скачать книгу бесплатно
Управление человеческими ресурсами
Наталья Николаевна Бекренева
Елена Викторовна Кузнецова
Татьяна Викторовна Тарасова
Учебное пособие содержит необходимый теоретический минимум, вопросы для самоконтроля, деловые игры, практические ситуации по основным разделам дисциплины. В разделе для самостоятельной работы приведены методические рекомендации по выполнению курсовой работы, примерная тематика курсовых работ и вопросы семинарских занятий.
Наталья Бекренева, Елена Кузнецова, Татьяна Тарасова
Управление человеческими ресурсами
ВВЕДЕНИЕ
Предприятие как система управления человеческими ресурсами подразумевает эффективную управленческую деятельность, которая является гарантом того, что предприятие сможет выжить в условиях жесткой конкурентной борьбы. Текущие изменения на предприятии в то же время связаны часто с изменениями в персонале – его отношением к труду.
Потребность в специалистах, обладающих современными глубокими знаниями в области управления человеческими ресурсами наиболее велика в системе управления отечественной экономикой, и в первую очередь, в организациях ее основного звена, где происходят существенные изменения в управлении организацией в целом и системе управления человеческими ресурсами в особенности.
Основную нагрузку в реализации этих изменений несут специалисты по управлению человеческими ресурсами, поэтому именно от того, насколько полно они будут вооружены такими знаниями и, главное, насколько умело, эффективно они смогут применять их на практике, зависит то, как организации смогут вести конкурентную борьбу и как они достигают поставленные цели.
Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» входит в базовую часть профессионального цикла основной образовательной программы по направлению подготовки 080200 – Менеджмент.
В результате изучения дисциплины бакалавр должен обладать следующими общекультурными и профессиональными компетенциями: способностью находить организационно-управленческие решения и готовностью нести за них ответственность (ОК-8);
стремлением к личностному и профессиональному саморазвитию (ОК-10);
способностью анализировать социально-значимые проблемы и процессы (ОК-13);
способностью участвовать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию (ПК13);
владеть современными технологиями управления персоналом (ПК-14);
умением проводить аудит человеческих ресурсов и диагностику организационной культуры (ПК-37).
В целях реализации компетентностного подхода в предлагаемом учебном пособии представлены конкретные проблемные ситуации и деловые игры по основным разделам дисциплины, а также содержится необходимый минимум теоретического материала, вопросы для самоконтроля, вопросы семинарских занятий.
Раздел 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Тема 1 РОЛЬ И МЕСТО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОБЩЕОРГАНИЗАЦИОННОМ УПРАВЛЕНИИ
Цель занятия: выявить междисциплинарную взаимосвязь науки управления и управления человеческими ресурсами.
План занятия:
1. Теории управления о роли человека в организации.
2. Управление персоналом в системе управления организацией.
3. Внешняя среда организации и управление человеческими ресурсами.
Методические указания
На заре развития науки управления, более ста лет назад, управление организацией и управление ее персоналом не различались. Можно сказать, что теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время управление человеческими ресурсами формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда и других наук. За такой долгий промежуток времени (с начала промышленной революции до наших дней) роль человека в организации существенно менялась. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Основным постулатом классической школы управления персоналом являлось предположение, что труд для большинства индивидов не приносит удовлетворение. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Основным стимулом для повышения производительности труда является соответствующая заработная плата и то, что начальник будет справедлив. Однако, на определенном этапе развития отношения между руководителем и подчиненным, основанные на таких принципах стали давать сбой. Работники стремятся быть непросто винтиками в организационном механизме, а стать полезными и значимыми и быть признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги в побуждении и мотивировании к труду. Таковы основные положения теории человеческих отношений.
Исходной точкой направления «человеческие отношения » стали Хоторнские эксперименты Элтона Мэйо, которые он проводил в 1927-1932 гг. в «Вестерн Электрик Компани» близ Чикаго. В теории человеческих отношений главная задача руководителя: сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Начальник должен предоставить своим подчиненным определенную самостоятельность. Факт удовлетворения потребностей индивидов по взаимодействию и в чувстве их собственной значимости поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям.
В 70-е годы ХХ века в науке и практике управления США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала». Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху научно-технической революции и отношением к нему не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией и т. п. В практике управления персоналом складывается подход с позиций человеческих ресурсов. Это выражалось в том, что руководство компаний осознало необходимость расширения самостоятельности и самоконтроля подчиненных. Главной задачей руководителя в этой ситуации было создание такой обстановки, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, творческий подход к работе.
Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций, основными из которых являются: планирование работы с персоналом (разработка стратегического и оперативного планов), организация системы управления персоналом, мотивация трудовой деятельности работников организации, оценка экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.
В процессе своего развития управленческая деятельность начиная с 80-х годов ХХ в. перешла на новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивает организации конкурентные преимущества. Конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого в нем персонала. Хорошо подготовленный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое же богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии. Изменяются и требования к работнику. Главным становятся признание высокой социальной ответственности сотрудников организации и, в первую очередь, управляющих. Сущность работы управленческого персонала состоит в принятии управленческих решений, организации их реализации и контроле за исполнением. Аппарат управления – составная часть любого предприятия, его главная задача – эффективное использование и координация всех ресурсов организации для достижения поставленных целей.
Современный подход в менеджменте – это адекватная реакция на перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды с учетом человеческих ценностей. Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться человеческими ресурсами превращаются в главный фактор успеха предприятия.
Контрольные вопросы
1. На базе каких дисциплин формируется наука управления человеческими ресурсами?
2. Каково место управления персоналом в системе управления организацией?
3. Как влияет внешняя среда на управление человеческими ресурсами?
Тест
1. Управление – это…
а) целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления с целью приведения его в заданное состояние;
б) руководство производственной деятельностью, сбытом, финансами, персоналом и др.;
в) общественный характер труда;
г) морально-этические рычаги воздействия.
2. Объект управления – это…
а) управляющая подсистема;
б) управляемая подсистема;
в) средства труда;
г) информация.
3. Субъект управления – это…
а) работник управления;
б) средства труда;
в) менеджмент;
г) маркетинг.
4. Расположите названия методов, используемых при принятии решения, определении альтернативных вариантов, в соответствии с их характеристикой:
1) «мозговая атака»;
2) «морфологический анализ»;
3) метод аналогии;
4) «системный анализ».
а) изучение всевозможных комбинаций вариантов организационных решений посредством построения матрицы, 1-й ряд которой разбивает решаемую проблему на более мелкие задачи, 2-й ряд матрицы определяет всевозможные варианты (подходы) ее решения;
б) раскрытие составляющих компонентов управления персоналом (целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления работниками и др.), выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину;
в) метод коллективного генерирования идей решения творческой задачи, цель которого заключается в сборе большего количества идей посредством поощрении реплик, запрете критики;
г) применение организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками к рассматриваемой системе.
5. Основными целями управления персонала являются:
а) обеспечение потребности организации в кадрах;
б) выполнение производственного плана;
в) анализ финансовой деятельности предприятия;
г) обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива;
д) организация эффективного сбыта продукции, производимой предприятием.
6. Наиболее актуальным в условиях острой конкурентной борьбы фактором эффективности управления организацией является…
а) оптимальность использования материальных ресурсов;
б) экономия финансовых ресурсов;
в) экономия времени, скорости реагирования на изменения среды;
г) экономия материальных ресурсов.
7. В состав управляющей подсистемы организации входят…
а) элементы иерархии организации;
б) руководители и органы управления;
в) производственная и экономическая подсистемы;
г) социальная и экономическая подсистемы.
8. К общим (универсальным) закономерностям управления можно отнести закономерность…
а) преимущественной эффективности сознательного планомерного управления;
б) преобладания управления над производством;
в) инерционности управляемой системы по отношению к изменениям;
г) больших затрат ресурсов для эффективного управления.
Тема 2 ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
Цель занятия: закрепление представления о ключевых понятиях курса, составе и структуре персонала организации.
План занятия:
1. Понятие, экономическое содержание и классификация персонала.
2. Структура персонала организации АПК.
3. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами организации.
Методические указания
В отечественной и зарубежной науке и практике управления широко используются такие понятия, как «кадры» и «персонал». Хотя их часто и считают синонимами, но каждый из них имеет разное содержание и смысловую нагрузку. Под кадрами понимается основной состав работников предприятия. Данная категория характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. К кадрам не относят временных работников, совместителей, внештатных сотрудников. Часто понятие «кадры» отождествляют с понятием «персонал». Понятие персонал происходит от латинского слова «personalis» (от лат. – личный) и означает весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. К персоналу также можно отнести работающих собственников и совладельцев при условии, что они, кроме причитающейся им части доходов, получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации.
Основными признаками персонала являются:
? наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);
? обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, служащих (технических исполнителей), рабочих;
? целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.
Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура. Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.
Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.
По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т. е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории: ? руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом – директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений – отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями – руководители бюро, секторов; мастера);
? специалисты – лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженерымеханики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;
? служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: менеджер по закупкам, кассир, секретарь, табельщик и др.;
? рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.
