скачать книгу бесплатно
Строим предприятие как развивающуюся систему
Светлана Георгиевна Шуман
Книга написана как пособие для руководителей "пилотных" проектов на предприятии. Написана на основе анализа результатов внедрения концепции всеобъемлющего развития в деятельность конкретного предприятия, находящегося в предкризисном состоянии. Представлены инновационные разработки критериев определения эффективности профессиональной активности сотрудников, критерии выдвижения сотрудников на премию, назначения зарплаты сотрудникам и руководителям с учётом эффективности их профессиональной деятельности. Умный директор, внедрив идеи, изложенные в книге, сможет достичь высокого эффекта в совершенствовании деятельности предприятия.
Введение
В наше время многие предприятия испытывают трудности, связанные с невозможностью реализовать продукцию, которую они изготавливают. Ссылаются на то, что «на дворе – кризис» и у людей нет денег для приобретения товаров. Однако, тем не менее, люди приобретают, в том числе, и дорогие товары. Но, только те, которые им нравятся, которые кажутся им добротными, красивыми, практичными. Поэтому, если предприятие при изготовлении товаров ориентируется на потребности покупателя, то, оно не испытывает каких-либо трудностей. Реально – причина спада покупательского спроса – в отношении людей, работающих на предприятии, к своим обязанностям, в отношении руководителей к сотрудникам, в низком уровне развития руководителей отдельных подразделений, в нацеленности всех руководителей на удовлетворение своих личных, материальных, потребностей. На реализацию этой цели они ориентируют и своих сотрудников. Если понять, что человек – это неделимая целостность материального, энергетического, информационного (как души) и духовности (как проявления заботы о «других»), то, станет ясно, что, стремясь к реализации только своих личных, материальных потребностей, сотрудники предприятия живут в «расколотом» состоянии. Тем самым, они способствуют развитию у себя невроза, ведут и себя, и предприятие к гибели. Всё дело – именно в сотрудниках, которые в заботе о реализации своих материальных потребностей, готовы уничтожать всё, что мешает им этого достигать. Стремясь к выполнению плана, которое гарантированно обеспечит им получение материальной прибыли, не видя другого смысла в своей работе, многие рабочие допускают ошибки, что приводит к браку. Многие допускают брак, когда торопятся, стремятся быстрее закончить изготовление деталей. Для устранения брака предприятию приходится содержать целую бригаду рабочих. Для проверки качества исполнения своих обязанностей рабочими, предприятие, как правило, содержит огромный штат сотрудников. И все эти проблемы – результат ориентации и руководителей, и рабочих, и других сотрудников на получение материальной прибыли. На эту же цель ориентировано и предприятие, в целом. Ориентация на приобретение материальной прибыли для себя лично разобщает людей, порождает в среде сотрудников зависть. Сплетни являются основным методом взаимодействия людей. На таком предприятии не сформирован коллектив людей, которые сопереживали бы, старались помочь друг другу, задумывались бы над тем, что их изделиями будут пользоваться другие люди, которые должны быть довольны приобретённым товаром. Руководители отдельных подразделений не подготовлены к работе по формированию коллективных отношений, у многих руководителей даже нет в перечне должностных обязанностей этой функции, да и они сами не считают это необходимым. В коллективе, где люди объединены единой целью, предполагающей заботу о «других» (покупателях, своих товарищах), не может быть попустительского отношения к своей работе, не может быть зависти, подсиживания, сплетен. Многие руководители не понимают, что именно их неумение руководить и привело предприятие к тому положению, в котором оно в настоящее время находится. Ищут другие, внешние причины. Анализ материалов, полученных в исследованиях, проведённых на различных предприятиях, показал, что отношение к рабочим у руководителей пренебрежительное, порою – презрительное. Рабочие вынуждены терпеть такое положение дел, хотя, безусловно, не испытывают уважения к своим руководителям. Многие руководители не готовы на высоком профессиональном уровне выполнять свои должностные обязанности, чем вызывают ещё большее неуважение к себе у своих подчинённых. Уровень развития многих руководителей весьма низкий – слабо развито внимание, память, мышление, отсутствует умение осуществлять анализ возникающих на предприятии ситуаций. Многие руководители пытаются скрыть от вышестоящего руководства истинное положение дел, используют ложь, подсиживание друг друга, пытаются «свалить» вину за возникновение той или иной ситуации на других, безответственны, не трудолюбивы. Безусловно, многие руководители не имеют права находиться на должностях, которые реально занимают. Руководители – это люди, которые должны обеспечивать успех всем своим сотрудникам и предприятию, в целом. Если они реально не могут этого делать, то, предприятие, безусловно, закономерно, должно погибнуть.
Чтобы вывести предприятие из того положения, в котором оно находится, необходимо подобрать такой состав работников, которые могут, в состоянии добросовестно исполнять взятые на себя (по должности) обязательства. Для этого необходимо осуществить диагностику всех сотрудников, определить их адекватность занимаемой должности и предложить уйти с предприятия тем, кто не может быть средством реализации целей предприятия.
Любая система, чтобы жить, должна быть поставлена на солидную концептуальную основу. Анализ полученной в исследованиях информации, позволяет утверждать, что все предприятия построены на диалектической методологии, в которой все части единой системы разделены и отделены друг от друга, и главное, на что направляет всю свою энергию и знания система – это получение материального. Предприятие не может развиваться, если построено на стремлении «иметь как можно больше материальной прибыли». Как мы показали выше, выделение из целостной структуры любой системы материального начала и построение всей деятельности системы, как направленной на реализацию этой цели, закономерно, должно привести к гибели системы. Система, чтобы продолжать жить, должна сохранять целостной свою структуру: материальное, энергетическое, информационное начало плюс забота о «других». Именно «другие» обеспечивают систему, как средства, и энергией, и информацией, и материальными ценностями. Поэтому, если система будет иметь цель: забота о «других», то, тем самым, сама себе обеспечит высокий уровень удовлетворённости всех своих потребностей, в том числе, и материальных. Многие предприятия, озвучивают своё стремление развиваться. Но, говорить о развитии и реально развиваться – это разные вещи. Чтобы поставить предприятия на ПУТЬ РАЗВИТИЯ, необходимо опираться в своей деятельности на солидную концепцию. Такой концепцией является «Теория Жизни, как всеобъемлющая теория развития», которая апробирована нами в различных сферах человеческой жизни. Результаты применения знаний о сущности, механизмах, путях и средствах развития личности, а, также, организации образования, как одной из основных сфер жизнедеятельности людей, изложены нами в книгах, опубликованных в издательстве «Другое Решение». Мы применили теорию всеобъемлющего развития к организации деятельности одного из предприятий республики. Результаты нашей деятельности по разработке концепции развития предприятия изложены в данной книге, которую мы предлагаем для изучения и применения руководителям предприятий, а также руководителям проектов – сотрудникам предприятий, ответственным за подбор путей и средств оптимизации деятельности предприятий.
Глава 1. Теоретическое обоснование построения предприятия, как развивающейся системы. «Теория Жизни, как всеобъемлющая теория развития» – концептуальная основа построения предприятия, как развивающейся системы.
Люди все привыкли делить на части. И изучать, и рассматривать все по отдельности. Подход, который мы предлагаем – принципиально другой. Может показаться, что это – невозможно – разом, одним взглядом охватить весь мир – с самого начала его возникновения и до наших дней, мало того – суметь предвидеть, как он будет развиваться дальше. Однако, все возможно – именно потому, что человек рожден, как потенциально «высший разум и высший дух». Об этой своей потенциальной возможности люди часто забывают, именно потому, что забывают, что они – не сами по себе, а рождены Творцом. Не по своей воле появились на земле, а по воле Жизни, которая имела определенные цели, создавая человека, как новую форму Жизни. При этом, возникает необходимость понять, что такое бытие, что такое Жизнь.
Жизнь рассматривают, как биологическое (материальное) начало. В последнее время стали вносить в это понятие информационный аспект, хотя, о том, что «Без разума не может быть материи – без материи нет разума», – говорил еще Гете. Жизнь – это движение, изменение материи и разума. Жизнь состоит из отдельных форм, которые неразрывно связаны друг с другом. Целостность материи, энергии и информации всех, вместе взятых, форм Жизни, и есть Жизнь (Творец, Сущий, Свет). Именно, за счет целостности всех форм Жизни, она продолжает совершенствоваться, изменяться, развиваться.
Употребляя понятие «форма Жизни», мы вкладываем в это понятие все: и информацию, и сущность, и материю, и энергию, и неделимую целостность с «другими» формами Жизни. При этом, как форму Жизни, мы рассматриваем любое явление, любую систему, в том числе и человека, и считаем, что любая материя (она – не материя на самом деле, а неделимая материально – энергетически – информационная целостность с другими формами Жизни) – живая. Просто, уровень, степень, этап, на котором находится та или иная форма Жизни, как процесс развития – разные.
Чтобы понять, как достигается целостность Жизни, и как осуществляется процесс усложнения отдельных форм Жизни и Жизни, в целом, необходимо Жизнь рассмотреть, как ПОТРЕБНОСТЬ БЫТЬ. Еще ученые древности понимали, что «человек вызван к жизни изначальной силой, которую он воспринимает как неиссякаемую потребность своего бытия и которая есть желание жить» (Фукидид, V в. До н.э.). Если внимательно вчитаться в эту фразу, то, можно будет понять, что автор рассматривает человека, как порождение некоей силы, которую человек воспринимает, как потребность (именно этой силы) бытия человека. Но, которая, одновременно, является и желанием (потребностью) самого человека жить. То есть, автор понимал, что человек – не сам по себе, а является порождением некоей силы, которой он принадлежит, и сам же ею является. Это – очень глубокая мысль, которая не нашла своего развития ни во времена Фукидида, ни позже.
Проблемой целостности человека с Творцом не занимались ни раньше, на заре становления науки (V11 – V1 вв. до н.э.), ни сейчас. Мало того, именно потому и отделились от религии, Бога, Творца, и создали науку, чтобы понять, что есть человек, независимо от библейских знаний. Хотя, до сих пор не знают ответа на этот вопрос. Проблемой потребностей стали заниматься ученые, когда от философии отделилась психология. В жизни человека потребностям придается ведущее значение, однако, до сих пор не создана теория потребностей. Ученые не понимают, откуда у человека берутся потребности, нет единого подхода в понимании потребностей, разные авторы дают разное определение потребности, списки потребностей, составленные разными авторами, отличаются друг от друга, до сих пор нет описания потребностей, не понята связь потребностей и мотивов и т. Д. Такое положение имеет место потому, что делают попытку выделить потребности из «набора» других психических функций личности. Все попытки понять целого человека в отдельности от Творца, его создавшего, не могут увенчаться успехом. Тем более, неверен подход, предполагающий изучение отдельно взятой психической функции человека.
Разные авторы в понятие «потребность» вкладывают разное содержание, но, тем не менее, все они понимают «потребности», как нужду человека, личности, организма в чем-то, находящемся вне самого человека. То есть, потребности человека – это определённое отношение человека к чему-то, находящемуся вне его. Именно к тому, что находится вне его, человек и стремится. Предметы, к которым стремится человек, могут быть разными. И люди отличаются друг от друга именно тем, к каким предметам они стремятся. Одним людям нужны деньги, другим – положительные переживания, третьим – знания, четвёртым – различные предметы домашнего обихода.
В психологии существуют понятия «человек» и «личность». Отличаются эти люди своей сущностью: для «человека» смыслом жизни является приобретение для себя лично предметов, ценностей. «Личность» смыслом жизни имеет приобретение знаний, чтобы наилучшим образом уметь удовлетворить различные потребности «других», выполнять дела для «других».
Человека можно назвать «потребностью иметь», а личность – «потребностью быть». Человек, который смыслом жизни имеет приобретение (главным образом, материального), сам себе сокращает возможности жизни. Личность же, смыслом жизни которой является быть, то есть, жить, изменяться, двигаться, развиваться, делает свою жизнь разнообразной, счастливой. Самое большое счастье для человека – это быть нужным, востребованным «другими». Это и есть проявление любви к человеку «других», а стремление человека заботиться о «других» и есть проявление его любви к «другим». Чем больше человек отдаёт, тем больше любви от «других» он получает. Человек не может жить без любви. Но, любовь ему дают «другие», и заслужить её можно, только отдавая «другим» свои знания, дела. Это – не любовь, когда человека «любят» только тогда и за то, что он даёт «другим» деньги и другие материальные ценности. Как только у человека не будет денег, так и не будет рядом людей, которые его «любят». Деньги могут заканчиваться, а знания и дела имеют тенденцию только накапливаться.
Потребность – развивающийся феномен. И человек, как потребность – тоже – процесс развития. Схематично процесс развития потребности можно обозначить следующим образом: напряжение (Хаос) – осознание – постановка цели – поиск средств – овладение средствами – реальный процесс удовлетворения потребности – идеал. Как видно из схемы, начинается процесс развития (удовлетворения) потребности с Хаоса, «неразберихи», напряжения. Это – первый этап развития потребности, который завершается осознанием сущности потребности. Осознанная потребность (на втором этапе развития) начинает развиваться, как процесс и начинается это развитие с Хаоса, напряжения, в которое «впадает» осознанная потребность. От этапа «осознание» до этапа «постановка цели» осуществляется более углубленное осознание сущности потребности, что позволяет развивающейся потребности (к концу второго этапа) сформулировать цель, которую потребность предполагает реализовать. На протяжении третьего этапа, который – тоже процесс, начинающийся с «напряжения» и завершающийся «идеалом», осуществляется уточнение, более глубокое осознание, окончательное формулирование цели, к реализации которой потребность стремится. Четвертый этап – это процесс подбора средств, с помощью которых цель может быть реализована. Завершается этап окончательным осознанием, отбором средств, адекватных цели. На пятом этапе потребность овладевает средствами, с помощью которых намерена реализовать себя. Это – процесс, в ходе которого средства осознаются, ставится цель изучения их, средства применяются на практике, окончательно отбираются на уровне модели, снова применяются, уточняются, создается новое представление и видение этих средств. Когда средства окончательно подобраны (при этом, по ходу процесса развития потребности, возможно уточнение целей, окончательная их формулировка, более глубокое осознание), начинается, непосредственно, сам процесс удовлетворения потребности (шестой этап), в ходе которого вырабатывается, уточняется, окончательно формулируется идеал, который, в свою очередь, выступит побудителем нового витка развития потребности.
Из вышеизложенного видно, что потребность, в качестве структурных компонентов, имеет цели и средства. И, именно, процесс бесконечной смены целей и средств, удовлетворения целей, подбора средств, изменения целей и средств, создания новых целей и средств, и есть процесс развития потребности, процесс усложнения потребности. Развитие человека, как потребности – тоже процесс бесконечной смены целей и средств. И развитие предприятия – тоже процесс изменения, подбора новых целей и адекватных им средств.
Цель – это то, что планирует реализовать потребность. Но цель, сама по себе, без средства, не получает определения цели. Именно средство позволяет определить реальную цель, к реализации которой стремится потребность. Средство – это все то, что «служит цели». Средств, как таковых, в природе нет. Но, что – то может выступить средством той или иной цели. Причем, не той цели, которую планирует потребность, а которая заложена в возможностях тех предметов, явлений, форм Жизни, которые потребность избирает для реализации своей цели. Именно, это и способствует возникновению новых целей, новому видению, новому осознанию возможностей, содержания той или иной формы Жизни, явления. Речь идет об адекватности целей и средств. Каждая цель содержит в самой себе, предполагает, то или иное средство, которым она может быть реализована. Каждое средство «привязано» к своей цели. Именно, нерасторжимость целей и средств, и обеспечивает целостность потребности.
Но, если понять, что человек – неделимая целостность с Жизнью, форма Жизни, потребность быть, то, именно, как процесс развития потребности, по этапам, и необходимо классифицировать людей. Тогда, каждый человек отличается от другого (и имеет соответствующую характеристику) этапом развития, на котором он находится, как потребность быть. Бывают потребности (и соответственно – люди), развитые до определенного этапа: брать готовое; приобретать самостоятельно, что предполагает умение изучать, обобщать, анализировать, сравнивать, выбирать, сопоставлять, взаимодействовать с разными формами Жизни; применять на практике, в жизни; создавать; отдавать. Если человек развит до самого низкого уровня – умеет только брать готовое, то, остаётся только пожалеть такого человека – он и не живёт совсем. Если в семье или на предприятии подбирается группа людей, умеющих только брать, то, и семья, и предприятие, непременно, погибнут. Они – не развиваются, не живут. Очень многие люди этого не понимают, и даже и не ставят цель приобретать новые знания, чтобы что-то создавать и отдавать «другим». Они и не понимают, что могут оставаться в Жизни только вместе с «другими». А, уничтожая «других», они, тем самым, уничтожают сами себя.
Весьма важным является вопрос о взаимосвязи потребности и мотива. Мотив понимают, как внутреннее психическое образование, а также выносят мотив за рамки психического, рассматривая его, как внешнюю причину поведения и деятельности. Если понять, что нет у человека «внутреннего», точно так, как нет и «внешнего», поскольку, человек – неделимая целостность с «другими», если понять, что у человека вообще ничего нет, так как он – бытие, Жизнь, потребность быть, то, станет ясно, что человек – и есть мотив, который на разных этапах своего развития имеет разные характеристики и может быть обозначен, как мотив – «цель», мотив – «средство», мотив «знаемый», мотив «реальнодействующий», мотив – «идеал». Мотив – это цель плюс средство. Поэтому, и кажется, что мотивы бывают «внутренние» и «внешние». На самом деле – это все – единое, так как цель и средства – неделимы. Именно, целостность целей и средств обеспечивает вечность Жизни, поскольку, цели той или иной формы Жизни удовлетворяются «другими» формами Жизни, которые по отношению к данной форме Жизни, к ее целям, выступают средствами. Каждая форма Жизни, если она хочет быть, должна осознать себя, как потребность, как неделимость целей и средств, а сущность свою – как стремление к единству, целостности с «другими» формами Жизни. Каждая форма Жизни, чтобы оставаться в Жизни, должна планировать «другие» формы Жизни, как цель, и должна выступать в отношении них средством. Только при этом она может рассчитывать, что «другие» формы Жизни выступят в отношении нее, ее целей, средством их удовлетворения. Все формы Жизни связаны друг с другом, как цели и средства. И, ни одна форма Жизни (именно Жизни) не может существовать без «других» форм Жизни, поскольку, «другие» формы Жизни – средства ее жизни, развития, средства реализации ее целей. Без «других» форм Жизни каждая конкретная форма Жизни погибает.
Все разногласия авторов по поводу понимания потребностей, мотивов, идеалов, интересов и т.д. идут от неправильного понимания личности. Смирнов С.А. пишет: «Личность не существо, выражающее себя в словах, жестах, чувствах. Она сама – факт абсолютного бытия». Только понимание личности, как процесса развития потребности быть, все ставит на свои места. Становится ясно, как родители, учителя, воспитатели, понимая механизм развития личности, должны организовывать жизнь детей, чтобы из каждого из них формировать личность.
Глава 2. Р
азработка концепции построения предприятия, как развивающейся системы
.
Начиная работу на предприятии, мы понимали, что необходимо разработать конкретную модель предприятия, каким мы хотим видеть это предприятие в реальности. Как ориентир в построении конкретного предприятия, как развивающейся системы, мы имели разработанную нами ранее модель предприятия. Придя на предприятие, ознакомили с ней руководителя стратегической группы, созданной на предприятии после того, как учредители – поляки прислали «Брошюру ценностей», в которой предлагали предприятию поменять ведущие цели деятельности – с «иметь материальное» на «»удовлетворять наилучшим образом потребности покупателей», дали почитать текст предлагаемой модели предприятия заместителям директора, начальникам цехов. По сути дела, мы готовились к обсуждению модели, по которой предполагали построить предприятие.
Подглава 1.К вопросу о реформе предприятий
Модель развития любого предприятия должна строиться, как модель Жизни. Поэтому, она должна иметь сущность и структуру формы Жизни. Главное в такой модели – определение условий для формирования совершенного человека – личности, из каждого сотрудника предприятия и людей, на удовлетворение потребностей которых оно работает.
Каждое предприятие должно иметь следующие звенья: руководящий состав, отдел идеологической работы – он будет заниматься интеллектуальным и профессиональным совершенствованием сотрудников предприятия, отдел социальной защиты, отдел экономики, который должен иметь научную лабораторию, социологическую службу и работать с отдельными цехами, складом готовой продукции, с менеджерами – реализаторами продукции предприятия. Главные звенья отдела экономики – аналитический отдел при социологической службе и лаборатория, где осуществляется разработка, апробирование новых моделей, образцов – в лаборатории работают ученые и другие творческие люди. На предприятии должен быть создан отдел организации мероприятий по развитию культуры, здоровья людей и их отдыха.
Так как любое предприятие должно ставить своей целью не только создание условий для удовлетворения потребностей своих сотрудников, но и, главным образом – для удовлетворения потребностей «других», то, и качество изготавливаемой продукции должно быть проявлением заботы о «других». Именно, «другие», являясь потребителями продукции предприятия, и создают условия для наилучшего удовлетворения потребностей сотрудников предприятия.
Как мы уже отмечали, критерий назначения человека на ту или иную должность, должен быть единым: уровень развития человека, как личности, уровень его творческого развития, талантливости, гениальности. Соответствующим образом должна определяться и оплата труда сотрудников предприятия: платить надо не за должность, а, за реальную работу, за реальный уровень творчества, проявленного сотрудником, за реальную пользу сотрудника предприятию, государству, людям, Жизни, в целом.
Между отдельными звеньями предприятия, в том числе и между руководящим составом и сотрудниками предприятия, должно осуществляться постоянное взаимодействие, взаимный обмен информацией о том, кто как работает, чего достиг, на каком этапе Жизни находится, в чем нуждается, какой ожидает помощи от «других», каковы перспективы развития отношений с «другими» – в цехах предприятия, между отдельными сотрудниками предприятия, с государством, в целом, с партнерами из-за рубежа и т.д.
Только при соблюдении этих условий предприятие будет формироваться, как целое, единое, неделимое со всей Жизнью.
Необходимо, чтобы каждое предприятие имело план поэтапного развития – как каждого отдела, так и предприятия, в целом.
Стремление предприятия и каждого его сотрудника к совершенствованию – главное условие вывода любого предприятия из кризиса и развития предприятия. Предприятие и должно продумать конкретные мероприятия, способствующие постоянному развитию сотрудников предприятия – только это позволит изготавливать добротные, удовлетворяющие нужды «других» товары, что и будет способствовать постоянному развитию предприятия.
В настоящее время основной задачей предприятия является приобретение материальной прибыли. Это – цель предприятия, развивающегося, как потребность иметь материальное. Необходимо переосмыслить работу каждого предприятия, и организовать его как потребность быть, тогда и перестанут предприятия банкротиться и умирать.
Любое предприятие, как форма Жизни, может быть построена только людьми, развивающимися, как личность. Именно, поэтому, главное – руководителями предприятия могут быть только люди, развивающиеся, как личность. Многие предприятия потому и «умирают», что во главе их стоят люди, развивающиеся, как потребность иметь материальное. Они думают не о создании условий для развития каждого сотрудника, а о своем личном материальном обогащении. Или, в лучшем случае, об удовлетворении материальных потребностей своих сотрудников. Как мы уже не раз отмечали – это путь деградации, разрушения, гибели – как людей, предприятия, самих руководителей, так и государства, в целом.
Подглава 2.К вопросу о «древе» целей предприятия
Цели деятельности предприятия:
1.Изучать и наилучшим образом реализовать цели покупателей.
2.Формировать вкусы и потребности покупателей.
3.Создавать условия для наилучшего удовлетворения потребностей сотрудников.
Какова должна быть структура предприятия, чтобы наилучшим образом реализовались цели предприятия?
Должен быть:
1. Отдел (или сотрудники) по изучению потребностей покупателей.
2.Сотрудники, которые разрабатывают модели, адекватные целям, возможностям, спросу, потребностям покупателей.
3.Высоко развитые, творческие сотрудники, которые ставят цель формировать тенденции, моду, вкусы, потребности покупателей. Они берутся за создание таких моделей, которые вывели бы предприятие, из числа других предприятий, на особое положение, сформировали бы у покупателей положительное отношение к предприятию.
4.Отдел, который экспериментально проверяет разработанные модели.
5.Подразделение по изготовлению мебели.
6.Отдел, который складирует, хранит мебель.
7.Отдел, который отыскивает реальных покупателей.
8.Сотрудники, которые заключают договора с покупателями.
9.Отдел, который доставляет мебель покупателям.
10.Отдел, который разрешает споры с покупателями.
11.Сотрудник, который получает плату за мебель с покупателей.
На реализацию целей покупателей работает всё предприятие. Такое представление о целях предприятия, как о своих личных целях, необходимо формировать у всех сотрудников.
Какие методы (средства) работы применяют различные отделы и сотрудники? Надо изучить, какие методы работы реально применяются на предприятии, и продумать, что и как надо делать, чтобы реализовались наилучшим образом цели предприятия.
Цели каждого отдела – специфичные. Они связаны с реализацией потребностей покупателей. У каждого сотрудника должны быть цели, исходящие из общих целей отдела (подразделения). Необходимо создать «древо» целей предприятия, познакомить с ним всех сотрудников. Все должны понимать, для чего они на предприятии, видеть своё место в процессе наилучшего удовлетворения потребностей покупателей.
Надо расписать всю работу предприятия, направленную на реализацию целей покупателей, по этапам: у истоков этого процесса – покупатель, завершается этот процесс новым покупателем. Первый этап – Хаос, второй этап – этап сбора информации о потребностях потенциальных покупателей. Надо расписать цели этого этапа, цели под – этапов, цели сотрудников на разных этапах развития, как личности. Как цели реализуются на каждом этапе, под – этапе, каждым сотрудником – всё это надо расписать (средства реализации целей). Третий этап – этап самостоятельного создания новых, специфичных моделей. Цель какая – общая, цели каждого сотрудника, средства их реализации (как планируют создание новых моделей, исходя из чего?). Четвёртый этап – экспериментальный цех. Есть ли Положение об этом цехе? Какие у них цели? Как они их реализуют? С кем связаны? Какие есть проблемы? Пятый этап – производство. Какая у них цель? Само производство имеет достаточно сложную структуру. Какие цеха? Какие цели у каждого цеха? Как цеха связаны друг с другом? Средства реализации целей? Какие возникают проблемы? Как связаны с другими подразделениями? Шестой этап – реализация продукции. Какие отделы? Какие имеют цели? Как связаны друг с другом? Как реализуют свои (и общие) цели?
Надо подготовить документ, в котором описать связь всех отделов. Каждый предыдущий отдел выступает средством реализации целей отдела последующего. Надо просмотреть все подразделения по под – этапам, по целям, по средствам их реализации. Выявить проблемы, которые возникают на пути следования мебели к покупателю. Разработать рекомендации – как можно устранить возникающие проблемы.
Подготовить документ – требования к каждому сотруднику. Это и будет критерием отбора на ту или иную должность. Цели у каждого отдела – свои, поэтому, цели у каждого сотрудника каждого отдела – свои, специфичные, и, чтобы их реализовать, каждый сотрудник должен быть средством их реализации, то есть, иметь знания, уметь их применять для реализации целей, должен быть ответственным, трудолюбивым, самостоятельным, творческим, развитым до пятого этапа, как личность.
У предприятия есть цель: создавать условия для наилучшего удовлетворения потребностей сотрудников. Какие средства (и какие отделы, сотрудники) применяются и должны применяться для реализации этой цели? Чтобы это понять и составить соответствующий документ, необходимо рассмотреть эту ЗАБОТУ (создание условий для наилучшего удовлетворения потребностей сотрудников), как ПРОЦЕСС.
Сотрудник получает готовые знания о целях предприятия, самостоятельно их осмысливает, ищет средства реализации целей, проявляет творчество в реализации целей, отдаёт другим (в том числе и покупателям) результаты своего труда.
Как правило, новые сотрудники приходят на предприятие за зарплатой. Необходимо объяснить им, что на предприятии деньги надо зарабатывать. Поэтому, знакомить их надо с Положением о зарплате. Надо дать им информацию, что все сотрудники должны быть ориентированы на реализацию целей предприятия.
Прежде, чем принять человека на работу, надо составить на него психологическую характеристику, определить качества личности, которыми он обладает, определить его отношение к труду, к себе, к другим. Если он адекватен требованиям, предъявляемым к претенденту и его принимают на работу, он подписывает контракт, в котором должны быть прописаны требования к его дальнейшему пребыванию на работе (в том числе, и контроль за результатами его деятельности). Это будут разные требования для офисных работников и рабочих. А, дальше, его жизнь на предприятии организует руководитель (см. требования и цели руководителя). На обслуживание различных потребностей сотрудников направлена работа социального сотрудника (профсоюза). Каждый сотрудник должен развиваться, приобретать новые, в том числе и профессиональные, знания. Поэтому, нужен отдел или сотрудник, который будет заниматься обучением (развитием сотрудников).
Какие отделы работают на создание условий для жизни, развития сотрудников? Служба безопасности, кафе, отдел кадров, бухгалтерия, юристы, руководители подразделений, нормировщики, отдел технического контроля, ревизионная группа, участок выполнения рекламаций, социальный работник, сотрудник отдела развития.
Подглава 3.Предприятие, как процесс развития
Если понять любое предприятие, как форму Жизни, как систему, как потребность быть, как процесс развития, то, необходимо будет описать, что из себя должна представлять система на каждом этапе жизни, как процесса.
Любая форма Жизни, в том числе и фирма, которую предполагали перестроить, как развивающуюся систему, представляет из себя материально-энергетически-информационное единство («Я») и «других». При этом, в качестве материального будут выступать станки, оборудование, мебель и др. материальные ценности, принадлежащие предприятию, в качестве энергетически-информационного элемента – сотрудники предприятия, в качестве «других» – покупатели мебели, как продукта, изготавливаемого этой фирмой.
Предприятие, как процесс развития потребности, будет представлять из себя этапы: от Хаоса – до осознания, постановки целей, подбора средств, овладения средствами, после чего начнётся сам процесс жизни предприятия.
На этапе «осознание – постановка целей» система получает от «других» готовую информацию, на следующем этапе процесса своего развития, предприятие должно начать самостоятельный поиск новой информации, затем – применить всю накопленную информацию, чтобы окончательно отобрать то, что необходимо системе для жизни, на следующем этапе предприятие должно создать новую информацию (и предмет своей деятельности), чтобы отдать её «другим».
Структурными компонентами предприятия являются материальные ценности, сотрудники, покупатели. Взаимодействие между ними и есть механизм развития предприятия (при этом, развиваются все структурные компоненты). Смыслом жизни предприятия (Миссией) является развитие (удовлетворение потребностей «других», формирование у них новых потребностей). Таким образом, главное – понять, как должно строиться взаимодействие материального, сотрудников и покупателей, чтобы мог осуществляться процесс развития.
Взаимодействие будет иметь место между компонентами только при условии, если каждая из сторон (компонентов) будет воспринимать себя, как неделимое единство с «другими», будет ставить цель выступать средством для реализации целей «других». То есть, будет соотносить все свои действия с целями «других», будет направлять свою деятельность на удовлетворение потребностей «других». Если говорить о предприятии, на котором мы стали работать, то, это предприятие должно ставить цель проявлять заботу о «других», то есть, покупателях. Но, если понимать, что сотрудники предприятия связаны друг с другом взаимодействием, и каждая из категорий сотрудников представляет из себя живую систему, то есть, имеет цели и должна выступать средством реализации целей другой категории сотрудников, чтобы получить в замен удовлетворённость своих целей, то, необходимо чётко определить специфику взаимодействия сотрудников предприятия между собой, которая выступает, как условие развития всех категорий сотрудников и предприятия, в целом.
В категории «людей», находящихся на предприятии, необходимо выделить собственника предприятия, директорат (руководящий состав предприятия), руководителей разных подразделений, руководителей в структуре самих подразделений, исполнителей – инженеров и рабочих. Необходимо разработать документы, регламентирующие специфику взаимодействия каждой категории «людей» предприятия с «другими», если мы хотим получить эффект развития предприятия (её материально – энергетически – информационной сущности и проявления заботы о «других»). Все «люди» на предприятии должны заботиться друг о друге, то есть, направлять свою деятельность на удовлетворение потребностей «других». Только при условии, что все на предприятии будут заботиться друг о друге, возможен эффект развития предприятия. Поэтому, не может быть унижений, оскорблений, низкого уровня развития, попытки взять у «других» то, что не заслужил, не заработал. При таком подходе на предприятии должны остаться работать только культурные, образованные, духовно богатые люди. Чтобы выявить и отобрать таких людей, необходимо провести диагностику среди всех сотрудников предприятия. Так как, каждая должность предполагает определённую профессиональную специфику и определённый уровень развития сотрудника, то, необходимо брать на работу профессионалов (людей, имеющих специальные знания), и людей, развитых, как личность, до уровня, когда они могут применять средства, позволяющие им достигать успеха в реализации целей предприятия.
Для каждой категории сотрудников предприятия должны быть определены цели, связанные с «другими», на реализацию которых они должны направлять свою деятельность. Систему целей необходимо выстроить на предприятии (для этого разработанные материалы были розданы отдельным структурным подразделениям, получены результаты, анализ которых позволит подготовить документ, регулирующий отношения между отдельными структурными подразделениями). Что касается целей каждого подразделения и их распределения между отдельными сотрудниками, то, этот вопрос должен решить руководитель подразделения (привлекая, по необходимости, для обсуждения этого вопроса, своих сотрудников). Это – очень важный вопрос, поскольку, именно дела (как средства тех или иных целей) выступают показателем реализованных целей, и позволяют определить пользу, которую подразделение или отдельный человек принёс предприятию. Необходимо ввести в практику жизни предприятия отчёты о выполненной работе (делах, связанных с реализацией целей), которые должны составлять – как отдельные подразделения, так и отдельные сотрудники. Количество изготовленных деталей, как показатель реализации плана, в среде рабочих фиксируют (и даже есть специальные люди, которые, не доверяя рабочим, которые могут в конце смены подать самостоятельно информацию о выполненной работе, записывают на отдельных бланках выполненную работу), а в среде офисных работников это не практикуется. О том, как надо строить взаимодействие отдельных сотрудников подразделения и руководителя со своими сотрудниками – мы опишем в другом документе. Есть документ, где предлагаются способы взаимодействия директора с подчинёнными ему руководителями и сотрудниками. Этот документ необходимо доработать, прописать все цели, которые должен ставить перед собой директор. Директор должен ставить цель получать информацию из разных источников о том, как осуществляется процесс жизни предприятия, отдельных структурных подразделений, отдельных сотрудников. Он должен ставить цель не только регулировать, контролировать, организовывать жизнь предприятия, но, и взаимодействовать с «внешними» факторами (налоговая инспекция, санстанция, конкуренты, покупатели и др.). Необходимо подготовить документы о специфике взаимодействия собственника предприятия с сотрудниками, руководителями структурных подразделений, исходя из целей, которые мы предложили выше.
Безусловно, необходимо разработать нормативные документы, регламентирующие отношения между отдельными структурными подразделениями: каждое структурное подразделение должно рассматривать себя, как средство реализации целей «других» (тех или иных) структурных подразделений. Каждое подразделение должно создавать условия для достижения успеха (то есть, реализации целей) другими структурными подразделениями. Именно, обеспечение успеха другим подразделениям, и должно выступать целями каждого конкретного подразделения. Каждое структурное подразделение должно работать не на себя, «любимого», а на «других» – другие подразделения, покупателей, престиж предприятия, в целом. Все сотрудники каждого подразделения должны себя рассматривать, как условия достижения успеха предприятия, в целом. Такое сознание необходимо у сотрудников формировать, и, первым долгом, оно должно быть сформировано у руководителей всех рангов.
Немаловажный вопрос – о взаимодействии с покупателями. Чтобы знать, что надо изготавливать, для какой категории покупателей, сколько, чего, по какой цене надо изготовить (то есть, по сути дела, составить план работы предприятия), необходимо проводить социологические исследования, опросы, осуществлять анализ рынков сбыта, изучать продукцию и состояние дел у конкурентов. Для получения информации по этой проблеме необходимо иметь сотрудников. Сколько, каких сотрудников, что они должны уметь делать, что они должны знать, какого уровня развития они должны быть – ответы на эти вопросы тесно связаны с вопросами о том, что и кому будем продавать, то есть, с самими покупателями. Поэтому, для начала работы в этом направлении необходимо разработать методику проведения социологического исследования (такой документ нами уже разработан), определить группу сотрудников, которые начнут реализовать эту цель. Полученную информацию необходимо будет проанализировать, разработать рекомендации для начала работы сотрудникам, которые будут изготавливать самостоятельные модели (новые на рынке) – для формирования «нового» покупателя (новых его интересов, потребностей, моды и т.п.). Разработанные модели необходимо обсудить с другими сотрудниками (руководителем группы, подразделения, сотрудниками других подразделений). Это очень ответственный момент – принять решение о начале внедрения разработанной модели в жизнь предприятия. Безусловно, и создавать новые модели, и принимать участие в их обсуждении должны люди творческие, опытные, профессионалы высокого уровня. Безусловно, самыми творческими должны быть руководители подразделений.
Если рассматривать предприятие, как процесс, то, необходимо и строить его по этапам, как процесс. На первом этапе это будет отдел (сотрудники), который собирает информацию о покупателях, моделях мебели, осуществляет анализ собранного материала, отбор моделей и покупателей, с которыми предприятие предполагает взаимодействовать. В этом отделе должны работать сотрудники разного уровня развития, адекватные, как средства, целям этого отдела. Руководить этим отделом должен человек не только профессионально подготовленный, знающий средства реализации всех вышеозначенных целей, но, и умеющий этими средствами владеть, человек высокой эрудиции, широкого кругозора, знающий психологию людей, творческий. Что касается материального обеспечения этого отдела – определяет руководитель: нужны командировки, бумага, ручки, машина и т.д., и т.п.
На следующем этапе предприятие должно разработать свои модели, так называемые «брэнды», которые будут «лицом» предприятия. Создавать эти модели должны люди творческие, высокого уровня развития, профессионалы. В зависимости от того, с какими категориями покупателей предполагает работать предприятие, адекватных целям предприятия, и необходимо подобрать специалистов. Этим специалистам необходимо создать условия для творческой работы – они могут пользоваться библиотеками, интернетом. Их нельзя ограничивать во времени, в месте нахождения. Перед ними надо ставить цель, адекватную целям предприятия, и создать условия для того, чтобы они могли эту цель реализовать. Скорее всего, таким творческим сотрудникам и не нужен руководитель – если только – ещё более высокого уровня развития творчества. Безусловно, это должны быть сотрудники высокой культуры, широкого кругозора, хорошо понимающие психологию покупателя, на удовлетворение потребностей которого они предполагают работать. Эти сотрудники изготавливают модели (конструируют, чертят, рисуют и т.п.), и выносят результаты своей работы на обсуждение другим сотрудникам. Видимо, сотрудники этого же отдела предлагают материалы, из которых предполагается изготавливать изделие. Нужна информация о том, что имеется на складе предприятия (уже закуплено), какие на рынке сбыта имеются ещё материалы, нужна информация о качестве, структуре, фактуре и других параметрах материалов (это, видимо, делают технологи). Когда определены модели, тона, цвета, дизайн, материалы, из которых будут изготавливаться модели, когда подготовлены эскизы, рисунки и пр. документы, всё это передаётся для апробирования в экспериментальный цех. В экспериментальном цехе применяют полученную информацию для изготовления модели. Здесь продолжается работа по отбору материалов, цветов, дизайна, оттенков, изготовлению отдельных деталей, обсуждают, анализируют, уточняют, добавляют, предлагают, пробуют применять. Итогом работы этого участка является готовое (новое, созданное творческим коллективом) изделие. Его выставляют на обозрение, дополнительно обсуждают, причём, желательно, чтобы в обсуждении приняли участие все сотрудники, которые работали над созданием нового изделия, а также рабочие производства, которым предстоит «запускать» эту модель в серийное производство. После обсуждения возможны доработки, уточнения. После этого чертежи передаются на производство. Структуру производства необходимо тоже строить, как процесс, по этапам. Содержание, сущность, особенности каждого этапа необходимо продумать, в соответствии с целями, которые стоят перед предприятием, в целом – обеспечить наилучшим образом удовлетворение потребностей (запросов) покупателей. Скорее всего, это будет другая структура, нежели используемая на предприятии в настоящее время. Производство – это главное звено деятельности предприятия. Поэтому, к сотрудникам производства недопустимо применение грубости, бескультурья, хамства. Как видно из вышеизложенного, такие методы управления не применимы ни к каким категориям сотрудников предприятия. Как мы уже отмечали – все люди предприятия (особенно руководители) должны заботиться друг о друге, создавать условия для достижения успеха всем сотрудникам. Рабочим производства необходимо создать комфортные условия для работы: устранить пыль, шум, сквозняки и другие помехи, мешающие им достигать успеха в работе. Тогда, и спрос с рабочих будет – адекватный этой заботе.
Следующий этап процесса развития предприятия – складирование. Чтобы рабочие на складах добросовестно и ответственно относились к своей работе, рядом с ними должны находиться их руководители, которые показывали бы им пример отношения к работе, формировали бы у рабочих правильное отношение к предприятию, главным образом – к покупателям. Вообще, необходимо формировать добросовестное отношение к работе сотрудников – для этого ввести систему штрафов и поощрений, что позволит снизить количество «боя» и другого брака, которые имеют место на складах. Кроме того, руководители должны ориентировать сотрудников на реализацию целей, связанных с наилучшим обслуживанием покупателей. Об этом надо постоянно напоминать сотрудникам.
Окончательно предприятие выходит на этап реализации цели, ради которой оно и создаётся – на этапе продажи товара. На этом этапе задействованы многие службы – и склады, и транспортное хозяйство, и бухгалтерия, и отдел оформления. Главным образом – продавцы. Этих сотрудников необходимо обучать умению продавать – провести с ними несколько семинаров и тренингов. И подбирать людей на должность продавцов необходимо очень тщательно. Методы продажи, формы продажи могут быть разные. Проводя исследование в магазинах, мы разработали рекомендации, изложенные в отчётах, касающиеся способов продажи товара, которые подсказали сами покупатели. Вполне возможно, что необходимо обратиться к этим отчётам, и взять там идеи, которые актуальны для предприятия в настоящее время.
Видимо, целесообразно, и каждое подразделение, отдел рассмотреть, как процесс развития материально – энергетически – информационной «Я» плюс «другие» данности, и построить их, как процесс. Тогда, нужны будут разные сотрудники (по специальности) и разного уровня развития, как личности.
Если просмотреть цели каждого подразделения, то станет ясно, какие сотрудники (по специальности), по уровню развития, какое количество сотрудников необходимо иметь в каждом подразделении. В настоящее время есть предположения, что на предприятии работает много «лишних» людей. Чтобы определить, какое количество сотрудников, каких специальностей, какого уровня развития требуется предприятию, необходимо принять концепцию, опираясь на которую, предприятие будет строить свою работу, определить цели деятельности предприятия, разработать все нормативные документы, определить модель предприятия, его структуру и т.д. То есть, вначале необходимо (на первом этапе, этапе Хаоса) разобраться, что хотим строить, для кого хотим строить, сколько хотим строить, и только потом, получив ответы на эти вопросы, перейдём на этап осознания процесса построения предприятия, как формы Жизни.
В настоящее время на предприятии очень много служб, которые осуществляют контроль за деятельностью производства. Есть мебельные предприятия («Шатура», например), где упразднили ОТК. У них принципы: «Не принимай брак», «Не делай брак», «Не передавай брак дальше». Мы предложили бы ещё внести принцип: «Допустил брак – найди способ его исправить». Подход к рабочим, который в настоящее время существует на предприятии, изначально, предполагает недоверие к ним. Это – заведомое предположение, что рабочие будут хитрить, обманывать, лгать. Чтобы их «унижать», содержится огромный штат. Мало того, предполагается, заведомо, что рабочие будут допускать брак, для исправления которого содержится 24 человека. Можно предположить, что если к рабочим изменится отношение, если предприятие начнёт проявлять заботу о них, то, они начнут гордиться таким предприятием, захотят остаться на нём работать, примут цели предприятия, и начнут заботиться о предприятии. С рабочими надо работать – и заложить в договор вопрос о целях, которые они должны принять, если хотят работать на предприятии, читать им лекции, организовывать их совместный досуг, создать социальную службу, в которую они могли бы обратиться с проблемами, если они у них возникнут – на производстве или в семье.
Чтобы на предприятии шла слаженная работа, необходимо разработать Инструкции о взаимодействии отделов друг с другом. Результаты работы каждого отдела (подразделения) должны выступать, как условия реализации целей следующего (другого, других) отделов (подразделений). Если построить предприятие, как процесс развития, то можно будет подготовить документы, которые будут регламентировать отношения, взаимодействие отделов (подразделений) друг с другом.
Кроме материала о модели будущего предприятия, мы разработали тезисы о построении предприятия, как развивающейся системы, с которыми предполагали выступить на совещании стратегической группы и обсудить их с руководителями.
Подглава 4.Тезисы для обсуждения проекта построения предприятия, как развивающейся системы
Если принять в качестве целей деятельности предприятия (согласно Миссии предприятия) цели, предполагающие наилучшее удовлетворение потребностей покупателей (именно покупатели могут дать предприятию деньги), а также цели, связанные с созданием наилучших условий для жизни, развития, удовлетворения потребностей сотрудников предприятия (которые должны работать так, чтобы покупатели захотели отдать им деньги), тогда, необходимо изменить многое в жизни предприятия, а именно:
1.Структура предприятия должна быть построена, как система, предполагающая создание условий для реализации одной и другой цели. Одна группа отделов (структурных подразделений) должна работать на удовлетворение целей покупателей, вторая группа – на создание условий для жизни, развития сотрудникам предприятия.
2.Должно быть два заместителя директора предприятия: один – по организации деятельности для наилучшего удовлетворения потребностей покупателей, второй – по организации деятельности предприятия, для наилучшего удовлетворения потребностей сотрудников.
Вся информация о взаимодействии покупателей с предприятием должна поступать первому заместителю директора, именно, он должен будет, совместно с директором и руководителями отдельных подразделений, анализировать положение дел на предприятии, именно он должен будет, совместно с директором и руководителями отдельных подразделений, разрабатывать и воплощать в жизнь меры по устранению причин, мешающих предприятию получать большую прибыль. Требования к зам. директору по удовлетворению потребностей покупателей: он должен знать все участки предприятия, иметь значительный опыт работы на предприятии, должен быть глубоко эрудированным, интеллектуально развитым, с потребностью в постоянном совершенствовании, трудолюбивым, ответственным, добропорядочным, организованным, с развитым мышлением, умением осуществлять анализ, творческим, высоко нравственным, духовно богатым человеком.
3.Отдел по работе с персоналом необходимо устранить, а, всю работу по наилучшему удовлетворению потребностей сотрудников, должен взять на себя второй заместитель директора.
4.Предприятие с покупателями работает на разных этапах: на этапе знакомства с покупателями (на этапе изучения интересов, потребностей, возможностей покупателей), на этапе предложения покупателям того или иного ассортимента, на этапе заключения с покупателями договоров, на этапе отгрузки им приобретённого товара. Кроме того, сотрудники предприятия потенциально «встречаются» с покупателями на этапах подбора ассортимента, разработки новых моделей, изготовления мебели. Если рассмотреть взаимодействие сотрудников предприятия с покупателями, как процесс, то станет ясно, какие подразделения на предприятии нужны, сколько в них должно работать сотрудников, какие это должны быть сотрудники. Структура самих подразделений будет ясна, если представить каждое подразделение, как процесс развития материально-энергетически-информационной плюс «другие» данности. По этапам, как процесс развития.
На каждом этапе этого процесса (в отдельных звеньях подразделений) должны работать разные сотрудники. Требования к сотрудникам выявятся в процессе назначения их на ту или иную должность того или иного участка подразделения (это должны быть либо «исполнители», либо – думающие, самостоятельно изучающие, либо – экспериментирующие, либо создающие новые идеи, новые средства выполнения той или иной деятельности). Заработная плата у сотрудников разного уровня развития должна быть разной, ту или иную должность может занимать только человек, развитый до определённого уровня. Должностные обязанности необходимо определить по этапам процесса развития (на одной должности сотрудник должен только уметь исполнять, на другой должен уметь создавать). Критерий назначения на ту или иную должность – един для всех: умение быть средством реализации целей предприятия, отдела, подразделения, звена. Этот критерий необходимо применять как при приёме человека на работу, так и при передвижении его на ту или иную должность. Необходимо помнить: любая должность может быть «исполнена» только человеком, развитым до уровня, адекватного той цели, выполнение которой предполагается этой должностью. Критерии уровня развития человека, как личности, разработаны, их необходимо применить для определения адекватности сотрудников, занимающих те или иные должности. При этом, безусловно, необходимо учитывать специализацию, наличие соответствующего образования. Аттестацию (с точки зрения уровня развитости, как личность) необходимо провести как среди руководителей, так и среди рабочих, других сотрудников всех подразделений предприятия. Это позволит обосновать назначение сотруднику той или иной зарплаты, назначение его на ту или иную должность.
Руководить отделами, различными подразделениями может только человек, развитый до этапа «творческий» или «талантливый», или – «вышедший за пределы» – гениальный. К руководителю предъявляются определённые требования: он должен знать все этапы процесса развития участка, которым он руководит. Он должен уметь сформулировать цель деятельности для каждого сотрудника (каждый из которых имеет свою обязанность, должность, развит до того или иного уровня, как личность), должен уметь помочь каждому сотруднику достичь успеха. Цели деятельности каждого подразделения должны соотноситься с целями предприятия, в целом. Выстроить цепочку целей и проследить их реализацию предстоит первому заместителю директора.
Зарплату руководителя необходимо поставить в зависимость от реализации целей каждым сотрудником руководимого им участка. Если тот или иной сотрудник не выполнил цели (дел, которые он запланировал), то, в этом – вина, главным образом – руководителя. Поскольку, главная функция руководителя – создавать условия для сотрудников, чтобы они могли наилучшим образом реализовать поставленные перед ними цели. Если сотрудник не справляется с реализацией поставленных перед ним (в соответствии с должностными его обязанностями) целями, следовательно, его надо с этой должности увольнять – и сделать это должен руководитель. Если же руководитель не нашёл времени, не смог помочь (в силу своего незнания) своему сотруднику реализовать поставленные перед ним должностными обязанностями целей, следовательно, руководитель должен задуматься о своём соответствии занимаемой должности. В любом случае, руководитель, как и любой сотрудник, должен получать зарплату только за пользу, которая заложена в целях его деятельности, в должностных обязанностях. И если кто-то из сотрудников не реализовал поставленные перед ним цели, недополучает зарплату как сам сотрудник, так и его руководитель. Такой подход заставит руководителя работать вместе со своими сотрудниками. Руководитель, поставленный, с точки зрения получения зарплаты, в зависимость от своих сотрудников, будет заинтересован в развитии сотрудников, будет создавать им условия для развития (оказание помощи друг другу, обсуждение проблемы, с которой столкнулся тот или иной сотрудник, совместный анализ сложившейся ситуации, обмен знаниями и т.п. Это же и есть путь создания коллектива, что, в свою очередь, является условием перехода предприятия, в целом, и подразделения, на другой уровень развития). Если какой-либо сотрудник что-то создал (новую идею, новый метод изготовления, новую модель, новую деталь и т.д.), то, руководитель вместе с сотрудником получает премию. Премию получает и коллектив, который помог одному сотруднику разработать что-то новое (разработать рационализаторское предложение). При таком подходе все сотрудники подразделения будут заинтересованы в развитии каждого сотрудника, будут радоваться успеху каждого, будут помогать друг другу достигать успеха. От таких отношений будет, безусловно, выигрывать и предприятие, в целом.
Зарплата сотрудникам и руководителю того или иного отдела, подразделения определяется по пользе, которую приносит отдел предприятию, в целом. Видимо, зарплату сотрудникам (всем) необходимо будет поставить в зависимость от реализации товара. Сколько реализовали, сколько получили прибыли – столько и будет выделено денег на зарплату. Все сотрудники предприятия должны знать: их зарплата зависит от того, как справятся с работой другие сотрудники подразделения, где он работает, а также другие подразделения. Это создаст атмосферу сопереживания, заинтересованности в успехе сотрудников не только своего подразделения, но и сотрудников других подразделений.
Информацию о проблемах, которые могут помешать реализовать план предприятия за месяц, например, должен иметь директор, его заместители, руководители и сотрудники других подразделений. На совещаниях, которые должны проходить при директоре, должны присутствовать представители (и не только руководители) всех подразделений. Нельзя, чтобы руководители скрывали друг от друга свои проблемы или «сбрасывали» ответственность за возникновение проблем на другие подразделения, других людей. Необходимо, чтобы все сотрудники предприятия осознали: это – их общее дело, это – их общая радость и общая беда. Совещания и должны проходить с целью выявления проблем и определения той помощи, которую каждое из подразделений может оказать другим.
С чего начать внедрение концепции развития в деятельность предприятия?
1.Провести диагностику всех сотрудников. Определить, кто на каком этапе развития, как личность, находится (руководителей, сотрудников, рабочих).
2.Произвести «рокировку» (перемещение): кого-то – выше, кого – то – ниже, кому-то предложить трудоустроиться в другом месте.
