скачать книгу бесплатно
Почему в современном бизнесе и обществе такое внимание уделяется проблемам организационной культуры? Потому что: «…в ней стали видеть не просто идею, позволяющую объяснить многие организационные явления, но и нечто такое, с помощью чего руководители могут создать более эффективную организацию»
. Кроме того, обществу не все равно, какими путями бизнес добивается успеха и в какой среде пребывают в организациях члены общества – работники организаций.
Исследования показали, что сотрудники, ценности которых совпадают с ценностями организации, работают более эффективно и больше удовлетворены своей работой. Наличие у работника ценностей, противоречащих ценностям компании, является основным источником разочарований, конфликтов и падения производительности.
Этика – это система норм нравственного поведения и обязанностей людей по отношению друг к другу и обществу в целом. Этика организации включается в состав ее духовной культуры, поэтому она есть одно из проявлений организационной культуры. Кроме того, этика как философская наука изучает мораль. Мораль – форма общественного сознания, общественный институт, выполняющий функцию регулирования поведения человека.
Знание этикета (совокупности правил поведения, касающихся внешнего проявления отношения к людям) и следование его предписаниям может на какое-то время ввести в заблуждение относительно моральных установок и ценностей человека, который ими (предписаниями) руководствуется, но деловая сфера, в которой люди решают проблемы обеспечения своих насущных потребностей, способствует быстрому раскрытию его «истинного лица».
Этическая дилемма возникает тогда, когда любая альтернатива или форма поведения нежелательна, поскольку может иметь негативные последствия. В данном случае бывает довольно сложно определить правильность или ошибочность действий.
Сотрудники организаций часто сталкиваются с ситуацией этической дилеммы, когда ни одно из решений не является безукоризненным с нравственной точки зрения, и наличие и выполнение этических норм и правил позволяет принимать решения, соответствующие ценностям организации.
Всеобщая корпоративная социальная ответственность как система норм поведения организации в обществе может подразделяться на четыре сферы: экономическую, юридическую, этическую и дискреционную[3 - Дискреционный – юридический термин, относящийся к решениям, предоставленным на собственное усмотрение.] ответственность (табл. 1.2).
Таблица 1.2
Общая корпоративная социальная ответственность
По-видимому, правомерно считать, что компания обладает полной социальной ответственностью, если ее поведение ответственно с точки зрения всех четырех критериев: экономического, юридического, этического и дискреционного.
Первым критерием социальной ответственности является экономическая ответственность. Компания, ведущая бизнес, представляет собой прежде всего основную экономическую единицу общества. Она несет ответственность за производство товаров и услуг, в которых нуждаются люди, и за получение максимальной прибыли для своих акционеров. Повышение экономической ответственности до экстремального уровня описано в концепции максимизации прибыли, созданной нобелевским лауреатом Милтоном Фридменом. Он утверждает, что деятельность корпорации должна быть направлена на получение прибыли и что ее единственной миссией является получение настолько крупной прибыли, насколько это позволяют правила игры.
Во всех современных обществах принимаются законы и утверждаются правила регулирования, которым должен следовать бизнес. К сфере юридической ответственности относится то, что в обществе считается приемлемым корпоративным поведением. Предполагается, что предприятие будет достигать своих экономических целей, не выходя за рамки законов. Так, в США юридические требования определяются местными городскими советами, законодателями отдельных штатов и федеральными регулирующими учреждениями. Деятельность организации, нарушающей законы, оценивается негативно.
Этическая ответственность предполагает поведение, которое необязательно регламентируется законодательством и не всегда служит прямым экономическим интересам корпорации.
Компания, принимающая этичные решения, честно соблюдает права своих сотрудников и обращается с ними одинаково, за исключением тех случаев, когда этого требуют организационные цели и задачи. Неэтичное поведение имеет место в ситуациях, когда компания или ее сотрудник пытаются достичь своих целей за счет других людей или общества.
Дискреционная ответственность — полностью добровольная ответственность продиктованная желанием организации вносить вклад в процветание общества и не обусловленная экономической необходимостью, законом или этикой. Дискреционные действия включают филантропические акции, которые не приносят прибыли и не ожидаются от организации.
Вообще, ожидать от бизнеса добровольного проявления этической, и тем более дискреционной, ответственности – значит, не понимать природы и сущности капитализма. Как писал академик Никита Моисеев, президент российского «Зеленого креста», о последовательности формирования сознательного отношения к природе: «…сначала нужен уровень табу, затем уровень воспитания и уже потом – осмысление»
, то есть требовать сознательного нравственного поведения сразу, минуя первые два этапа, бессмысленно.
Управление этикой и социальной ответственностью компании
Многие менеджеры пытаются улучшить этический климат в своей компании и повысить ее социальную ответственность. На рис. 1.4 можно увидеть метафорическое изображение трех колонн, являющихся опорой этичной организации.
Большая часть этических проблем возникает в связи с противоречиями между нуждами отдельного человека и организации или организации и социума.
Менеджеры, сталкивающиеся с такими проблемами, вынуждены делать сложный этический выбор. Принимая решения, они часто исходят из общих норм и ценностей. В нормативной этике существует четыре основных подхода: утилитаристский (прагматический), индивидуалистический, морально-правовой и юридический.
Утилитаристский подход – этическая концепция, в рамках которой считается, что моральное поведение – такое, которое приносит наибольшее благо для максимального количества людей.
Рис. 1.4. Три колонны – опоры этичной организации
Индивидуалистический подход – этическая концепция, в рамках которой считается, что действия индивида можно расценивать как моральные, если они соответствуют его самым важным долгосрочным интересам, приводящим в конечном счете к росту его благополучия.
Морально-правовой подход – этическая концепция, в рамках которой считается, что морально правильным решением является такое, которое наилучшим образом соблюдает права людей, подвергающихся его воздействию.
В рамках морально-правового подхода предполагается, что человек обладает основными правами и свободами, которые не могут быть отобраны в результате индивидуального решения. Поэтому этически правильным решением считается такое, которое наилучшим образом соблюдает права людей, подвергающихся его воздействию.
Юридический подход – этическая концепция, в рамках которой считается, что нравственные решения должны основываться на нормах равноправия, честности и беспристрастности.
Стратегическое мышление
Стратегическое планирование в коммерческих организациях обычно соотносится с конкурентной рыночной борьбой, а в некоммерческих (таких, например, как Красный Крест) – с событиями, происходящими во внешней среде. Основная ответственность за выбор правильной стратегии ложится на плечи топ-менеджеров и исполнительных директоров. Для того чтобы компания добилась успеха, ее главный исполнительный директор должен активно участвовать в принятии решений, которые определяют и поддерживают организационную стратегию. Однако высшее руководство многих крупных компаний требует от менеджеров среднего и основного звена умения стратегически мыслить. Некоторые считают возможным привлекать к участию в стратегическом планировании работников основного звена. Стратегическое мышление – это видение далекой временной перспективы и представление общей картины включая организационную и внешнюю конкурентную среду и их взаимодействие. Понимание концепции, уровней и формулировок стратегии, в отличие от ее реализации, – важное начало стратегического мышления
.
Стратегический менеджмент – это ряд решений и действий, использующихся для формулирования и реализации стратегий, которые обеспечат соответствие между организацией и внешней средой таким образом, чтобы достичь организационных целей. Стратегический менеджмент предполагает следующие вопросы: «Какие изменения и тенденции наблюдаются в конкурентной внешней среде? Кто наши потребители? Какие товары или услуги нам следует предложить? Как наиболее эффективно это сделать?». Ответы на эти вопросы помогают менеджерам выбрать оптимальный способ позиционирования компании во внешней среде относительно конкурентов. Достижение результатов не отдается на волю случая, а определяется выбором, сделанным менеджерами. Высшее руководство использует стратегический менеджмент, чтобы определить основное направление деятельности организации, которое становится ее главной стратегией.
Главная стратегия – генеральный план ключевых действий, посредством которых организация намеревается достичь своих долгосрочных целей.
В рамках общей корпоративной стратегии высшие менеджеры разрабатывают четкую стратегию, которая представляет собой план действий, описывающий распределение ресурсов и другие виды деятельности по взаимодействию с внешней средой, способствующие достижению организацией ее целей. Квинтэссенция формулировки стратегии – это выбор того, чем организация будет отличаться от других. Менеджеры решают, будет ли организация осуществлять другие виды деятельности или продолжит заниматься тем же бизнесом, но ведя его не так, как конкуренты. Стратегия меняется с течением времени, чтобы соответствовать требованиям динамичной окружающей среды, но при этом она должна сохранять конкурентоспособность. Компаниям необходимо разрабатывать стратегии, которые концентрируют внимание на основных компетенциях, развитии совместной деятельности и создании ценностей для потребителей.
То, что организация делает особенно хорошо в сравнении с конкурентами, называется ее ключевой компетенцией. Она дает преимущество в конкурентной борьбе, поскольку компания приобретает опыт, отсутствующий у ее соперников. Ключевая компетенция может включать исследования и развитие, технологические ноу-хау, эффективные процессы, предоставление эксклюзивных услуг потребителям.
Когда части организации взаимодействуют таким образом, что получается эффект, превышающий сумму эффектов частей, возникает явление, которое называется синергией. Компания может достигать специфических преимуществ за счет сокращения расходов, усиления конкурентоспособности, с помощью технологических инноваций и навыков менеджмента. Пример синергии демонстрируют многочисленные международные альянсы в бизнесе и торговле.
Основой любой стратегии должно быть создание ценностей для потребителей. Ценность можно определить как соотношение полученных потребителем выгод и понесенных им затрат. Менеджеры помогают компаниям создавать ценности, разрабатывая стратегии, которые позволяют использовать ключевые компетенции и достигать синергии.
Процесс стратегического менеджмента
Общий процесс стратегического менеджмента начинается с оценки высшими менеджерами текущего положения в части миссии, целей и стратегий компании. Затем они исследуют внутреннюю и внешнюю организационную среду и определяют стратегические факторы, которые, возможно, потребуют организационных изменений. События во внутренней и внешней среде могут указать на необходимость переосмысления миссии и целей или разработки новой стратегии на уровне корпорации, отдельного бизнеса или функциональном уровне. Завершающая стадия процесса стратегического менеджмента – реализация новой стратегии. Последовательность этапов процесса стратегического менеджмента выглядит так:
I этап
Текущая оценка:
миссии,
целей,
стратегий.
II этап
SWOT-анализ (ситуационный анализ сильных и слабых сторон организации, возможностей и угроз для нее со стороны внешней среды).
III этап
Определение новых:
миссии,
целей,
генеральной стратегии.
IV этап
Формулирование стратегии на уровне:
корпорации,
отдельного бизнеса,
функциональном.
V этап
Реализация стратегии путем изменений в:
руководстве/культуре,
структуре,
человеческих ресурсах,
информационных системах и системах контроля.
Изменение и развитие
Концепция организационных изменений
Организационное изменение – это адаптация (освоение) организацией новых идей или форм поведения
.
Современным компаниям необходимо постоянно адаптироваться к новым ситуациям, если они хотят не просто сохранить свой бизнес, а добиться процветания. Одним из мощнейших факторов, способствующих изменениям, является наличие высокотехнологичных рабочих мест, где особую значимость приобретают идеи, информация и отношения. Многие изменения обусловлены информационными технологиями и Интернетом. Такие новшества, как электронный бизнес, планирование предпринимательских ресурсов, управление знаниями, требуют глубоких организационных реформ. Большинство современных тенденций в бизнесе тесно связано с развитием концепции обучающейся организации, которая является воплощением идеи о постоянном накоплении знаний и изменениях.
Обучающиеся организации, использующие новые рабочие места, вовлекают всех сотрудников в решение проблем и в непрерывные улучшения, основанные на расширении опыта. Различные элементы обучающейся организации взаимодействуют таким образом, что реагируют и влияют друг на друга, вызывая изменения, которые позволяют организации не отставать от развития цифровых технологий. Например, горизонтальная структура устраняет границы как внутри компаний, так и между ними, что способствует установлению сотрудничества, обеспечивающего обучение и изменения. Однако для создания горизонтальных структур необходимо наделить сотрудников правами, организовать широкий обмен информацией и трансформировать культуру. Предоставление сотрудникам полномочий увеличивает не только их свободу, но и ответственность за сотрудничество на работе, инициирование изменений и соучастие в разработке стратегий, способных принести успех всей компании. Формирование новой организационной культуры требует переосмысления ролей, процессов и ценностей, устранения барьеров, препятствующих сотрудничеству отделов и обмену информацией между ними. Для налаживания информационного обмена необходимо, чтобы менеджеры организовали взаимодействие между сотрудниками, поставщиками и потребителями, что предполагает культурные и структурные изменения. Со структурой и культурой во многом связана и стратегия, поскольку организация меняет способы ведения бизнеса и использует новые инициативы, исходящие от представителей высших и низших иерархических уровней, а также от потребителей и партнеров.
В обучающейся организации постоянно происходят планируемые изменения, которые можно отнести к двум типам. Постепенные изменения обеспечиваются стремлением компании шаг за шагом улучшать основные операции и рабочие процессы различных отделов. Трансформационные изменения предполагают коренную перестройку и обновление всей организации. Изменения, особенно трансформационные, даются нелегко.
Компания должна отвечать требованиям динамичной внешней среды. Однако менеджеры могут научиться организовывать и делать процесс изменений менее болезненным.
Модель планируемых организационных изменений
Процессом изменений можно управлять. Наблюдая за внешними тенденциями, появлением новых моделей и выясняя нужды потребителей, менеджеры осуществляют запланированные изменения, чтобы помочь организации адаптироваться к динамичной внешней среде и воспользоваться новыми возможностями. Если компания не отвечает требованиям внешней среды, вина за это ложится на менеджеров.
Модель планируемых изменений включает четыре последовательных этапа:
1) появляются внешние и внутренние силы, способствующие изменениям;
2) менеджеры организации видят эти силы и осознают необходимость изменений;
3) воспринимаемая необходимость запускает процесс инициирования изменений, который затем
4) реализуется.
Особенности каждого из этих этапов зависят от стиля работы организации и ее менеджеров.
Последовательность событий, приводящих к изменениям, такова:
1А. Силы внешней среды.
Наблюдение за ситуацией на глобальном уровне, за конкурентами, потребителями и другими факторами.
1Б. Внутренние силы.
Осмысление планов, целей, проблем и нужд компании.
2. Необходимость изменений.
Определение проблем, оценка возможностей и осознание необходимости изменений технологии, продукции, структуры и культуры.
3. Инициирование изменений.
Проведение исследований, стимулирование творчества, поддержка борцов за идею, инновационных команд, автономных поисковых групп и инкубаторов идей.
4. Проведение перемен.
Использование анализа противоборствующих сил и тактик по преодолению сопротивления.
Рассмотрим подробнее инициирование и проведение изменений, поскольку на этих этапах лучше всего проявляются качества персонала и умение менеджеров их использовать.
Инициирование изменений
Установив необходимость изменений и сообщив об этом персоналу, следует предпринять шаги по их осуществлению. Это самая важная стадия, поскольку в это время формулируются, воспринимаются и развиваются идеи, а организация должна провести исследования и создать условия для изменений.
Исследование
Исследование – это изучение актуальных тенденций внутри и вне организации, которые помогут осознать необходимость изменений. Исследования обычно направлены на получение знаний, которые могут оказаться полезными для организации. Менеджеры беседуют с коллегами, друзьями, читают профессиональные журналы, приглашают консультантов, чтобы узнать о новых появившихся идеях.
Однако не все потребности удовлетворяются на базе существующих знаний – организациям приходится и изобретать новое. Инициирование инноваций означает, что менеджеры должны структурировать предприятие таким образом, чтобы стимулировать людей на генерацию новых идей, усилить творческую деятельность сотрудников и отделов или сформировать инновационные команды, автономные поисковые группы и инкубаторы идей.
Творчество
Творчество – это генерация новых идей, которые могут удовлетворить осознаваемые потребности или предложить новые возможности для организации. Творчество – это важнейший первый шаг инновации, обеспечивающий долгосрочный успех. Каждый из нас обладает творческими способностями. Характеристики по-настоящему творческих людей указаны в левой колонке табл. 1.3. Им присущи такие качества, как оригинальность, открытость сознания, любознательность, проблемно-ориентированный подход, настойчивость, раскрепощенность и склонность к игре, восприимчивость к новым идеям.
Таблица 1.3
Характеристика творческих людей и творческих организаций
Творчество может быть также результатом целенаправленной организационной деятельности. Большинство компаний ценят креативных сотрудников и часто ведут поиск одаренных специалистов. Однако творческими способностями обладают не только гении, но и рядовые сотрудники. Учитывая это, менеджеры должны создавать такую рабочую среду, где в полной мере реализовывался бы творческий потенциал компании и ее персонала. В табл. 1.3 показано, как характеристики креативных организаций корреспондируют с характеристиками креативных сотрудников. Такие организации имеют гибкую структуру. Люди действуют в условиях неопределенности, их задания и обязанности установлены нечетко, отсутствуют жесткие границы между отделами, и большая часть работы выполняется в командах. В корпоративной культуре ценятся склонность к игре, свобода, вызов, соучастие персонала в решении проблем. Творческие организации стремятся использовать весь внутренний потенциал для нахождения новых идей. Многие управленческие программы направлены на то, чтобы стимулировать творческое мышление и инициировать изменения. Работа сотрудников разнообразна и лишена рутины.
