Виталий Семенихин.

Кадровый документооборот



скачать книгу бесплатно

3.2. Приказ (распоряжение) о приеме работника (работников) на работу

При трудоустройстве работник должен написать заявление о приеме на работу. Унифицированной формы заявления нет, поэтому работник пишет заявление в произвольной форме на имя руководителя организации, указывая дату, с которой он приступает к работе, и должность. Кроме того, на заявлении работник ставит свою подпись и дату его составления.

Для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору работников применяются форма № Т-1, заполняемая на одного работника, и форма № Т-1а, заполняемая на группу работников. Данные формы составляются лицом, ответственным за прием работников, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию на основании заявлений и заключаемых трудовых договоров.

В них указываются:

– наименование организации-работодателя;

– фамилия, имя, отчество работника, его табельный номер;

– наименование структурного подразделения, в которое принимается работник;

– должность (специальность, профессия), категория квалификации;

– срок испытания (если такое испытание устанавливается);

– условия приема на работу, а также характер работы (например, совместительство, переводом из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы (оказания определенной услуги), и др.);

– оклад (тарифная ставка), надбавки;

– дата заключения трудового договора, на основании которого издается приказ.

Печать на приказе не ставится.

Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Оформленный и подписанный руководителем или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляется в соответствии со ст. 68 ТК РФ принятым работникам под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Работник может потребовать заверенную копию этого приказа (распоряжения) (ст. 68 ТК РФ).

На основании приказа (распоряжения) вносится запись о приеме работника на работу в трудовую книжку и заполняются соответствующие сведения в личной карточке, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.


Обратите внимание!

Реквизиты «Дата» (форма № Т-1) или «Период работы» (форма № Т-1а) строка «по» заполняется лишь при заключении срочного трудового договора.

Пример 1

На имя директора ОАО «Мираж» Королевым Д.П. было написано заявление от 14 июля 2010 г. с просьбой о принятии его на работу с 17 июля 2010 г. на должность водителя с окладом согласно штатному расписанию. Между Королевым Д.П. и ОАО «Мираж» был заключен бессрочный трудовой договор от 15 июля 2010 г. № 65, на основании которого был издан приказ от 16 июля 2010 г. № 244 о приеме на работу Королева Д.П. с 17 июля 2010 г.

Рассмотрим, как будет оформлен приказ о принятии на работу Королева Д.П.


С приказом (распоряжением) работник ознакомлен Королев«16»июля2010 г. (личная подпись)

Пример 2

На имя директора ООО «Зодиак» Алексеевым В.Н.

было написано заявление от 20 июня 2010 г. с просьбой о принятии его на работу с 26 июня 2010 г. на должность водителя. Между Алексеевым В.Н. и ООО «Зодиак» был заключен бессрочный трудовой договор от 25 июня 2010 г. № 123 о приеме на работу Алексеева В.Н. с 26 июня 2010 г.

Коптяевой И.В. на имя директора ООО «Зодиак» заявление было написано от 20 июня 2010 г. с просьбой о принятии ее на работу с 26 июня 2010 г. на должность секретаря-референта. Между Коптяевой И.В. и ООО «Зодиак» был заключен бессрочный трудовой договор от 25 июня 2010 г. № 124 о приеме на работу Коптяевой И.В. с 26 июня 2010 г.

Также Кузьмичев С.Н. написал заявление на имя директора ООО «Зодиак» от 20 июня 2010 г. о принятии его на работу с 26 июня 2010 г. на должность менеджера. Был заключен бессрочный трудовой договор между Кузьмичевым С.Н. и ООО «Зодиак» от 25 июня 2010 г. № 125 о приеме Кузьмичева С.Н. на работу с 26 июня 2010 г.

Рассмотрим оформление приказа о приеме на работу нескольких работников: Алексеева В.Н., Коптяевой И.В. и Кузьмичева С.Н.


3.3. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора по соглашению сторон на основании ст. 70 ТК РФ может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Если в трудовом договоре отсутствуют условия об испытании, то это означает, что работник принят на работу без испытания.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), то условие об испытании может быть включено в трудовой договор, если только стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Следовательно, работодатель не вправе установить работнику испытательный срок при приеме на работу, если работник с этим не согласен.

На основании заключенного трудового договора издается приказ о приеме на работу работника с испытательным сроком. Если в трудовом договоре не предусмотрено условие об испытании при приеме на работу, то работодатель не имеет права приказом о приеме установить его.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

В ст. 70 ТК РФ приведен круг лиц, которым испытание при приеме на работу не устанавливается.

Если работодатель принял на работу сотрудницу, установив ей при этом испытательный срок, а позднее узнал, что она беременна, то испытательный срок он должен отменить.

Как было сказано выше, согласно ст. 70 ТК РФ условие об испытании фиксируется в трудовом договоре. Следовательно, отмена испытательного срока должна быть подтверждена документально. Для этого работодатель издает приказ об отмене испытательного срока с того дня, когда сотрудница представила справку о беременности.

Более того, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается, что пункт трудового договора, содержащий условие об испытании, признается недействующим с момента подписания дополнительного соглашения.

Молодым специалистам, впервые поступающим на работу по специальности, нельзя устанавливать испытательный срок в течение года со дня окончания образовательного учреждения.

Если молодой специалист устраивается на работу впервые, но не по своей специальности, то работодатель вправе установить такому сотруднику испытательный срок продолжительностью не более трех месяцев. При этом в трудовом договоре делается запись об установлении испытательного срока и его продолжительности.

В ст. 70 ТК РФ определены предельные сроки, на которые может быть установлено испытание:

– 6 месяцев (если иное не установлено федеральным законом) – для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций;

– 3 месяца – для остальных категорий работников.

Отметим, что при заключении трудового договора стороны могут определять испытание любой продолжительности, но в установленных трудовым законодательством пределах.

Стороны имеют право пересмотреть испытательный срок при условии, если первоначальный его срок не истек, а общая продолжительность испытания не превышает 3 или 6 месяцев.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (например, период нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы). Иначе говоря, в случае отсутствия работника на работе течение испытательного срока прерывается. После перерыва течение испытательного срока продолжается, а его общая продолжительность не должна превышать срока, установленного трудовым договором.


Обратите внимание!

На работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ст. 70 ТК РФ).


Следовательно, работники, принятые на работу с испытательным сроком, имеют право на выплату заработной платы, причем выплачивать ее работодатель обязан в полном размере, на получение пособия по временной нетрудоспособности, на выплату премий и др. Период испытательного срока включается в трудовой стаж работника и учитывается при расчете отпускных.

Испытательный срок не может являться основанием для ухудшения условий труда, которые определены работодателем для всех сотрудников. В случае когда такое ухудшение происходит, то на основании ч. 2 ст. 9 ТК РФ, оно является незаконным и не подлежит применению.

Однако работник также несет ответственность за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока.

При нарушении дисциплины к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения.

Работодатель вправе требовать от работника, принятого на работу с испытательным сроком, исполнения всех трудовых обязательств, направлять его в служебные командировки, а также по собственной инициативе прекратить трудовой договор по любому предусмотренному ТК РФ основанию с соблюдением всех установленных условий. Например, работник, принятый на работу с испытательным сроком, может быть уволен до истечения указанного срока в связи с сокращением численности или штата работников.

В трудовой книжке работника не делается запись об испытательном сроке (Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Условие об испытании при приеме на работу приводится в приказе о приеме, реквизиты которого указываются в графе 4 трудовой книжки.

Испытательный срок работнику устанавливается работодателем только один раз – при приеме на работу и не может быть им продлен в одностороннем порядке.

Работодатель имеет право до окончания испытательного срока остановить его и принять работника на работу на условиях, предусмотренных в трудовом договоре.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель согласно ст. 71 ТК РФ вправе до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника, не выдержавшим испытание. Работник имеет право обжаловать в суде решение работодателя.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора осуществляется без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если испытательный срок истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Работник, принятый на работу с испытательным сроком, согласно ст. 71 ТК РФ, имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если в период испытания он решит, что предложенная ему работа не подходит для него. При этом работник обязан за три дня предупредить работодателя в письменной форме.

4. Трудовые договоры

4.1. Общие положения

Заключение трудового договора является основанием возникновения трудовых отношений, а именно возникновения взаимных прав и обязанностей для его сторон – работника и работодателя (ст. 16 ТК РФ).

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 58 ТК РФ).

Трудовой договор в соответствии со ст. 67 ТК РФ заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Даже если трудовой договор не оформлен в письменной форме, то он все равно считается заключенным, если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом работодатель обязан оформить с работником трудовой договор не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Отметим, что в настоящее время трудовым законодательством не предусмотрено какой-либо унифицированной формы трудового договора. Объясняется это прежде всего многообразием видов трудового договора, вследствие чего невозможно в какой-то типовой форме предусмотреть все его особенности (письмо Роструда от 9 августа 2007 г. № 3043-6-0).

В ст. 57 ТК РФ указаны условия, обязательные для включения в трудовой договор.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо обязательные сведения и (или) условия, то это согласно ст. 57 ТК РФ не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Согласно ст. 57 ТК РФ трудовом договоре могут также предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя.

Невключение в трудовой договор каких-либо из вышеуказанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

В письме Роструда от 9 августа 2007 г. № 3043-6-0 разъяснено, что в трудовой договор для его заключения должны быть включены обязательные условия и сведения, предусмотренные трудовым законодательством. При этом указывается, что постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. № 135 были утверждены Рекомендации по заключению трудового договора в письменной форме и примерная форма трудового договора, а также постановлением Минтруда РФ от 23 июля 1998 г. № 29 были утверждены Рекомендации по заключению трудового договора, отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Крайнего Севера. В настоящее время эти Рекомендации могут быть использованы в части, не противоречащей ТК РФ.


Для справки

Порядок заключения трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерная форма утверждены приказом Минздравсоцразвития РФ от 14 августа 2008 г. № 424н «Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме».


Приведем примерную форму трудового договора, заключаемого на общих основаниях.






4.2. Индивидуальные трудовые договоры

Как указано в ст. 58 ТК РФ, индивидуальные трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Договор считается заключенным на неопределенный срок в двух случаях:

1) если в трудовом договоре не оговорен срок его действия;

2) если в трудовом договоре, заключенном на определенный срок, отсутствуют достаточные к тому основания.

Индивидуальные трудовые договора могут быть следующих видов:

– срочный трудовой договор;

– трудовой договор с руководителем организации;

– трудовой договор с временным работником;

– трудовой договор с сезонным работником;

– трудовой договор с совместителем;

– трудовой договор, заключаемый работодателем – физическим лицом, и т. д.

Приведем примерную форму срочного индивидуального трудового договора.



Трудовой договор вступает в силу при возникновении трудовых правоотношений у его сторон, т. е. возникновении трудовых правоотношений. Это обстоятельство может означать следующее:

– с момента вступления договора в силу возникшие трудовые отношения между работником и работодателем могут быть прекращены только на основаниях и в порядке, установленных трудовым законодательством;

– должность, для выполнения обязанностей по которой был заключен трудовой договор с работником, больше не является вакантной;

– работник, как сторона трудового правоотношения, может быть направлен на обучение, переквалификацию и т. д.;

– время с момента вступления договора в силу должно засчитываться в трудовой стаж работника и т. д.

Вместе с тем вступление трудового договора в силу может не совпадать по времени с началом работы. В этом случае некоторые права и обязанности сторон, возникновение которых связано с началом фактической трудовой деятельности работника, на момент вступления трудового договора в силу остаются недействующими.

Порядок вступления трудового договора в силу установлен ст. 61 ТК РФ. Трудовой договор вступает в силу:

– либо со дня подписания (по общему правилу), если иное не предусмотрено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, или трудовым договором.

Отметим, что трудовым законодательством продолжительность времени между датой подписания трудового договора работником и датой подписания договора работодателем конкретно не определена. Однако это не означает, что работодатель имеет право долгое время не подписывать трудовой договор. По общему правилу работодатель должен в течение 30 дней подписать трудовой договор, исчисляемых с даты подписания трудового договора работником;

– либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома работодателя или его представителя. В этом случае в течение следующих трех дней работник и работодатель должны подписать трудовой договор для того, чтобы обеспечить его вступление в законную силу.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей:

– со дня, определенного в трудовом договоре;

– на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу (если в трудовом договоре не определен день начала работы).

Дата начала работы обязательно должна быть согласована сторонами при подписании трудового договора.

Пример 1

Работник и работодатель подписали трудовой договор 1 сентября 2008 г.

Фактически работник до этого дня не был допущен к выполнению трудовых обязанностей. В трудовом договоре срок вступления договора в силу не определен.

Следовательно, трудовой договор вступил в силу в день его подписания – 1 сентября 2008 г.

День начала работы в трудовом договоре не определен, а значит, работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу, т. е. 2 сентября.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 или ч. 3 ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Пример 2

Работодатель заключил трудовой договор с новым работником.

После заключения трудового договора прошел месяц, но работник так и не вышел на работу. Как в этом случае нужно поступить работодателю?

При возникновении такой ситуации трудовой договор считается аннулированным, поскольку согласно ст. 61 ТК РФ, если в трудовом договоре не установлена дата, с которой работник должен приступить к выполнению своих трудовых функций, то такая обязанность появляется у него на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу. А по общему правилу, установленному ст. 61 ТК РФ, трудовой договор вступает в силу с момента его подписания сторонами.

Таким образом, если работник не вышел на работу в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.

При этом работодатель может зафиксировать факт невыхода на работу работника актом, подписанным другими работниками или независимыми представителями.

В такой ситуации работодателю целесообразно издать приказ об аннулировании трудового договора. При этом в приказе делается ссылка на ст. 61 ТК РФ, а также указывается, что трудовой договор аннулирован в связи с тем, что работник не приступил к работе в установленный срок.

Аннулирование трудового договора согласно ст. 61 ТК РФ не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

В случае наступления нетрудоспособности пособие выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе, в порядке, определенном Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» и Положением об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию, утвержденным постановлением Правительства РФ от 15 июня 2007 г. № 375.

Здесь представлен ознакомительный фрагмент книги.
Для бесплатного чтения открыта только часть текста (ограничение правообладателя). Если книга вам понравилась, полный текст можно получить на сайте нашего партнера.

Купить и скачать книгу в rtf, mobi, fb2, epub, txt (всего 14 форматов)



скачать книгу бесплатно

страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26

Поделиться ссылкой на выделенное