скачать книгу бесплатно
– Окей… норм кандидат?
– Ну, вроде… я мельком посмотрела, стек нам подходит, и опыт большой.
Сижу, думаю: «Дай-ка резюме посмотрю».
Дальше звоню, кричу:
– А-А-А, Лена-а-а, ты смотрела вообще резюме??? Какая неделя??? Его заберут завтра же!!! Срочно, сейчас, вчера!!! Звони ему и оффер параллельно готовь! Все другие встречи отменяем!!!
Если образно, это был крузак пятилетний, с одним владельцем, пробегом 10 тысяч, обслуженный в официальном дилере и по самой что ни на есть рыночной цене, стоявший почти все пять лет в теплом гараже.
Был и другой случай. Звонит мне знакомый знакомого, чьего брата я знаю через двоюродную сестру. CEO, на секундочку. Это я не похвастаться, а к тому, что это не HR, а прямое заинтересованное лицо.
– Андрюх, ты ж всех знаешь. Слушай, мне о-о-очень нужен крутейший ИТ-архитектор на проект.
– Легко! Есть как раз один.
Скидываю резюме.
Чтобы было понятно, там ТАКОЕ резюме… рекомендации, результаты и опыт по всему миру, что оно (резюме) аж светится.
И человек находится в поиске. САМ. Ищет новый интересный проект.
Через некоторое время звонит мне владелец этого резюме.
– Ну чего, как там?.. – спрашиваю его я.
– Эндрю, слушай, мне от них позвонила девочка HR и спросила: «Скажите, а почему вы хотите у нас работать?»
– (facepalm) Скажи, ты сразу трубку повесил?)))
– Ну, почти…)
Для тех, кто сейчас подумал «ну а что такого, нормальный же вопрос!», пояснительная бригада.
ИТ-архитекторов, топовых и свободных, и более того, которые сами находятся в поиске, полтора человека на рынке.
Поэтому единственное, что должны были у него спросить во время звонка (утрировано): «Игорь, скажите, пожалуйста, что мы можем сделать, чтобы вы пришли к нам работать? И второй еще вопрос: когда вам было бы удобно пообщаться с нашим CEO?»
И в этом кейсе, и в предыдущем – это 100%-я ошибка HR.
Но только в первом случае мы успели затащить к себе реально крутого кандидата, а во втором, увы, компания лишила себя возможности заиметь в команде топового товарища.
Самое паршивое, что потом сидят HRD и CEO. Прогрессивные, заряженные идеями про хантинг, новые реалии и так далее, и даже не представляют, что там происходит в действительности.
Решение:
Тут у нас следующие действующие лица: кандидат, HR, нанимающий менеджер, HRD и CEO.
Общий комментарий для всех (кроме кандидата): есть топовые кандидаты, взаимодействие с которыми должно сводиться только к тому, что вы их должны уговаривать прийти на ваш проект. И все.
Как бы грубо это ни звучало, НО он вам нужен, вы ему – нет.
Чтобы видеть таких кандидатов, нужно читать резюме. И не по ключевым словами, а по буквам. И чем выше позиция, тем внимательнее его нужно читать. Смотреть на названия компаний, должностей. Продолжительность работы.
Совершенно точно есть те, кому это очевидно. Но – и это грустно – таких блестящих HR’ов меньшинство (если мы возьмем за 100 % все компании по всей стране).
Кандидату
1. Теперь, когда мы знаем, как чаще всего формируется описание вакансии, можно смело сказать – не нужно пытаться подогнать себя под вакансию. Самая правильная стратегия – быть собой на интервью. Нанимающий менеджер увидит в кандидате то, что ему нужно. Все считывается, притворство в особенности.
2. Совершенно точно не стоит врать в резюме. Это всегда и обязательно вскроется.
HR’у
1. Многие полезные вещи уже были сказаны в главе. Но подчеркну отдельно – чем выше позиция, которую нужно закрыть, тем более детальная подготовка должна быть проведена ДО первого звонка кандидату.
2. Не нужно на скрининге спрашивать про все и от царя гороха: с кем он себя ассоциировал, когда родился, предпочитает ли он марафоны или футбол, и так далее. Не вы нанимаете человека, а нанимающий менеджер. И он в первую очередь принимает решение – берет он кандидата или нет. Ваша задача на скрининге – это в целом понять, человек адекватный или не очень, каковы его зарплатные ожидания и когда он может пообщаться с нанимающим менеджером.
Нанимающему менеджеру
Если долго закрывается вакансия, вам стоит обратить внимание на то, как проходит HR-скрининг. Самому принять участие в этих звонках. Хотя бы пару раз. Не исключено, что много дельных кандидатов до вас просто не доходит, так как крутым кандидатам ваши девочки из HR задают вопрос про пять лет и про то, «как вы решали проблемные ситуации».
HR’ы не простят мне, если я этого не скажу. Конечно же, нужно и себе вопрос задать: «Все ли я сделал для того, чтобы ускорить найм? В приоритете ли у меня собеседования? Корректно ли я составил вакансию?»
HRD
Аналогичный совет, как и нанимающему менеджеру. Принять участие в двух-трех скринингах. Может случиться так, что тот процесс, который вы нарисовали в голове, о котором всем рассказываете и который, как вам кажется, разделяют все ваши сотрудники, на деле работает да-а-алеко не так.
CEO
Если вам по вашему же запросу скидывают резюме топового кандидата, потрудитесь самостоятельно поднять трубку и познакомиться с человеком. А потом уже через HR запланировать личную встречу. В этом случае шанс, что кандидат до вас дойдет, кратно возрастет. А ваши глобальность и значимость при этом не пострадают.
Глава 4. Оформление
Проблема:
– Испорченное первое впечатление о компании
Все эти процедуры на старте: собеседование, оффер, подтверждение выхода на работу, проверка службы безопасности, оформление – это то, что формирует у кандидата мнение о всей компании.
Что самое интересное, на собеседовании вам могут говорить, что «мы динамичные, у нас нет бюрократии, все всегда супер быстро». А потом вы сталкиваетесь с процессами на входе и оказывается, что бюрократия не просто есть, а она запредельная. Вам две недели готовят оффер (потому что его нужно согласовать со всеми, включая, извините, уборщицу), потом пять дней на проверку СБ… и так далее.
Даже существует выражение: если у них на входе такой кошмар, то что же там дальше. А дальше там, как правило, ровно так же все долго, как было на входе.
За сколько секунд формируется первое впечатление?
От двух до четырех, если мне память не изменяет. За трехнедельное оформление у кандидата сформируется, понятное дело, просто блестящее мнение о компании. В том числе о том, какая она динамичная и без бюрократии.
Чем больше этапов оформления, чем они дольше и чем сложнее с организационной точки зрения, тем хуже. И тем больше шанс, что кандидат отвалится.
Если на секунду вернуться к собеседованию – проверено – чем больше этапов интервью, тем меньше возможность принятия решений.
Если у нанимающего руководителя нет голоса и права принять единоличное решение, берет он кандидата или нет, то у кандидата также не будет права голоса единолично принимать решения в его зоне ответственности.
Скорее всего, в такой компании принято все по 20 раз друг за другом перепроверять. Возможные причины следующие:
1. Нет культуры доверия к мнению коллег.
2. Нежелание нести единоличную ответственность в случае, если что-то пойдет не так.
3. Стремление вышестоящего менеджера все контролировать лично. Разумеется, это беда, и почти всегда подобная прихоть каскадируется на подчиненных по цепочке.
4. Внутренняя бюрократия, связанная со сложными, зависимыми друг от друга процессами и подразделениями, которая в итоге приводит к тому, что даже минимальное изменение нужно согласовывать с половиной организации.
В наше время дефицита ресурсов мы должны уметь нанимать человека день в день или как минимум оффер устный ему делать сразу же на собеседовании.
Велик риск того, что за то время, пока мы будем все утверждать, на горизонте появится более расторопная компания, которая сделает оффер, и кандидат его примет.
Вернемся к процедуре оформления.
Процедура весьма стандартная. Мы заранее знаем, какие нужно принести документы, куда приехать, во сколько, кто нас будет встречать.
Но на моей памяти только единожды процедура оформления продлилась адекватные 60 минут. Я пришел, принес документы, мне дали две больших амбарных книги с просьбой в одной читать инструкцию, в другой – за нее расписаться в соответствующем разделе. Затем мои документы взяла коллега и ушла их сканировать и готовить необходимые формы для подписания трудового договора. Ровно через час она вернулась. Я отдал ей две амбарных книги, она отдала мне мои документы, я подписал пару бумаг, получил пропуск и вскоре отправился в ИТ за оборудованием, которое тоже уже подготовили.
Таким образом, мой первый рабочий день начался в 11.30: я настраивал ноутбук, почту и логинился в свои любимые системы.
Отмечу, что параллельно со мной оформлялись четыре человека. И каждого из нас оформляла своя девушка из кадров.
Идеально!
Все остальные случаи – это был мучительный кошмар, который занимал от четырех до шести часов.
Самое страшное оформление выглядело так.
Нас собрали всех вместе в одной комнате. Было человек 15. Вместе сидели и массовые позиции, и директора. Каждому дали по своему пакету инструкций. Это страниц 150?200. Еще раз – КАЖДОМУ!
Привет, сохранение леса и впустую потраченное на распечатку время… Самое смешное, впоследствии выяснилось, что организация ОЧЕНЬ переживает за сохранением окружающей среды и действительно следит за расходом бумаги. Была даже специальная девушка, которая раз в неделю отправляла на менеджмент отчет, сколько сотрудники потратили бумаги.
Объяснили это тем, что по внутренним правилам у каждого сотрудника должен быть свой экземпляр.
Вот скажите, зачем мне инструкция по пожарной безопасности дома?
Далее мы все вместе сидели читали, а девушка нам параллельно объясняла какие-то положения из инструкций, делала акценты…
…А те, у кого, видимо, было много свободного времени, задавали ей еще уточняющие вопросы.
Затем пустили по кругу бумагу, в которой мы напротив каждой прочитанной инструкции поставили подпись, что ознакомились.
Потом нам дали время на то, чтобы ОТ РУКИ заполнить все свои паспортные данные и прочее из документов. Еще листа три-четыре писанины, ВКЛЮЧАЯ деятельность за последние десять лет и перечень всех родственников.
А мы же знаем, что происходит, когда начинается коллективное? Конечно. Еще как. Ох уж эти групповые экскурсионные туры…:)
Тут появляются эти ребята из танка…
– Скажите, а сестру указывать?
– Скажите, а если я с 2014 по 2015 год играл в «Фифу» и не работал, это нужно указывать?
– Скажите, а если я впустую трачу время посторонних людей, должен ли я извиниться перед ними за это?
И девушка из кадров отвечает. А отпустить же она нас не может. Она нас группой привела (хорошо хоть не за ручку), группой поведет дальше.
И вот только забрезжила надежда на спасение, как пришел странный человек, прокуренный и в усах. И почти час проводил нам тренинг по пожарной безопасности! Бодренький такой, с интерактивом в виде вопросов.
Только мы выдохнули, пришел еще более странный человек, без усов, но тоже прокуренный. И на абсолютно серьезных щах рассказывал нам почти 30 минут о том, как пользоваться пропуском и как его заказывать для гостей.
Разумеется, за оба тренинга мы тоже по кругу расписались в бумажке.
И вот нас, абсолютно обессилевших от бессмысленно проведенного дня… отправили на работу? Да хрена с два! Нас такой же гурьбой отправили получать пропуск и фотографироваться! И вот только после этого процедуру можно было считать официально завершенной.
Начали мы в 9.00, закончили в 15.00. Хорошо хоть водички попить было где и нам дали возможность сходить на обед.
На входе был такой вот бюрократический ужас, и внутри он оказался ровно таким же. Тонны бумаги, бессмысленных действий, людей и функций, а практического смысла и результата примерно ноль.
Решение:
Кандидату я очень рекомендую внимательно смотреть на начальные процедуры. Если они затянуты, если долго принимаются решения, это в первую очередь говорит о том, что вы будете работать ровно в такой же среде, и даже простые вещи вам будет сложно согласовать.
И да, самый простой способ проверить, может ли нанимающий менеджер принять единоличное решение или нет, – это услышать от него устный оффер (даже может без денег пока) прямо на собеседовании.
Кадровикам. Короткая инструкция идеального оформления указана выше (про адекватные 60 минут). Если вы думаете, что в том примере была небольшая компания с маленьким потоком людей, и поэтому они могли выделить по кадровику на каждого оформляющегося. Я вас расстрою. Это была огромная компания, где ежедневно оформлялись десятки людей.
Оформление должно быть строго индивидуальным и длиться не более часа.
Единственный документ, который нужен сотруднику, – это трудовой договор. Все остальные бумаги – инструкции по пожарной и прочим безопасностям – исключительно внутренние документы.
Все, что касается пропусков, техники и т. п., разумеется, должно быть готово ЗАРАНЕЕ.
«Ой, а мы не можем заранее… у нас СБ людей на пропуск фотографирует» — ну, это кривая процедура значит, и СБ совершенно точно подойдет фотография, присланная кандидатом на почту.
Нанимающему менеджеру и HR’у
1. В самом начале мы говорили о том, что нанимающий менеджер видит своего кандидата сам. Для того чтобы увидеть, ему больше никто не нужен.
2. Исходя из пункта 1 и учитывая текущую ситуацию с ресурсами, нанимающий менеджер прямо на собеседовании должен иметь возможность сделать устный оффер своему кандидату. Без оглядки на HR, без оглядки на вышестоящее руководство, без оглядки на СБ.
Это более чем возможно. Для этого он должен знать, что ставка согласована, что есть такой-то бюджет, что есть ЗАПАС по бюджету на случай, если появится суперкандидат. Что ему не нужно будет дополнительно согласовывать человека, извините, с уборщицей.
