Юлия Шарова.

Поиск персонала. Практическое пособие для рекрутеров



скачать книгу бесплатно

Дизайнер обложки Яков Бояршинов


© Юлия Шарова, 2017

© Яков Бояршинов, дизайн обложки, 2017


ISBN 978-5-4474-5974-1

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Введение

Уважаемые коллеги!

Цель этой книги – оказать практическую помощь в работе как начинающим рекрутерам кадровых агентств, так и более опытным специалистам, которые стремятся расширить свои знания в сфере поиска персонала.

Здесь будут даны практические рекомендации, схемы, описания методов поиска персонала именно в практическом ключе, так сказать, применения в «поле». Теоретических книг о подборе персонала написано много, но информацию, которую можно было бы применить в работе, особенно о таких методах, как Executive Search, Head Hunting, MPC, в учебной и бизнес-литературе найти трудно. Практические же знания передаются от консультанта к консультанту, от руководителей к подчиненным, приобретаются в процессе работы. Конечно, лучший помощник это опыт, но что делать начинающему рекрутеру? Я поставила себе задачу дать в этой книге выкладки и разработки из личного опыта, по возможности четко, с примерами из практики. Многие мои коллеги удивлялись и спрашивали, зачем выдавать свои секреты, технику и приемы? Но я считаю, что, даже если у человека есть нужный инструментарий, ему необходимо приложить усилия, чтобы понять, добавить что-то свое, пользоваться им так, чтобы это приносило реальный результат и как следствие – прибыль. В любом случае все выполняют свою работу по-разному, в зависимости от личных способностей, умений, навыков, мировоззрения.

Также вставал вопрос, что эту книгу прочтут и HR-менеджеры из внутренней службы компаний-клиентов и будут знать, как сделать жизнь рекрутера сложнее и не допустить утечку персонала из компании. Но здесь можно отметить, что уже давно во многих крупных компаниях секретари, руководители отделов могут распознать хедхантинговую атаку на персонал, но в том и заключается мастерство рекрутера и хедхантера, чтобы даже в таком случае уметь обойти защиту.

Методы поиска персонала с течением времени претерпевают ряд изменений, в конце 90-х-начале 2000-х достаточно широко использовались печатные издания, частично интернет-сайты, где можно было бесплатно размещать вакансии и резюме. Если не рассматривать методы Executive Search и Headhunting, то сейчас в рекрутменте в основном используются возможности интернета, причем речь не только о профильных «рабочих» сайтах, где соискатели размещают резюме. Особой популярностью пользуются социальные сети. Это явление начинает набирать обороты все интенсивнее. Специалисты кадровых агентств выделяют ряд сетей, которые помогают наиболее эффективно решать задачи по поиску персонала. Получается своего рода виртуальная база, которая имеет огромную и разветвленную сеть контактов, что соответственно позволяет существенно расширить спектр поиска.

У некоторых кадровых агентств появилась услуга платных рекомендаций.

То есть вы можете заработать некоторую сумму, порекомендовав рекрутеру интересного Кандидата. Что касается методов Классического рекрутмента, Executive Search, Headhunting, MPC (Most Placeble Candidate/Наиболее Продаваемый Кандидат), то они будут подробно рассмотрены в соответствующих главах.

Хотелось бы сказать несколько слов о том, кто такой Рекрутер в профессиональном и личностном плане. Этот человек должен обладать высокими коммуникативными навыками, умением убеждать собеседника, эмпатией и умением слушать. Это необходимо как для работы с Кандидатами, так и с Клиентами. Также у него должны быть: аналитические способности, так как нередко приходится обрабатывать и анализировать большой объем информации; достаточно высокий интеллектуальный уровень, широкий кругозор, умение ориентироваться по ходу действия и находить причинно-следственные связи.

Кроме того, я считаю, что рекрутеру полезно иметь психологическое образование. Конечно, его отсутствие не помеха, чтобы быть отличным специалистом, но, на мой взгляд, при прочих равных показателях рекрутер с психологическим образованием имеет преимущество – дополнительный инструментарий в виде способов оценки людей и умения «читать между строк». Рекрутер должен обладать навыками в области продаж, быть «sales manager», поскольку Кандидат это «товар», который необходимо выгодно «продать» Клиенту. Нередко в практике возникают ситуации, когда Клиент сомневается, что подобранный Кандидат подходит под его требования. Вот здесь-то и требуются от рекрутера навыки продажника. При этом речь идет не о «впаривании» клиенту любого Кандидата, даже совершенно не подходящего. Напротив, рекрутер, будучи твердо убежден, что найденный им Кандидат наиболее подходит для позиции, которую требуется закрыть, должен уметь показать Клиенту сильные стороны Кандидата, убедить, что тот будет полезен заказчику. В общем, как говорится, «и швец, и жнец, и на дуде игрец».

Поиск персонала это сложное и увлекательное занятие, по мере увеличения успешно закрытых вакансий появляется так называемый «охотничий азарт», который приводит к профессиональному и личностному росту рекрутера и, как следствие, материальным результатам.

Часть 1. Технологическая цепочка процесса поиска персонала

В этой части мы рассмотрим общую структуру процесса поиска персонала, которая применяется вне зависимости от метода. В дальнейших частях каждый метод поиска персонала будет подробно разобран.


Технологическая цепочка процесса поиска персонала:

1. Запрос

Происходит контакт с компанией-Заказчиком и поступает запрос на поиск персонала.

Изучение компании-Заказчика и рынка, на котором она работает.

2. Встреча

Знакомство с компанией-Заказчиком «изнутри».

Получение полного описания вакантной позиции.

Определение методов поиска.

Обсуждение условий сотрудничества.

Согласование рабочих моментов.

3. Старт проекта

Необходимый пакет документов для начала работы: Заявка, Договор, аналитика по рынку, на котором работает Заказчик.

В зависимости от выбранного метода поиска необходимого специалиста определяем источники поиска: интернет, собственная база, СМИ, Executive Search (прямой поиск), Headhunting, рекомендации и пр.

Поиск Кандидатов в соответствии с выбранным методом (подробно каждый метод будет рассмотрен в соответствующих частях).

4. Выход финального Кандидата

Сопровождение Кандидата на финальном этапе.

Урегулирование финансовых вопросов, связанных с обязательствами Заказчика перед Агентством.

Сопровождение Кандидата во время испытательного (гарантийного) срока.


Остановимся подробно на каждом этапе цепочки.


ЗАПРОС:

Изучение компании-Заказчика и рынка, на котором она работает.

Если Вы никогда не работали или не достаточно знакомы с тем рынком, на котором работает Ваш потенциальный Клиент, необходимо как можно более подробно изучить материалы в СМИ, в интернете, на сайте Клиента о ситуации в этой сфере бизнеса, тенденциях, основных конкурентах Клиента. Поскольку на встрече с Клиентом будет обсуждаться, в том числе, его сфера деятельности, ваша осведомленность о ней будет серьезным плюсом, и Клиенту не понадобится вводить вас в курс дела по общим вопросам, а позволит сосредоточиться на внутренних делах компании. В итоге это не только сэкономит время Вам и Вашему Клиенту, но и в перспективе поможет Вам получить контракт.


ВСТРЕЧА:

Знакомство с компанией-Заказчиком «изнутри».

После приветствия и знакомства попросите определить регламент встречи, как она будет проходить, в каком ключе и сколько времени будет длиться. Это позволит вам рассчитать, в какой временной отрезок вам нужно уложиться, чтобы донести всю важную информацию, и как построить презентацию. Возможны два варианта: либо Клиент предложит свой регламент, и Вам придется подстраиваться, либо Клиент готов проводить встречу по Вашему сценарию, поэтому Вы должны быть готовы к обоим вариантам. У Вас должен быть план проведения встречи.

Например: знакомство, презентация компании (не больше 5—10 минут), акценты (почему вы готовы работать по данному профилю, ваши сильные стороны), выявление потребностей, заполнение заявки, ответы на вопросы. Все может варьироваться в зависимости от активности Клиента, вашей корпоративной культуры и уже существующих в агентстве решений. Попросите Клиента показать офис компании, посмотрите на обстановку, персонал, отмечая важные моменты: атмосфера, интерьер, средний возраст сотрудников, стиль одежды, общения. Обязательно познакомьтесь с непосредственным руководителем и коллегами будущего Кандидата. Это Вам поможет более точно подобрать сотрудника именно для данного сообщества. Не бойтесь задавать вопросы, это покажет Вашу заинтересованность и желание работать.


Получение от Клиента полного описания вакантной позиции. Определение методов поиска.

В каждом кадровом агентстве существует своя сформированная и отточенная Анкета-заявка для описания вакансии. В нашей компании используется форма, которую можно посмотреть в разделе Приложения11
  Раздел «Приложения», «Анкета-заявка».


[Закрыть]
.

Анкета-заявка должна быть максимально развернутой, должны учитываться все нюансы: описание компании, структура подчиненности, название вакантной должности, обязанности, пол, возраст, требования к знаниям, умениям, навыкам Кандидата, уровень вознаграждения как на испытательном сроке, так и после, все возможности соцпакета, бонусы и условия их получения. Анкета-заявка должна быть неотъемлемой частью основного Договора с компанией-Клиентом.

Рекомендую еще до встречи с Клиентом выслать ему форму анкеты-заявки для заполнения. Это сэкономит время и ему, и Вам. Но, отправляясь на встречу с Клиентом, следует взять с собой еще одну форму – она Вам может понадобиться, если у Вас возникнут дополнительные вопросы к Клиенту.

Нередко Клиенты отказываются заполнять анкету-заявку, мотивируя это тем, что на это уйдет слишком много времени, при том, что ничего особенного в вакансии нет. Ваша задача – убедить Клиента, что заполнить анкету-заявку все-таки нужно. Объясните ему, что, чем ответственнее он подойдет к этому вопросу, тем меньше потом его будут отрывать от работы дополнительными вопросами, тем быстрее и точнее вы подберете Кандидата.


Обсуждение условий сотрудничества.

Это один из ключевых моментов, который Вы должны очень четко проговорить, а главное – прописать условия. Ведь от этого зависит ваш гонорар и, как следствие, уровень мотивации при работе над данным проектом. В идеале необходимо до первой встречи выслать стандартный пакет документов, где указаны Ваши условия. В перечень необходимых документов входит Договор на оказание услуг по поиску и подбору персонала22
  Раздел «Приложения», «Договор на оказание услуг по поиску и подбору персонала».


[Закрыть]
(в нем должен быть указан Ваш гонорар, либо должно содержаться указание на Приложение №n (Анкета-заявка), в котором также должен быть отражен Ваш гонорар), Анкета-заявка, возможно Информационное письмо (где рассказывается о Вашей компании, ее сильных сторонах, выполненных проектах, клиентах и пр.). Возможны также другие документы, которые в Вашей компании принято высылать для ознакомления. Клиент может затребовать некоторые юридические документы, например, Свидетельство о регистрации компании, устав и пр. Предоставлять их или нет должно решить руководство Вашей компании.

Но окончательное решение по гонорару можно принять непосредственно на встрече, а лучше после ее окончания, поскольку вы уже будете иметь представление о проекте, его сложности, необходимых временных затратах и возможных методах поиска. Самое правильное – вернуться в офис и обсудить проект с рабочей группой или с руководством, по результатам обсуждения написать Клиенту так называемое Письмо понимания33
  Раздел «Приложения», «Письмо понимания».


[Закрыть]
, в котором изложить Ваше представление о ситуации, Ваше понимание, какой специалист необходим, пояснение, каким образом Вы будете действовать, какие методы поиска будете применять. Итогом должно стать Ваше предложение по гонорару.


Согласование рабочих моментов.

На встрече Вы с Клиентом определяете контактное лицо, т.е. к кому можно обращаться в процессе работы по всем возникающим вопросам, и человека, который сможет Вам помочь в случае отсутствия контактного лица. Определяется наиболее удобный способ взаимодействия: общение по телефону, по электронной почте, скайпу и пр. В том числе, когда удобнее присылать резюме, до встречи с Кандидатами или только после успешного собеседования с ними в агентстве, с фотографией или не обязательно и т. п. Все обсуждается индивидуально с каждым Клиентом в зависимости от его пожеланий и технологий поиска, принятых в Вашей компании.


СТАРТ ПРОЕКТА:

Необходимый пакет утвержденных и ПОДПИСАННЫХ документов:

Анкета-заявка, Договор на оказание услуг, Письмо понимания.

В зависимости от выбранного метода поиска необходимого специалиста определяем источники поиска: сайты о работе, социальные сети, профессиональные форумы, собственная база агентства, прямой поиск, рекомендации и пр.

Далее приступаем непосредственно к поиску подходящих под вакансию Кандидатов в соответствии с выбранным методом (подробно каждый метод будет рассмотрен в соответствующих частях).


ВЫХОД ФИНАЛЬНОГО КАНДИДАТА

Сопровождение Кандидата на финальном этапе.

Итак, Кандидату сделано предложение, и он готов выйти на работу. Наша задача помочь ему на всех этапах процесса выхода. В идеале, у нас и у Кандидата на руках должен быть так называемый Job offer44
  Раздел «Приложения», «Job Offer».


[Закрыть]
(письменное предложение о работе). В нем должны быть указаны: название и реквизиты компании; должность, на которую берут Кандидата; краткое описание функционала (более полно прописывается в Трудовом Договоре); заработная плата, о которой договорились обе стороны; схема премирования или бонусов; социальный пакет и дата выхода Кандидата на работу. Оффер должен быть подписан обеими сторонами, допускаются скан-копии.

Все эти вопросы мы помогаем урегулировать с обеих сторон. Если прежде, чем уволиться с прежнего места работы, Кандидат должен отработать определенный период времени, мы должны все это время контролировать ситуацию вплоть до его выхода на новое место работы, поскольку всегда возможны непредвиденные обстоятельства, которые могут этому помешать. Это может быть все, что угодно, начиная с того, что прежний работодатель слезно просит довести проект и поработать еще недельку и заканчивая сломанной ногой и простудой. Поэтому «держим руку на пульсе».


Урегулирование финансовых вопросов, связанных с обязательствами Заказчика перед Агентством.

Еще на этапе подготовки выхода Кандидата не забываем напоминать Заказчику о том, что мы выставим счет в тот день, когда новый сотрудник выйдет на работу. Наконец этот долгожданный день наступил, и Вы уже рады сообщить своему руководству, что закрыли вакансию, но не спешите! Как часто говорят между собой рекрутеры: деньги будем считать, когда они будут на нашем счету. Казалось бы, что еще может помешать «счастью» и мыслям о том, как потратить бонусы. Но, увы, и здесь нас могут поджидать подводные камни: как то «у нас сейчас не запланированы траты на агентство, давайте подождем неделю (две, три, месяц и т.д.)», «давайте посмотрим на человека пару дней (неделю, две, три, месяц и т.д.), а вдруг он нам не подойдет». И все это несмотря на то, что в договоре черным по белому прописаны и сроки оплаты, и гарантия замены Кандидата в случае его увольнения в течение трех месяцев с момента трудоустройства к Заказчику. В таких ситуациях нужно выбрать тактику поведения, опираясь на правила Вашей компании, политики руководства, отношений с Клиентом. Это может быть и мягкое давление, и безропотное ожидание, и жесткая позиция. В любом случае Ваш труд и время должны быть оплачены!


Сопровождение Кандидата во время испытательного (гарантийного) срока.

Обязательно общайтесь с Кандидатом после его выхода к Вашему Клиенту. На новом месте человек не сразу адаптируется, ему необходима поддержка. Возможно, у него буду какие-то сложности, о которых он постесняется рассказать руководству или коллегам. И чтобы эта ситуация не привела к недовольству с обеих сторон, Кандидат должен знать, что по всем вопросам он может обратиться к Вам, и Вы поспособствуете их решению.

Расскажу один пример: у нас вышел графический дизайнер в одно из рекламных агентств. Когда ему позвонил консультант, то оказалось что «все плохо и тут ужасно». Как выяснилось, Кандидату дали сломанный стул, но сказать об этом руководству он постеснялся. Вопрос, конечно, был решен, стул заменили на новый, и человек продолжил работу с совершенно другим настроем. Даже такие мелочи могут усугублять и без того стрессовую ситуацию смены работы и адаптации на новом месте.

Не забудьте поздравить Кандидата с прохождением испытательного срока и пожелать ему успехов! Это всегда приятно. Также необходимо получать обратную связь и от Клиента, поскольку он тоже может на первых порах не говорить новому сотруднику о каких-то сложностях. А у Вас появится возможность аккуратно все выяснить и, возможно, положительно повлиять на ситуацию.

Часть 2. Рекрутмент

Эта самая объемная часть из всего материала, поскольку многие элементы процесса рекрутмента входят во все методики поиска и подбора персонала, например: изучение рынка и компании-Клиента, проведение переговоров, документация, проведение собеседований с Кандидатами, ведение финального кандидата и поддержка его на испытательном сроке. Эти и другие моменты подробно изложены в данной главе, чтобы не дублировать в следующих разделах.

Начнем с определения, что такое понятие процесса Рекрутмента.

Классический Рекрутмент – это поиск и подбор специалистов на открытые вакансии. Это все возможные варианты поиска и подбора специалистов, как находящихся в активном поиске, так и работающих в настоящий момент. Основным результатом такого поиска является привлечение специалиста под определенные задачи компании-Клиента. Нашей компанией была разработана цепочка процесса поиска персонала, которая включает в себя все необходимые этапы.

Этапы выполнения проектов по рекрутменту

I этап работы – выборка резюме из баз данных, открытых интернет-источников, откликов на объявления в СМИ и интернете.

II этап работы – первичный обзвон Кандидатов.

III этап работы – проведение интервью в агентстве, составление резюме, сбор рекомендаций.

IV этап работы – предоставление Клиенту полной информации по Кандидату (резюме, рекомендации, комментарии консультанта).

V этап работы – организация встречи Кандидата в компании.

VI этап работы – заключительный этап (контроль выхода Кандидата, финансовые вопросы, сопровождение Кандидата на адаптационном этапе).

Так как мы рассмотрели общую технологическую цепочку процесса поиска персонала в первой части книги, то здесь подробно остановимся на работе с Кандидатами.


Отбор на уровне резюме.

В данной главе мы не будем касаться методов Executive Search, Headhunting, это будет подробно рассказано в следующих главах, рассмотрим поиск по открытым источникам. Поиск резюме можно осуществлять: по собственной базе агентства, если в ней есть специалисты по направлению, необходимому клиенту; основным раскрученным сайтам в области поиска работы, на которых размещают резюме специалисты, а Клиенты – вакансии; социальным сетям, которые больше специализируются на вопросах, связанных с работой и пр. Также можно получить рекомендации от Кандидатов из базы агентства. Возможно от Кандидатов, которые в процессе поиска на другие вакансии оказались выше или ниже необходимой квалификации, но могут подсказать кого-то из коллег, кого могла бы заинтересовать данная вакансия. Обратите внимание на специализированные форумы, посвященные именно той сфере бизнеса, в которой Вам необходимо найти специалиста.


Телефонное интервью.

Итак, Вы нашли резюме Кандидата, который, на Ваш взгляд, наиболее соответствует требованиям Клиента. Вам необходимо позвонить Кандидату, задать ряд вопросов, которые Вы хотите прояснить. И в случае успешного предварительного разговора пригласить на собеседование в агентство. Первичный звонок Кандидату по проекту Executive Search и Headhunting несколько отличается от звонка по проекту Рекрутмента. Здесь мы будем рассматривать Рекрутмент.


Подготовка к звонку:

Подробное изучение заявки

Изучение самого Клиента


Составление презентации на Клиента:

«В данный момент нашим Клиентом является ******* компания. Ищем специалиста на позицию **********. Из требований ********, опыт в *********, в обязанности входит **********. Условия ********. Насколько данное предложение может быть Вам интересно?»


Непосредственно звонок Кандидату:

«Иванов Иван? Добрый день! Меня зовут **********, я являюсь специалистом по поиску персонала/консультантом компании*********. Вам сейчас удобно пообщаться? Я получил/нашел Ваше резюме на ****».

Далее следует презентация на Клиента. ПРЕЗЕНТАЦИЯ ДОЛЖНА БЫТЬ ПОД РУКОЙ В НАПЕЧАТАННОМ ВИДЕ! Это необходимо для того, чтобы Вы всегда четко и ясно излагали предложение. Вы должны показывать уверенность, это очень чувствуется на другом конце провода. Начинающим рекрутерам я рекомендую просто зачитывать презентацию, более опытные консультанты могут позволить себе импровизировать.

Если Кандидат готов общаться, уточните уровень зарплатных ожиданий: «Иван, могу я уточнить, от какой суммы Вам будет интересно рассматривать предложения? Речь идет о фиксированной части или совокупном доходе? До вычета налогов?» (Gross/Net, т.е. «чистыми» или «грязными»). «Когда и в какое время Вам было бы удобно со мной встретиться? Вам удобно сейчас записать адрес? Я могу выслать Вам адрес по электронной почте».



скачать книгу бесплатно

страницы: 1 2

Поделиться ссылкой на выделенное