скачать книгу бесплатно
Во-вторых, названная модель не приспособлена для моделирования функционирования деловых и других искусственных организаций, специально созданных для реализации определенной цели, в силу того, что внутренние механизмы «естественной» системы не ориентированы на какую-либо внешнюю цель.
В-третьих, естественная модель основана на существовании объективных (независимых от человека) законов развития общества, что не подтверждается современными исследованиями.
Таким образом, как и в отношении целевой (рационалистической) модели организации, можно сделать аналогичный вывод о неполноте и недостаточной адекватности естественной модели организации. Это заставляет разрабатывать новую модель, которая, с одной стороны, дополняла бы как рационалистическую (целевую), так и естественную модели, а с другой – привела к более адекватной модели, которую можно было бы принять в качестве основы для создания новых и совершенствования функционирования действующих организаций.
В отсутствие достаточно адекватной модели создание новых организаций и совершенствование их функционирования осуществляются на основе субъективного опыта, без применения научных методов, что негативно сказывается на их жизнеспособности, а главное, на социальной защищенности людей, работающих в таких организациях.
Как следует из рассмотренного выше социального механизма, модель социальной организации значительно сложней, чем это представляют сторонники рационалистической или естественной модели. Вместе с тем она должна содержать в себе элементы и той и другой моделей, поэтому попытаемся построить новую модель на основе «синтеза» последних.
В самом деле, как мы уже знаем, любая социальная организация явно или неявно содержит в себе механизм выживания и развития, а также исполнительный механизм. Сравнивая теперь эти механизмы с естественной и рационалистической моделями, нетрудно заметить, что механизм выживания и развития по существу выполняет функции, соответствующие естественной модели организации, а исполнительный механизм – рационалистической модели. Таким образом, предлагаемый нами механизм управления связывает вместе две, казалось бы, противоречивые модели в одну.
Модель, полученная на основе «слияния» рационалистической и естественной моделей социальной организации, названа нами проблемной моделью, поскольку организация рассматривается как социальный организм, решающий проблемы.
Проблемная модель социальной организации
Данную модель можно описать следующим образом:
1. Организация – это социальный организм, обладающий способностью, подобно живому организму, выявлять (обнаруживать) и удовлетворять свои потребности или, другими словами, выявлять и решать свои проблемы, понимаемые как отклонения от принятых в организации социальных норм, являющихся относительно стабильными элементами организационной культуры.
2. Выявление и решение проблем являются главными функциями организации, в то время как целеполагание и целедостижение играют вспомогательную роль. Цели являются средством решения проблем, а не проблемы решаются для достижения целей.
3. Решение проблем организации заключается в реализации мер, направленных на устранение отклонений от принятых в ней социальных норм. Причем способы решения проблем зависят от их специфики и проблемных знаний, с помощью которых организация создает образцы организационной культуры, являющиеся основными средствами решения новых проблем. Примерами организационной культуры являются институты, социальные нормы, инновации, идеи, технологии и др.
4. Для непосредственного решения проблем в организации существует исполнительный механизм, куда проблемы передаются из механизма выживания и развития.
Если проблемы являются для организации обычными (ординарными), то они решаются исполнительным механизмом с помощью методов и средств традиционного управления (менеджмента). Этот случай соответствует работе исполнительного механизма в нормальном режиме, т.е. случаю стабильной обстановки (среды), когда ничто не мешает исполнительному механизму заниматься основной (производственной) деятельностью.
Если появляются новые (неординарные) проблемы, с которыми организация сталкивается впервые, то в таком случае требуется создавать и вводить новые институты (в том числе организационные) и другие средства решения проблем организационной культуры. При этом происходит замена (вытеснение) старых организационных культур на новые, сопровождаемая преобразованием исполнительного механизма.
5. Для решения своих проблем организация может использовать не только свои, но и «чужие» организационные культуры, т.е. институты, инновации и другие организационные культуры, созданные иными организациями. В некоторых случаях организация может целиком «поглощать» более мелкие организации или присоединяться к другим организациям для решения общих проблем.
6. По мере решения новых проблем происходит обновление организационной культуры, что вызывает развитие социальной организации, которое может иметь как управляемый, так и неуправляемый характер. В первом случае процессы обновления организационной культуры осуществляются специально созданными органами управления, а во втором – протекают стихийно. Тем не менее развитие организации можно рассматривать как способ ее выживания. Отсутствие у организации новых проблем приводит к ее стагнации.
7. Несмотря на разнообразие способов решения проблем организации и независимо от того, создаются ли «свои» или используются «чужие» организационные культуры, этот процесс основан на проблемных знаниях, т.е. на информации, необходимой для решения проблем организации. В отличие от институтов проблемные знания имеют относительно постоянный и универсальный характер. Они могут накапливаться и на их основе могут создаваться новые знания. Следовательно, знания являются базисом функционирования и развития организаций.
Необходимо отметить, что проблемная модель является более адекватной по сравнению с рационалистической и организмической. Это легко заметить на примере современных деловых организаций, которые, осуществляя свою приоритетную деятельность, реализуют таким образом «рационалистическую» часть проблемной модели, однако, как показывает практика, для выживания им этого недостаточно. В их структуре появляются дополнительные подразделения типа отделов маркетинга, экономической безопасности, связи с общественностью, рекламы, информационно-аналитических. Данные службы, выполняя функции выживания и развития, реализуют «организмическую» часть проблемной модели.
Социальная структура организации
Центральным элементом любой организации является ее социальная структура. Она относится к шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений между участниками организации. Существует две точки зрения на социальную структуру организации как целевой группы. Наиболее известна точка зрения американского социолога В. Бенниса, который полагает, что «всегда в человеческом обществе есть то, что может быть названо двойной реальностью: с одной стороны, нормативная система, ничего не воплощающая, с другой стороны – фактический порядок, воплощающий все, что есть».
Каждый член организации подчиняется множеству правил, запретов, разрешений, которые позволяют создать и поддерживать социальный порядок внутри организации. Однако практически жить все время по правилам просто невозможно: наша жизнь – это постоянное отклонение от правил и в то же время ориентация на них, поэтому последователи организаций создают модели структуры организации (идеальные, нормативные модели), а затем рассматривают фактическое поведение членов организаций в соответствии с этими моделями, но с учетом конкретных ситуаций.
Нормативная структура включает в себя ценности, т.е. критерии привлекательности и разумного выбора целей, а также оценки социальных норм окружающей среды. Нормы – управляющие поведением обобщенные правила (шаблоны поведения), которые изменяются, совершенствуются, приводя индивидов к достижению коллективных целей, целей организации, и ролевые ожидания в них. Роли определяют вклад члена организации в общую деятельность в зависимости от позиции, занимаемой им в организации, и взаимное ожидание участников, взаимный контроль за их поведением. Ценности, нормы и роли организованы так, что составляют относительно стойкие системы взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением членов организации.
Фактический порядок можно определить как поведенческую структуру. Она значительно отличается от нормативной структуры. Прежде всего тем, что здесь на первый план выступают личностные качества членов организации и их взаимные оценки этих качеств. В соответствии с известной теорией американского ученого Дж. Хоманса поведенческая структура состоит из действий, взаимодействий и сантиментов, не регламентированных нормами и правилами. Действия и взаимодействия членов организации здесь во многом зависят от сентиментов – первичной формы взаимной избирательности членов организации. К сентиментам относятся позитивные и негативные чувства, выбор или отторжение окружающих людей, т.е. симпатии и антипатии, привязанность и неприязнь. В целом же поведенческая структура – это система отношений между людьми, находящаяся в рамках нормативной структуры, но в то же время отклоняющаяся от нее (в известных пределах в результате проявления личностных чувств, предпочтений, симпатий и интересов).
Социальная структура является системой упорядоченных определенным образом позиций членов организации, включающей в себя совокупность взаимосвязанных ролей, урегулированных взаимоотношений между членами организации, в первую очередь отношений власти и подчинения. Эти отношения могут изменяться вследствие изменения целей, в ходе обмена ресурсами и изменения характера их использования. Именно последний вид изменений служит важнейшим резервом развития организации, поскольку это прежде всего новшества в области разделения труда, мотивации членов организации.
Степени формализации социальной структуры организации
Социальная структура организации отличается по степени формализации. Формальная социальная структура – это такая структура, в которой социальные позиции и взаимосвязи между ними четко специализированы и определены независимо от личностных характеристик членов организации. Например, существуют социальные позиции директора, его заместителей, начальников отделов и рядовых исполнителей. Директор может быть деловым и энергичным, полностью соответствующим своей должности, а может быть пассивным и некомпетентным. Но все равно формально он остается директором. Исполнитель может быть сверхталантливым, но он формально должен занимать низшее место в структуре организации.
Взаимосвязи между позициями формальной структуры базируются на жестких правилах, регламентах, положениях и закреплены в официальных документах. В то же время неформальная структура состоит из совокупности позиций и взаимосвязей, формируемых на основе личностных характеристик и основанных на отношениях престижа и доверия. С точки зрения неформальной структуры компетентный и добросовестный начальник отдела может иметь более высокий престиж и значить больше, чем директор организации. Часто среди руководителей, формально занимающих позиции одного уровня, мы выделяем руководителя, который умеет работать с людьми, способен быстро и четко решать поставленные перед ним задачи. Отдавая ему предпочтение, налаживая с ним приоритетные деловые контакты, мы тем самым устанавливаем одну из взаимосвязей неформальной структуры. Такие отношения не закрепляются официальными правилами, регламентами и нормами и, значит, могут быть легко разрушены, например, если выделенный руководитель не оправдал ожиданий. Следовательно, возможен вывод, что неформальная структура более изменчива, подвижна и неустойчива, чем формальная.
Между этими основными полюсами можно выделить промежуточные состояния, которые отражают степень формализации организационной структуры: полуформальные, неформальные с наличием элементов формальных связей и др.
Любая организация стремится к формализации своей структуры. Формальная структура организации представляет собой организационное построение, основанное на жесткой стандартизации организационных норм и отношений между отдельными структурными единицами. Условия жесткой стандартизации норм и отношений состоят в существовании следующих моментов:
• обязательного для выполнения всеми участниками формального кодекса организации, в котором декларируются рамки организационных норм и тщательно разработанная система санкций, применяемых в случае их нарушения;
• иерархической системы ролей и статусов, жестко закрепленных за членами организации (выход за пределы роли ограничен соответствующими нормами и, по крайней мере, не поощряется);
• тщательно разработанной системы поощрений за выполненные задания;
• бюрократического аппарата для осуществления контроля управления организацией и ее подразделениями;
• системы вертикальных и горизонтальных коммуникаций слабо разработаны или отсутствуют.
Подобная структура представляет собой идеальную модель управления, т.е. показывает, как организация должна работать, как следует выполнять работу. Она применяется в основном для решения проблем управления.
В формальной структуре организации все линии коммуникации и полномочий соединяют позиции иерархии вышестоящих руководителей и нижестоящих. В этой структуре запрещены горизонтальные коммуникации, т.е. попытки обсуждать свои проблемы с коллегами, обмениваться информацией между подразделениями без ведома вышестоящего руководства.
Параметры социальной структуры организации
При анализе организации как социомашинной системы ее структура может быть описана тремя основными параметрами – сложностью, степенью формализации и централизацией.
Сложность считается одним из самых основных параметров структуры и в свою очередь определяется двумя параметрами – дифференциацией и интеграцией. Дифференциация – наиболее важный показатель сложности организации – характеризует разнородность организации, ее многофункциональность, различия в достигаемых целях. По мнению американского исследователя организаций Х.Хендрика, существуют три основных типа дифференциации.
1. Горизонтальная дифференциация показывает степень разделения труда в организации, наличие специализации в деятельности подразделений. Различия в технологии и условиях деятельности подразделений порождают существенные различия в нормах поведения их сотрудников, различия в регламентации их рабочего времени и оплате труда. Горизонтальная дифференциация может быть осуществлена по пяти параметрам:
а) разделение по функциям – наиболее распространенная основа для дифференциации;
б) разделение по числу работников является простейшим способом группировки внутри организации. Этот подход чаще всего используется в малых организациях или при выполнении простых работ, не нуждающихся в применении труда узких специалистов – профессионалов;
в) разделение по виду производимого продукта или услуги наиболее эффективно при осуществлении управленческого процесса в крупных организациях;
г) разделение по типу клиентуры – наиболее эффективная основа для организационной деятельности с точки зрения эргономики. Такой вид разделения целесообразен в организации, работающей с весьма разнородным рынком сбыта продукции, когда интересы и запросы клиентов весьма разнообразны;
д) разделение по технологическому процессу возможно в случае, если технологический процесс состоит из ряда достаточно самостоятельных технологических комплексов, образующих самостоятельные производства.
Требования горизонтальной дифференциации накладывают отпечаток на поведение членов организации. Обычно наблюдается следующее явление: чем выше горизонтальная дифференциация, тем меньше сплоченность организации, больше трудностей в управлении организацией, ниже уровень интеграции.
2. Вертикальная дифференциация говорит о глубине организационной иерархии в организации и обычно характеризуется количеством уровней управления в организационной структуре, т.е. является показателем степени и характера контроля за действиями подчиненных со стороны руководителей. Высокая степень вертикальной дифференциации свидетельствует о стремлении руководства организации к минимизации числа подчиненных у руководителей низового звена и к созданию большого количества уровней контроля. Низкая степень вертикальной дифференциации свойственна для небольших организаций, а в крупных организациях служит показателем слабого управленческого контроля, рассчитанного в основном на самоконтроль со стороны исполнителей.
Степень вертикальной дифференциации определяется показателем, который в теории организации носит название «объем управления» и равен числу подчиненных, находящихся в непосредственном подчинении у руководителя. Объем управления закладывается при проектировании организаций и зависит, прежде всего, от степени зрелости подчиненных и необходимости проведения управленческого контроля.
Объем управления может быть значительно увеличен в случае повышения зрелости членов коллектива. При этом глубокий и всесторонний контроль оказывается ненужным, благодаря чему сокращается число руководителей в организации и уменьшается количество уровней управления, а следовательно, издержки на управление. Ясно, что любая организация должна стремиться к росту зрелости своих сотрудников путем повышения профессионализма и создания эффективных систем их мотивации.
3. Пространственная дифференциация показывает степень пространственного разделения структурных единиц организации. Низкая пространственная дифференциация говорит о большой концентрации ресурсов, как правило, в одном месте. Высокая степень пространственной дифференциации свидетельствует о распылении ресурсов по многим регионам и в то же время о распространении влияния данной организации, охвате этим влиянием ряда географических областей. Согласно мнению американских социологов Р. Холла, Дж. Хааса и Н. Джонсона, мерами пространственной дифференциации могут быть:
• количество географических точек, где располагаются производства и службы организации;
• среднее расстояние между расположенными по отдельности подразделениями организации;
• численность работников, занятых в отдельно расположенных подразделениях, по сравнению с численностью административно-управленческого персонала. В целом сложность организации возрастает с увеличением количества пространственно разбросанных структурных организационных единиц.
При любом (даже незначительном) повышении степени пространственной дифференциации неизбежно возрастает функциональная автономия отдельных подразделений, что приводит к ослаблению контроля и возможностей использования властных полномочий со стороны центральных органов управления организацией. В таких случаях особое внимание следует уделять подбору руководителей пространственно отдельных производств, отделов и служб.
Интеграция – второй показатель сложности организации – характеризует степень взаимосвязанности между отдельными структурными единицами в организации. Оценка этого показателя происходит по трем основным параметрам:
1. Количество взаимосвязей между отдельными структурными единицами. Очевидно, что чем больше взаимосвязей между подразделениями, тем выше сложность организации.
2. Нормативная основа интеграционных связей является прежде всего показателем прочности связей. Нормы взаимоотношений, принятые в организации, могут быть жесткими, когда информация, передаваемая по каналам связи, обязательна для исполнения. Обычно такие связи формальные и легко выявляются в структуре организации (при этом степень интеграции возрастает, но носит официальный характер, основанный на коалициях и неформальном лидерстве), увеличивают сложность организации и изменяют характер интеграции.
3. Характер интеграционных связей представляет собой показатель основного вида властного, информационного, культурного или иного ресурса, который может быть передан через другую связь.
Интеграция, базирующаяся на различных по характеру связях, может в значительной степени повысить сложность организации.
Централизация с точки зрения принятия и реализации управленческих решений является важной характеристикой структуры и определяется «степенью концентрации возможностей официального принятия решений на индивидуальном или групповом уровнях, что в свою очередь определяет возможности участия работников в принятии решений, влияющих на их деятельность».
Высокая степень централизации фиксируется в тех случаях, когда решения «навязываются сверху», а у низших уровней не может быть собственного взгляда на принятие решения и какой-либо свободы при его исполнении, т.е. решение полностью подготовлено на верхнем уровне, оно не обсуждается и должно быть исполнено в точности, без малейших отклонений, даже если ситуация требует коррекции.
Для этой цели в организациях с высокоцентрализованной структурой существует механизм формализации, рассчитанный на ограничение свободы действий работников низшего уровня и включающий в себя систему жестких норм, регламентирующих до мелочей поведение работников в различных ситуациях. Это позволяет обойти проблемы, связанные с исполнением распоряжений руководителей, так как в распоряжениях нельзя полностью предусмотреть все возможные ситуации, в которых могут оказаться подчиненные.
Для функционирования механизма формализации в высокоцентрализованной организации необходимо наличие двух взаимосвязанных систем – высокоэффективной системы коммуникации и системы всеобъемлющего контроля. Для всеобъемлющего контроля за ходом процесса нужен большой объем информации и ее постоянная оценка и сравнение с нормами, эталонами и целями. В связи с этим в процессе управления неизбежно происходит фильтрация информации, сокращение ее объема, обобщение, выборочное исключение, что приводит к потере информации и ее искажению. Из-за того, что руководитель не может справиться со всей информацией, иерархические единицы структуры организации начинают использовать неполноту информации в своих целях.
Централизованные структуры могут считаться целесообразными и полезными в случаях, когда:
1) ситуация требует ответственных решений, не допускающих сомнений и двойных толкований;
2) централизованные решения могут привести к экономии и сокращению издержек благодаря быстроте их принятия, однозначности и ориентации на детальный контроль;
3) требуется принятие специфических решений, которые позволят обеспечить выживание организации и ее адаптацию к внешней среде;
4) деятельность организации осуществляется в условиях стабильной и гомогенной внешней среды.
Функциональная структура социальной организации
Функциональная структуризация является наиболее широко распространенной формой организации деятельности и имеет место почти на всех предприятиях на том или ином уровне организационной структуры. Функциональную организационную структуру иногда называют традиционной, или классической, поскольку она была первой структурой, подвергшейся изучению и разработке. Функциональная схема организационной деятельности по-прежнему широко используется в компаниях среднего размера.
Функциональная департаментализация – это процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную задачу и обязанности.
В принципе, создание функциональной структуры сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые они выполняют. Конкретные характеристики и черты деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всей организации.
Традиционные функциональные блоки – это отделы производства, маркетинга и финансов, это широкие области деятельности, или функции, которые имеются в каждой компании для обеспечения достижения целей организации. Однако конкретные названия таких отделов могут варьировать и традиционные обозначения не дают точного описания важнейших функций некоторых направлений предпринимательской деятельности, особенно в сфере услуг. Так, например, гражданская авиация – это сфера услуг, в которой ничего не производится. Поэтому в авиакомпании функциональные отделы обычно называют отделами эксплуатации, сбыта и финансов.
