годы, затронули не только рост заработных плат, но и привели к лавинообразному увеличению задач, связанных с масштабированием, обучением и удержанием персонала. Всё больше компаний осознают: ставка на развитие собственных сотрудников под конкретные задачи бизнеса – уже не тренд, а необходимость.

На этом фоне книга Андрея Донских «Наставничество без иллюзий» оказывается своевременным и практическим ответом на вызовы времени.

Автор не просто описывает процесс наставничества – он начинает с фундамента: с корпоративной культуры. Очень точно обозначено место наставничества в системе HR-процессов и показано, как оно влияет на стратегические цели компании. Такой подход позволяет увидеть наставничество не как отдельную инициативу, а как связующую ткань, пронизывающую всю систему развития персонала.

Процесс внедрения описан максимально чётко, структурировано и без излишней теоретизации. Это издание из категории «бери и делай» – без воды и абстрактных рассуждений. Схемы, чек-листы, таблицы дают возможность закрепить материал «на месте» или тут же наложить его на действующие процессы компании.

Особую ценность представляют врезки с вопросами для рефлексии. Каждому этапу внедрения сопутствуют предложения задуматься: Как этот элемент работает в вашей компании? Что можно изменить? Где узкие места? Это делает чтение не просто информативным, но и трансформирующим.

Отдельно хочу отметить, что автор не ограничивается описанием алгоритмов. Он постоянно возвращается к психологическим аспектам взаимодействия – и аргументированно объясняет, почему без этого элементы системы попросту не заработают. Это тот случай, когда и структура, и глубина, и человеческое измерение – на месте.

Структура книги выстроена логично: от корпоративных целей и культурных предпосылок – к конкретным шагам по реализации и оценке эффективности. Возможно, хотелось бы больше кейсов, но даже без них изложение остаётся прозрачным и легко применимым.

Каждый ключевой элемент – мотивация наставников, их обучение, механизмы обратной связи, инструменты оценки – убедительно обоснован с точки зрения его влияния на результат. Видна внутренняя взаимосвязь: мотивация поддерживает вовлечённость, обучение обеспечивает качество передачи знаний, обратная связь и оценка позволяют управлять процессом, добиваясь бизнес-результатов.

Важно, что система описана как единая, рабочая модель – это особенно ценно в условиях новых законодательных требований и быстро меняющейся бизнес-среды.

Главная ценность этой книги не только в практичности, но и в человечности. Здесь наставничество рассматривается не как формальная обязанность, а как мощный стратегический инструмент, позволяющий расти – и людям, и компаниям.

Перед вами – по-настоящему рабочее руководство. Оно поможет не просто внедрить наставничество, но сделать его частью ДНК вашей организации.

Гульнара Гайсина

Директор по персоналу компании Programming Store

Книга «Наставничество без иллюзий» – это системный и практичный гид для HR-специалистов и руководителей, которые хотят создать или усовершенствовать систему наставничества в своей организации. В книге удалось объединить теорию, практические инструменты и даже российский контекст.

Книга последовательно раскрывает суть наставничества, этапы проектирования системы и методы её реализации. Такой подход позволяет двигаться от основ к сложным аспектам, не теряя логической связи при практическом внедрении предложенных инструментов.

Особенно полезны главы о стратегии наставничества, методах мотивации наставников и подопечных, а также разбор барьеров, таких как выгорание, с которым я встречалась на практике не раз. Инструменты вроде бизнес-тренажера The Mentor добавляют книге прикладной ценности. Тренажер уникален и имеет как всё необходимое для анализа текущей системы наставничества, так и создания с нуля.

Андрей Донских не просто рассказывает о механике наставничества, но и показывает, как оно влияет на ценности компании.

Это критически важно для интеграции системы в долгосрочную HR-стратегию. «Наставничество без иллюзий» – одна из немногих книг, которая действительно помогает перейти от слов к делу. Она будет полезна как для HR-команд, только начинающих внедрять наставничество, так и для опытных специалистов, стремящихся анализировать и оптимизировать существующие процессы.

Часть I:

Фундамент

(Что? Зачем? Где?)

Глава 1. Постигая суть наставничества

В этой главе мы заложим фундамент нашего разговора о наставничестве. Начнем с того, почему этот, казалось бы, традиционный инструмент не только не устарел, но и приобретает особую значимость в современном бизнесе.

Что вас здесь ожидает!?

– Я поделюсь своим видением, основанным на практическом опыте, дам определение, что же такое настоящее наставничество, и чем оно отличается от других форматов развития.

– Мы совершим краткий экскурс в историю, чтобы понять корни этой практики, рассмотрим ее системную природу и неоспоримые выгоды для всех участников.

– Особое внимание уделим российской специфике и развеем самые стойкие мифы, мешающие компаниям использовать этот мощный ресурс на полную катушку.

Мой путь к наставничеству и почему это важно сегодня

С 1995 года я в консалтинге. За эти тридцать лет я видел сотни подходов к обучению и развитию персонала, наблюдал взлеты и падения различных HR-технологий. И вот что удивительно: несмотря на всю мощь цифровизации, искусственного интеллекта и модных методик, старое доброе наставничество никуда не делось. Оно по-прежнему работает, и работает чертовски эффективно, принося реальную пользу и людям, и компаниям.

Но здесь кроется парадокс, который я наблюдаю снова и снова. Именно этот, казалось бы, интуитивно понятный механизм передачи опыта часто либо трактуется совершенно неверно, превращаясь в формальность «для галочки». Либо вовсе игнорируется в погоне за блестящими, но не всегда подходящими HR-инновациями. Слишком часто «наставник» – это просто опытный сотрудник, к которому формально «прикрепили» новичка, без четких целей, без системы, без реальной передачи смыслов и подходов. Или же компании делают ставку исключительно на онлайн-курсы и геймификацию, забывая, что живое человеческое общение, эмпатию и передачу «неявных» знаний не заменит ни один, даже самый продвинутый, алгоритм.

Современное наставничество – это не просто инструктаж у станка или передача регламентов. Это сложный, многогранный процесс совместного развития, включающий передачу не только навыков, но и ценностей, корпоративной культуры, стратегического видения и даже эмоционального интеллекта.

Наставничество – это не про сейчас. Оно про то, что останется, когда вас уже не будет рядом. Если это останется – вы всё сделали правильно. Правильно выстроенное, оно способно не только кратно ускорить адаптацию и повысить производительность, но и укрепить компанию изнутри, создать преемственность, сформировать лояльность и подготовить почву для будущих прорывов.

Что такое наставничество на самом деле?

Давайте определимся с терминами, чтобы говорить на одном языке. Забудьте о менторском тоне всезнающего гуру или роли «старшего брата», который просто подтирает ошибки за новичком. Наставничество – это не лекция и не строгий контроль, хотя элементы инструктажа или обратной связи, безусловно, присутствуют.

В моем понимании, эффективное наставничество – это стратегическое партнерство между более опытным и менее опытным сотрудником, направленное на осознанное развитие конкретных профессиональных компетенций и моделей поведения подопечного в реальном рабочем контексте, с целью достижения им измеримых результатов.

В одной производственной компании мы трансформировали «наставничество» из формального прикрепления новичка к мастеру в систему партнерства. Мастер не просто показывал, «как делать», но и объяснял, «почему именно так», обсуждал с новичком возможные улучшения, ставил перед ним небольшие, но реальные задачи по оптимизации процесса. Результат? Новички не только быстрее осваивали навыки, но и начинали проявлять инициативу, чувствуя себя не просто учениками, а полноценными участниками команды.

Ключевое слово здесь – «партнерство». Оно строится на доверии, взаимном уважении и активном вкладе обеих сторон. Наставник – не ходячая энциклопедия, а скорее проводник, который создает условия для самостоятельного поиска, осмысления и, главное, применения знаний подопечным. Его задача – не тащить за руку вечно, а помочь человеку как можно быстрее встать на ноги, стать уверенным, самостоятельным профессионалом, способным эффективно решать задачи.

Настоящее наставничество – это всегда тонкий баланс между поддержкой и вызовом. С одной стороны, важно создать безопасную среду, где можно задавать «глупые» вопросы, пробовать, ошибаться и не бояться осуждения. С другой – необходимо ставить амбициозные, но реалистичные цели, мягко выталкивая подопечного из зоны комфорта, стимулируя его рост. Именно на этой грани и происходит магия развития.

Не путайте карты: наставничество, менторство, коучинг и другие

Одна из причин, почему наставничество часто не работает – его путают с другими, безусловно, полезными, но иными инструментами развития. Давайте сразу разграничим эти понятия, чтобы избежать недоразумений.

• Наставничество (Mentoring в западной традиции часто ближе к нашему пониманию)

Фокус на передаче конкретных профессиональных навыков, знаний и моделей поведения в рамках текущей или ближайшей по уровню должности, в контексте реальных рабочих задач компании.

Цель – ускорить адаптацию, повысить производительность, интегрировать в корпоративную культуру. Наставник – эксперт в данной области, который делится опытом, показывает, объясняет, дает обратную связь.

• Менторство (Mentorship в более широком смысле)

Фокус на долгосрочном карьерном и личностном развитии, навигации в профессии, расширении видения и сети контактов.

Ментор – часто более опытный и статусный человек (не обязательно из той же компании), который делится мудростью, стратегическим видением, помогает определить ориентиры. Отношения обычно менее формальные и долгосрочные.

• Коучинг (Coaching)

Фокус на раскрытии потенциала самого человека через сильные вопросы, активное слушание и стимулирование осознанности.

Коуч не дает советов и не делится своим опытом, а помогает подопечному самостоятельно найти решения, ставить цели и разрабатывать план действий.

• Тренинг (Training)

Фокус на отработке конкретных навыков в группе под руководством тренера, часто в искусственно созданной среде (учебный класс, симуляция).

• Баддинг (Buddying)

Фокус на социальной адаптации новичка. Бадди («приятель») – обычно коллега примерно того же уровня, который помогает сориентироваться в офисе, знакомит с командой, отвечает на бытовые вопросы. Это больше про поддержку и создание комфортной атмосферы.

• Шедоуинг (Shadowing)

Фокус на наблюдении за работой опытного сотрудника («быть тенью»), чтобы получить представление о процессах и требованиях должности. Минимальное активное взаимодействие.

Для наглядности, сведем ключевые отличия в Таблицу 1:

Хороший наставник, безусловно, может использовать элементы коучинга (задавать вопросы, а не давать готовые ответы) или менторства (делиться видением). Но ядро наставничества – это всегда привязка к практике «здесь и сейчас», к конкретным задачам и стандартам компании.

От Сократа до «цифры»: краткая история вечной практики

Идея передачи опыта «от старшего к младшему», «от мастера к ученику» стара как мир. Вспомним диалоги Сократа, где он через наводящие вопросы помогал ученикам рождать собственное понимание – чем не коучинговый подход в наставничестве? А средневековые ремесленные гильдии, где секреты мастерства бережно передавались из поколения в поколение, формируя целые профессиональные династии? Наставничество всегда было двигателем развития цивилизации, позволяя накапливать и приумножать знания.

С приходом индустриальной эпохи, когда потребовалось массово готовить рабочих для фабрик и заводов, появились первые формализованные системы производственного обучения. В XX веке, с развитием теорий менеджмента и HR, наставничество стало осознанным инструментом управления в корпорациях. Оно перестало быть чисто техническим обучением, обогатилось аспектами лидерства, корпоративной культуры, мотивации. Вспомним японскую систему «сэнсэй-кохай» (учитель-ученик), которая легла в основу феноменального успеха таких компаний, как Toyota, став частью философии кайдзен – постоянного совершенствования.

Сегодня, в цифровую эпоху, наставничество снова трансформируется. Появляются онлайн-платформы для подбора наставников, виртуальные инструменты для взаимодействия, возможность учиться у эксперта из другого города или страны. Технологии – отличные помощники, спору нет. Но!

Я глубоко убежден, что суть наставничества – живой человеческий контакт, доверие, эмпатия, вовремя сказанное слово поддержки – остается неизменной. Никакая платформа, никакой чат-бот не заменят мудрого взгляда и искреннего участия опытного коллеги, который видит не только твои ошибки, но и твой потенциал. Технологии должны дополнять, а не заменять человеческое общение. Видеозвонки, мессенджеры, общие рабочие пространства – все это полезно, особенно при удаленке, но они лишь инструменты для поддержания той самой связи, которая рождается в живом диалоге.

Зачем нам этот экскурс в историю? Чтобы понять, наставничество – не мимолетная мода, а фундаментальный, проверенный веками принцип развития. Изучая его эволюцию, мы можем взять лучшее из прошлого и настоящего, адаптировать к реалиям современного бизнеса, обогатить новыми инструментами, но сохранить главное – человеческую суть.

Наставничество как система – залог устойчивого результата

Еще один критически важный момент: настоящее наставничество – это всегда система, а не набор случайных встреч или спонтанных советов. Оно может быть формальным, с четко прописанными ролями, планами развития, регулярными встречами и оценкой прогресса. Может быть и неформальным, вырастая естественным образом из рабочих отношений. Но в любом случае, эффективное наставничество всегда целенаправленно и встроено в общую стратегию развития персонала компании. Только тогда оно дает устойчивый результат.

Системность проявляется в нескольких аспектах:

• Четкие цели. Что конкретно должен освоить подопечный к концу периода наставничества? Какие навыки развить? Каких результатов достичь?

• План и регулярность. Как часто встречаются наставник и подопечный? Какие темы обсуждают? Как отслеживается прогресс?

• Механизмы обратной связи. Как подопечный получает обратную связь? Как наставник понимает, что его усилия приносят плоды? Есть ли канал для обратной связи от подопечного наставнику?

• Поддержка и ресурсы. Какие инструменты есть у наставника? Есть ли обучение для самих наставников? Как компания поощряет и поддерживает их?

• Постепенная передача ответственности. Как происходит переход от «делай, как я» к «попробуй сам и покажи», а затем к «делай сам и неси ответственность»?

✔ Чек-лист: Признаки системного подхода к наставничеству»

1. Существуют ли в компании формальные или неформальные критерии подбора наставников?

2. Определяются ли цели и задачи наставничества для каждой пары (наставник – подопечный)?

3. Есть ли рекомендованная структура и регулярность встреч?

4. Предусмотрены ли механизмы оценки прогресса подопечного?

5. Получают ли наставники какое-либо обучение и / или поддержку?

6. Учитывается ли роль наставника при оценке его работы или карьерном росте?

7. Есть ли в компании понимание, как наставничество связано с общими целями бизнеса?

Если на большинство вопросов ответ «нет», скорее всего, наставничество в компании носит стихийный характер и его потенциал используется не полностью.

Тройной выигрыш: ценность наставничества для всех

Почему же так важно выстраивать систему наставничества? Ответ прост: потому что это тот редкий случай в бизнесе, когда выигрывают абсолютно все участники процесса. Это не красивые слова, а реальность, подтвержденная и моим опытом, и многочисленными исследованиями. Наставничество – это инвестиция с тройной отдачей.

Давайте разберем выгоды для каждой стороны подробнее:

Для подопечного:

• Ускоренный старт и рост. Самый быстрый способ освоить необходимые навыки, понять специфику работы и влиться в коллектив. Не абстрактные знания, а концентрированный, релевантный опыт «из первых рук».

• Меньше ошибок, больше уверенности. Возможность учиться на чужом опыте, получать своевременную поддержку и коррекцию. Доступ к проверенным методикам и «фишкам» мастера.