Виктор Лойер.

Не дай работодателю себя сократить



скачать книгу бесплатно

Предисловие


Уважаемые читатели!

После развала Советского союза страна стала жить по правилам капиталистического общества. Не будем сейчас вдаваться в философские размышления по поводу того хорош капитализм или плох. Как и везде, есть в нём что-то и позитивное, и одновременно ужасное.

Если подходить ближе к сути нашего повествования, то давайте ответим на вопрос, к чему стремятся собственники всевозможных организаций и предприятий, то бишь капиталисты? Правильно – к увеличению своих прибылей и уменьшению затрат.

Уменьшение затрат, к сожалению, чаще всего сводится к сокращению численности рабочего персонала. Зачастую это абсолютно бездумный и глупый способ минимизации издержек. Если сократить персонал, то на оставшуюся его часть вешать работу сокращённых специалистов можно только до определённого предела. Ресурс человеческих возможностей не безграничен.

Однако руководители предприятий и представители кадровых служб обычно думают иначе, считая сокращение персонала самым действенным способом сэкономить деньги фирмы.

Под сокращение попадают чаще всего люди, которые и без того не могут похвастаться высокой заработной платой. Вместо того, чтобы урезать многомиллионную зарплату директора или его замов, вероятнее всего сократят уборщицу, слесаря или подсобного рабочего. Ещё бы, ведь именно они со своей зарплатой в размере МРОТ составляют самую большую статью расходов на персонал… Было бы смешно, если бы не было так грустно.

Как бы то ни было, а вопросы сокращения всегда чрезвычайно больно воспринимаются работниками организаций. Страх быть сокращённым вообще постоянно висит над людьми, словно дамоклов меч.

Меч этот начинает особо активно раскачиваться в период так называемых «кризисов», которые возникают в нашей экономике с пугающей регулярностью. В такие периоды угроза быть сокращённым нависает чёрной тучей буквально над каждым работником того или иного предприятия.

Что и говорить, быть сокращённым – это жутко. Особенно, если у человека оформлена ипотека или он по уши завяз в кредитах, и если работа, с которой его сокращают, была для человека единственным источником дохода. Но разве это сильно волнует капиталистов? Сократить могут хоть кого, не взирая ни на былые заслуги, ни на семейное положение, ни на десятилетия честного труда.

Да, к сокращениям предприятия прибегают действительно очень часто. Цель ясна – любой ценой сократить издержки. Однако в яром стремлении сократить затраты на заработную плату работников, работодатель может перегнуть палку, осуществив сокращение не по закону.

Проведение сокращения – это процедура, которая строго регламентирована законодательными нормами, и работодатель сокращать всех подряд и в каком угодно порядке просто не имеет права.

В настоящей книге мы рассмотрим основные вопросы, связанные с сокращением персонала. Основной упор будет сделан на права работников, которыми они обладают по закону. Возможно, человека пытаются сократить, когда это сокращать вообще запрещено? Возможно, работника сокращают с грубыми нарушениями закона, не оформляют всех необходимых документов или не обращают внимания на нормативные сроки? К сожалению, это очень часто встречается в наших реалиях.

Но люди не должны слепо подписывать всё подряд, что подсовывает ему работодатель! Работник должен чётко знать и понимать, на что работодатель имеет право, а на что нет.

Работник должен знать, какими правами он обладает, чтобы не выглядеть беспомощной овечкой при вызове на ковер к начальству!

Для тех, кто хочет знать свои права, для тех, кто не хочет потакать беспределу капиталистов, для тех, кто не хочет с покорной головой выполнять все, зачастую незаконные, указания больших начальников, желающих вас сократить, и тех, кто готов бороться за свои законные права – рекомендуем к прочтению данную книгу!

Сокращение – это всегда неприятная процедура. Проводить сокращение можно только в порядке, определённом законом, иначе, работник имеет полное право на защиту своих законных прав и интересов.

Вот о таких правах работников мы и поговорим в настоящей книге!

Термины, определения и сокращения


ГК РФ – Гражданский кодекс Российской Федерации.

ГПК РФ – Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации.

Договор ГПХ – договор гражданско-правового характера.

ИП – индивидуальный предприниматель.

КоАП РФ – Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях.

МРОТ – минимальный размер оплаты труда.

НК РФ – Налоговый кодекс Российской Федерации.

П. – пункт (статьи нормативного акта).

Пп. – подпункт (пункта статьи нормативного акта).

Ст. – статья (нормативного акта)

ТК РФ – Трудовой кодекс Российской Федерации.

УК РФ – Уголовный кодекс Российской Федерации.

Ч. – часть (статьи нормативного акта).

HR (от англ. «Human Resource» – «человеческие ресурсы») – кадровая служба или иное аналогичное подразделение предприятия, занимающееся вопросами оформления работников.

Глава 1. Сокращение численности или штата работников

1.1. Законодательные основы

Сокращение персонала по своей юридической природе относится к случаю прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Случаи прекращения трудового договора по инициативе работодателя перечислены в ст.81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).

П.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, к одному из таких случаев относит как раз-таки сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Давайте сразу разберёмся с понятиями. Если внимательно прочесть формулировку закона, то можно заметить, что ТК РФ выделяет понятие «сокращение численности» и «сокращение штата».

Сокращение численности – это уменьшение количественного состава работников, работающих в одной должности. Например, на предприятии работает три менеджера по продажам, и под сокращение численности попадает один из них.

Сокращение штата – это уже не сокращение численности, а сокращение должностей предприятия. Должности определяются в соответствии с принятым на предприятии (или у индивидуального предпринимателя) штатным расписанием. В данном случае, сокращение происходит путём исключения из штатного расписания отдельных подразделений или должностей. Например, под сокращение может попасть вся бухгалтерия в полном составе, если работодатель решит вывести бухгалтерскую деятельность на аутсорсинг.

Если при сокращении численности сокращаются отдельные работники, то при сокращении штата могут сокращаться целые подразделения, со всеми работающими в них работниками.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ предусматривает одинаковый объём гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, в случае сокращения численности кто-то из сокращаемых работников имеет возможность воспользоваться преимущественным правом на оставление на работе. Об этом более подробно поговорим далее.

Сокращения штата – это более неблагоприятное для работников явление. Если при сокращении численности работник хотя бы имеет шанс остаться в собственном же отделе, то при сокращении штата может не остаться уже самого отдела.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (Определение Конституционного суда РФ от 15.07.2008 №413-О-О, Определение Конституционного суда РФ от 22.12.2015 №2768-О). Т.е. работодатель не обязан никому пояснять, почему именно он затеял сокращение.

При этом осуществить такое сокращение работодатель имеет право только в строгом соответствии с установленной законом процедурой. Чтобы работник в любой момент не оказался на улице, закон предусматривает для него определённые гарантии, которые работодатель не может не соблюдать. Если он их по тем или иным причинам всё-таки не соблюдает, работник имеет возможность отстоять свои законные права и интересы в суде.

1.2. Требования к проводимому сокращению

Не любое сокращение работника под предлогом сокращения численности или штата будет являться правомерным. Для того чтобы сокращение являлось правомерным, необходимо, чтобы работодатель соблюдал обязательные законодательные требования.


Любое сокращение должно отвечать следующим условиям:


1) В организации фактически должно быть произведено сокращение численности или штата работников.

Например, если под предлогом сокращения численности штата были сокращены работники какого-то отдела, но исключения такого отдела из штатного расписания не произошло, а вместо этого в отдел были набраны родственники директора, то такое сокращения не будет являться правомерным и сокращённые работники имеют право на восстановление на своих должностях с компенсацией вынужденного прогула. Это так называемое фиктивное сокращение, которое противоречит самой природе сокращения.


2) Должно быть соблюдено преимущественное право работников на оставление на работе, а также запрет на сокращение некоторых категорий работников.

В соответствии со ст.179 ТК РФ, при сокращении численности работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Кроме того, в соответствии со ст.261 ТК РФ, вообще не допускается сокращение беременной женщины, женщины, имеющей ребёнка до 3-х лет, одинокой матери и некоторых других социально незащищённых категорий граждан. Более подробно об этом будет сказано далее.

Если уровень квалификации работников одинаков и, если среди сокращаемых лиц нет беременных женщин, предпочтение отдаётся лицам, указанным в ч.2 ст.179 ТК РФ.

В соответствии с данной нормой, при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

– семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

– работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, в соответствии с п.6 ст.10 Федерального закона от 27.05.1998 №76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (далее – ФЗ «О статусе военнослужащих») супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право, в соответствии с п.5 ст.23 ФЗ «О статусе военнослужащих» имеют также военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы.


3) Должны быть исполнены обязанности по предложению работнику вакантных должностей.

В соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ, ч.1 ст.181 ТК РФ при сокращении численности или штата, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. Это может быть как вакантная должность, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.


4) Должно быть произведено письменное предупреждение работника об увольнении не позднее, чем за два месяца.

В соответствии с ч.2 ст.180 ТК РФ, работник не менее, чем за два месяца до увольнения по сокращению должен быть уведомлен об этом. Доказательством этого является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора. Предусмотренный законом двухмесячный срок даёт работнику время на поиск новой работы.


5) Должно быть произведено уведомление профсоюза о планируемом сокращении, а также получено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации о решении работодателя уволить работника, являющегося членом профсоюза.

В соответствии с ч.1 ст.81 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до увольнения работников.

А в соответствии с ч.1 ст.373 ТК РФ, если сокращаемый работник является членом профсоюза, работодатель обязан направить в профсоюз проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.


6) Должно быть произведено уведомление органов службы занятости.

В соответствии с п.2 ст.25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон РФ от 19.04.1991 №1032-1), работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий, обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.


7) Должен быть соблюден запрет на проведение сокращения в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске.

В соответствии с ч.6 ст.81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по сокращению в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.


8) Работнику должны быть произведены все выплаты, положенные ему в связи с сокращением.


В случае, если работодателем были допущены нарушения данных требований, то работник может воспользоваться правом на обращения в суд в целях защиты своих нарушенных прав. В случае, если нарушения, которые допустил работодатель, будут в суде доказаны, то работник получит право:

– на выплату среднего заработка за период вынужденного прогула (ст.ст.139, 234, 394 ТК РФ);

– на выплату компенсации за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если это требование было заявлено работником (абз.4 ст.121, ч.1 ст.127 ТК РФ);

На каждый полный календарный месяц вынужденного прогула приходится 2,33 дня отпуска (Письма Роструда от 26.07.2006 №1133-6, от 23.06.2006 №944-6);

– на выплату компенсации морального вреда, если это требование было заявлено работником (ст.237 ТК РФ);

– на возмещение судебных издержек работника, включая расходы на представителя в суде, если это требование было заявлено работником (ст.ст.94, 98, 99, 100 ГПК РФ);

– на восстановление на работе, если работник заявлял такое требование (ст.394 ТК РФ, ст.211 ГПК РФ).

Теперь рассмотрим каждый из возможных вариантов нарушений закона более подробно. Чтобы суметь защитить свои права важна каждая мелочь.

1.2.1. Фиктивное сокращение

Увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, не всегда проводится для целей сокращения общего количества работников. Зачастую под видом сокращения работодатель пытается просто избавиться от «неугодных» работников, а иногда и вообще для целей продвижения «блатных» кандидатов.

Что в таком случае предпринять сокращаемому работнику? Если работодатель действительно «нахимичил», то работник может обратиться за защитой своих прав в суд. Главное в этом случае доказать, что сокращение на самом деле было фиктивным.

Факт фиктивности может быть доказан путём представления суду (истребования судом у работодателя) штатного расписания до процедуры сокращения и после его завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Если никаких видимых изменений в штатном расписании не произошло, а работник фактически сокращён, то у суда сразу возникнет к работодателю очень много неудобных для него вопросов.

Если вам вручили уведомление о сокращении, то вы можете воспользоваться ещё одним способом доказать, что вас не сокращают, а наглым образом от вас избавляются. Посмотрите на сайтах поиска работы (например, hh.ru, superjob.ru и других). Если работодатель, сокращая вас, уже подыскивает на ваше место нового кандидата, то это для суда будет являться ещё одним косвенным доказательством того, что работодатель проводит фиктивное сокращение. Распечатка с данного сайта с обязательным указанием даты распечатки, будет дополнительным козырем в вашем рукаве.

Ещё раз подчеркнём, что работодатель не обязан доказывать обоснованность сокращения – это его собственная прерогатива, но проводить под видом сокращения иные манипуляции с работниками, которые сокращением не являются, работодатель права не имеет.

Если сокращение стало причиной спора, в котором работник ссылается на отсутствие фактического сокращения, то его разрешение будет зависеть от доказанности определённых обстоятельств. В зависимости от ситуации к таким обстоятельствам могут быть отнесены: исключение должности работника из штатного расписания, факт проведения мероприятий по сокращению на момент увольнения работника, отсутствие потребности в работе того или иного рода либо объёма, отсутствие в штате новых должностей с обязанностями, аналогичными обязанностям по сокращённой должности и иные обстоятельства.


Какими могут быть типичные ситуации нарушений в данном случае?


1) В штатное расписание включена новая должность, обязанности по которой совпадают с обязанностями по сокращённой должности.

Должность, на которой трудился работник, сокращена, но вместо неё в штатное расписание внесена другая, обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности. Например, была сокращена должность старшего слесаря, а создана должность главного слесаря. Старший слесарь Иванов И.И. был сокращён, а на должность главного слесаря нанят Петров И.Д.

В данном случае у работодателя отсутствовали основания для увольнения работника по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, т.к. фактического сокращения штата не произошло. Замена слесарей, даже если названия их должностей немного изменятся, нельзя назвать сокращением.

Незаконно сокращённый Иванов И.И. может обратиться в суд и у него будут высокие шансы на победу. Это подтверждается уже имеющейся судебной практикой (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу №33-3752/2015, Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 20.11.2013 по делу №33-3657, Апелляционное определение Ростовского областного суда от 25.10.2012 по делу №33-11584, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.05.2012 по делу №11-7007).

При этом не будет иметь никакого значения, если вместо одной должности будет создаваться две с распределением обязанностей по сокращаемой должности между ними. Это уже не просто не сокращение, а увеличение штата.

Ещё раз обращаем внимание, что если фактического сокращения общего количества работников не происходит, то сокращением такие решения признать нельзя. Под видом сокращения работодатель проводит какие-то иные перестановки, жертвой которой становятся сокращаемые!

В такой ситуации работник обязательно должен обращаться в суд за защитой своих прав!

Иногда более ушлые работодатели, желая скрыть фиктивное сокращение должности, идут на хитрость и вместо сокращаемой должности создают новую, но с увеличенным объёмом функций или с видоизмененным набором трудовых обязанностей.

Этот номер тоже не пройдёт! Если у работодателя сохраняется потребность в том объёме работ, которые выполнялись сокращённым работником, но с необходимостью расширения должностных обязанностей, то это нельзя признать сокращением численности или штата. Это должно быть либо изменение трудового договора с работником, либо изменение его должностной инструкции. Основания для увольнения по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ у работодателя точно отсутствуют. Это также подтверждается судебной практикой (Апелляционное определение Омского областного суда от 07.05.2014 по делу №33-2490/2014, Кассационное определение Новосибирского областного суда от 19.10.2010 по делу №33-6189-2010).

Исходя из имеющейся практики, если аналогичная должность появилась в штатном расписании в течение 6 месяцев после вашего сокращения, то такое сокращение можно назвать фиктивным. Если позже, то тут уже действительно, могли быть объективные причины.


2) Произведено сокращение численности или штата, но для исполнения обязанностей сокращённого работника организацией был заключён договор гражданско-правового характера.

Заключение договора гражданско-правового характера (ГПХ) вместо договора трудового сулит работодателю определённые выгоды. За работника по договору ГПХ не нужно уплачивать страховые взносы по временной нетрудоспособности и материнству, отпуск таким исполнителям также не предусмотрен.

Таким образом, экономический эффект от сокращения должности и заключение для оказания услуг договора ГПХ для работодателя очевиден. В данном случае нельзя говорить, что сокращение проведено фиктивно. Кроме того, принятие решения о сокращении численности или штата работников является правом работодателя, который обязан соблюдать установленный порядок увольнения, но не должен обосновывать исключение из штатного расписания какой-либо должности. Заключение гражданско-правового договора для выполнения обязанностей уволенного работника само по себе не свидетельствует о фиктивности сокращения. Данный вывод подтверждается судебной практикой (Определение Московского городского суда от 07.03.2013 №4г/2-1522/13).



скачать книгу бесплатно

страницы: 1 2

Поделиться ссылкой на выделенное