Трудовое право России

скачать книгу бесплатно

• оплаты труда; гарантийных, компенсационных выплат;

• дисциплины труда;

• материальной ответственности сторон трудового договора;

• охраны труда.

К институтам, регулирующим отношения, тесно связанные с трудовыми, относятся:

• институт профессиональной подготовки и повышения квалификации на производстве;

• рассмотрения трудовых споров;

• надзора (контроля) за соблюдением трудового законодательства. В юридической литературе высказано мнение о том, что в Особенной части трудового права необходимо различать два блока норм. Во-первых, нормы, в которых закрепляются государственные стандарты правового регулирования наемного труда, и, во-вторых, договорные нормы (договорное трудовое право). В ТК нет разделов и глав, в которых бы нашли отражение основы договорного трудового права России, поэтому было бы вполне логичным предусмотреть в ТК специальный раздел, в котором закрепить порядок разработки, принятия и применения таких форм объективации договорного трудового права России (видов локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права), как правила внутреннего трудового распорядка, положение о подразделении организации, должностные инструкции[22 - См.: Лебедев В. Взаимодействие систем трудового права и трудового законодательства // Российская юстиция. 2003. № 11. С. 14.].

Структура Трудового кодекса РФ в основном построена в соответствии с системой отрасли трудового права. Но есть некоторые несовпадения и отличия. Так, в Кодексе выделены в отдельные главы специальные нормы о труде женщин (гл. 41); несовершеннолетних работников (гл. 42); о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим труд с обучением (гл. 26). Эти специальные нормы сами по себе, в отрыве от соответствующих общих норм, не представляют самостоятельных институтов. Льготы, указанные в них, относятся к институту охраны труда, а по рабочему времени – к институту рабочего времени и времени отдыха. Не является самостоятельным институтом и гл. 22 «Нормирование труда», поскольку она связана главным образом с институтом оплаты труда. Специальный разд. XII ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» также не выступает самостоятельным институтом отрасли, т. к. содержит специальные нормы, которые относятся соответственно к различным институтам (к трудовому договору, рабочему времени и др.), а в отрыве от общих норм не могут являться самостоятельными институтами.

Существование таких специальных норм позволяет некоторым авторам[23 - Трудовое право России / И.Г. Выговская, С.В. Колобова, О.С. Королькова и др.; под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова. – Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014. С. 18.] говорить также и о выделении третьей части, не традиционной для правовых отраслей, – Специальной. В этой части собраны нормы-изъятия и нормы-дополнения, то есть специальные нормы, по-особому регламентирующие трудовые отношения в зависимости от различных факторов (половозрастной принадлежности работника, статуса работодателя, условий выполнения работы, способа организации труда, отрасли, характера трудовой связи и др.)[24 - Головина С.Ю., Кучина Ю.А. Трудовое право: учебник для бакалавров. – М.: Издательство Юрайт, 2012. С. 23.]. М.В. Молодцов в 1985 г. в своей монографии впервые обосновал идею о необходимости выделения Специальной части трудового права[25 - Молодцов М.В. Система советского трудового права и система законодательства о труде. М., 1985.].

Система трудового права изменяется и совершенствуется с развитием общества, трудовых отношений. Сформировались новые институты: обеспечения занятости, социального партнерства. В отдельных институтах – в частности, в сфере оплаты труда, трудовых споров, – происходят эволюционные процессы, что также свидетельствует об изменениях в системе трудового права.

Система отрасли трудового права, система трудового законодательства и система науки, в том числе учебной дисциплины, – это разные понятия. Система трудового права проявляется в трудовом законодательстве, а трудовое законодательство выступает источником трудового права. Система трудового законодательства – это совокупность нормативных актов о правовом регулировании труда. Предмет и цель учебной дисциплины – это изучение норм трудового права, их развития, трудовых правоотношений. Предмет науки далеко выходит за рамки российского законодательства о труде, т. к. наука изучает не только российское, но и зарубежное трудовое право, международно-правовое регулирование труда. Система науки трудового права – это совокупность теоретических взглядов, суждений по проблемам правового регулирования общественных отношений в сфере труда. Учебная дисциплина базируется на достижениях науки.

1.4. Соотношение трудового права со смежными отраслями права

В реальной действительности общественные отношения тесно взаимосвязаны, поэтому определение их отраслевой принадлежности нередко вызывает трудности. Правовые последствия осуществления тех или иных отношений зависят от того, какой отраслью права они регулируются. Трудовое право регулирует не все отношения по применению труда в обществе. Это вытекает из предмета трудового права. На практике возникают вопросы отграничения отношений по труду, регулируемых административным или гражданским правом, от трудовых отношений в сфере трудового права.

К трудовым отношениям близко примыкают отношения, регулируемые гражданским правом (например, при заключении договора подряда, поручения). Оба вида отношений возникают в силу договорных соглашений между сторонами. Например, гражданин заключает трудовое соглашение, по которому может быть оформлен как гражданский договор, так и трудовой. Для правильного применения законодательства нужно выяснить, какой же договор заключен сторонами в действительности. Такое отграничение необходимо проводить в первую очередь по предмету договора. Предметом трудового договора является сам процесс труда работника в соответствии с трудовой функцией (работой по определенной специальности, квалификации или должности) и подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Предмет же гражданских отношений – это овеществленный результат труда (написанная книга, построенный гараж, отремонтированное помещение). При выполнении заданий по договору подряда или поручения гражданин не включается в состав трудового коллектива организации, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а организует и выполняет работу по своему усмотрению и на свой риск. Названным договорам присущ и признак возмездности. По гражданско-правовым договорам, связанным с трудом, гражданину оплачивается овеществленный результат труда или выполненное поручение.

Труд домохозяйки не регулируется трудовым правом, тогда как труд домашней работницы, нанятой по трудовому договору, регулируется законодательством о труде. Этот пример показывает, что отграничивать названные соглашения нужно не по содержанию труда, а по характеру возникающих общественно-трудовых отношений.

В современных условиях существует практика оформления трудовых по своей юридической природе отношений договорами гражданско-правового характера. Это делается для того, чтобы избежать предоставления работникам гарантий, предусмотренных законодательством о труде. Согласно ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ в ТК РФ введена статья 19.1, в которой закреплен порядок признания отношений, возникающих на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Поэтому в случае подмены трудового договора гражданско-правовым вопреки характеру сложившихся отношений недобросовестное поведение работодателя может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и суд. Таким образом, ТК РФ устанавливает приоритет действия трудового законодательства при наличии трудовых отношений (т. е. при соответствии отношений признакам, указанным в его ст. 15, где сформулировано легальное определение понятия трудового отношения).

Трудовое право имеет черты сходства и с административным правом. Это проявляется в предмете регулирования (в трудовом праве – организационно-управленческие отношения в сфере труда, в административном праве – отношения в сфере управления).

Субъекты административных отношений всегда находятся в соподчиненном положении, т. е. один обладает властью давать предписания (распоряжения), а другой обязан их выполнять.

Производственная деятельность людей немыслима без управления, поэтому руководитель организации, как орган управления, наделяется некоторыми властными полномочиями (например, применять дисциплинарные взыскания). Такие права работодателя основываются на факте включения гражданина в коллектив, а подчинение воле руководителя организации в процессе труда – элемент организационно-технического, а не административного управления. Властные полномочия работодателя распространяются только на его работников. Властные полномочия субъектов административных правоотношений распространяются на органы, организации, должностных лиц, с которыми они связаны отношениями подчинения, подконтрольности или поднадзорности.

Взаимосвязь ТК РФ с КоАП РФ проявляется, во-первых, в том, что некоторые административные правонарушения и принятые компетентными органами в связи с этим меры и решения могут служить основанием для изменения и прекращения трудовых отношений; во-вторых, в том, что некоторые отрицательные последствия неправомерных действий или бездействия субъектов трудовых правоотношений и некоторых иных непосредственно связанных с ними отношений предусмотрены не только в Трудовом кодексе РФ, но и в Кодексе РФ об административных правонарушениях.

Рассмотрим, как административные наказания влияют на изменение и прекращение трудовых отношений. Речь идет о таких наказаниях, как лишение специального права, предоставленного физическому лицу; административный арест; административное выдворение за пределы Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства; дисквалификация. Названные виды административных наказаний служат основанием для изменения и прекращения трудовых отношений лишь тогда, когда субъект административного правонарушения выступает одновременно субъектом трудовых отношений. Например, лишение права охоты не может привести к изменению или прекращению трудовых правоотношений, если охота не была трудовой функцией охотника по трудовому договору. В тех случаях, когда субъект трудового правоотношения лишен специального права, необходимого ему для выполнения трудовой функции (например, права управления транспортным средством для человека, работающего водителем на основании трудового договора), трудовой договор должен быть расторгнут на основании п. 9 ст. 83 ТК РФ.

При административном аресте (ст. 3.9 КоАП РФ) лица, совершившие административные правонарушения, содержатся в условиях изоляции от общества и не имеют возможности продолжения прежней работы в течение срока ареста (до 15 или до 30 суток). Федеральным законом от 26 апреля 2013 г. № 67-ФЗ (в ред. от 03.07.2016 г.) «О порядке отбывания административного ареста»[26 - СЗ РФ. 2013. № 17. Ст. 2034; СПС «КонсультантПлюс».] устанавливается порядок отбывания административного ареста лицами, подвергнутыми административному аресту в соответствии с КоАП РФ. Поскольку в течение срока ареста лица не имеют возможности работать, соответственно, они не могут обратиться к работодателю с заявлением о переводе на другую работу, как при лишении специального права. Не могут быть переведены работодателем на другую работу и лица, к которым применено наказание в виде административного выдворения за пределы Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства (ст. 3.10 КоАП РФ), поэтому трудовые отношения не изменяются, а прекращаются.

Связь дисквалификации как административного наказания с трудовыми отношениями очевидна. Исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора с дисквалифицированным лицом на основании п. 8 ст. 83 ТК РФ. Дисквалификация заключается в лишении физического лица права замещать должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, должности муниципальной службы, должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом. Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (ст. 3.11 КоАП РФ).

Вторая разновидность взаимодействия ТК РФ и КоАП РФ проявляется в том, что нарушения трудовой дисциплины, трудовых обязанностей иногда становятся административными правонарушениями. В этом случае правонарушитель может быть привлечен одновременно и к дисциплинарной, и к административной ответственности. Например, нарушение должностным лицом законодательства о труде и об охране труда (п. 10 ст. 81, ст. 195, 362, 419 ТК РФ; ст. 5.27, 5.27.1 КоАП РФ); совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества (подп. «г» п. 6 ст. 81, ст. 192 ТК РФ и ст. 7.27 КоАП РФ) и др.

Отношения, регулируемые КоАП РФ, взаимодействуют и с отношениями, непосредственно связанными с трудовыми. Так, отношения по трудоустройству; по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; по разрешению трудовых споров связаны и взаимодействуют с законодательством об административных правонарушениях. Например, ст. 5.42 КоАП РФ предусматривает административную ответственность за отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты; ст. 5.30 КоАП РФ предусматривает штраф за необоснованный отказ от заключения коллективного договора; ст. 5.34 КоАП РФ устанавливает размеры штрафа за увольнение работника в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки.

Взаимосвязь ТК РФ с КоАП РФ обусловлена необходимостью внутреннего единства российского законодательства.

Анализируя отношения по занятости и трудоустройству, а также законодательство о занятости, следует сделать вывод, что весь комплекс этих отношений регулируется одновременно нормами и трудового, и административного права. В этой связи можно выделить группы отношений, которые регулируются преимущественно нормами трудового права (трудоустройство работника у конкретного работодателя, заключение срочного трудового договора с лицом, направленным на общественные работы) или нормами административного законодательства (ведение регистрационного учета государственными учреждениями службы занятости населения; установление административной ответственности за нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости – ст. 5.42 КоАП РФ).

Отношения по материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, охватывается сферой действия трудового права. Процессуальные отношения по взысканию причиненного ущерба регулируются и нормами ТК РФ, и нормами гражданско-процессуального законодательства (ГПК РФ).

Трудовое право соприкасается и с правом социального обеспечения, их связывают общие исторические корни. Право социального обеспечения регулирует общественные отношения, складывающиеся в процессе материального обеспечения граждан, когда они достигают пенсионного возраста либо по тем или иным причинам временно или постоянно утрачивают трудоспособность. Эти отношения тесно связаны с трудовыми, т. к. размер материального обеспечения граждан обычно соизмеряется с заработком, который они получали, находясь в трудовых отношениях с работодателем, а общий (страховой) и специальный стаж работника имеют значение при возникновении права на соответствующие виды пенсий и определение их размеров. Значение страхового стажа работника заключается в том, что от его продолжительности зависит размер пособия по временной нетрудоспособности, наступившей вследствие общего заболевания.

Право социального обеспечения предусматривает оказание социальной помощи, выплату денежных сумм гражданам в виде пенсий, пособий за счет средств бюджета или из специальных внебюджетных фондов (Фонда социального страхования РФ, Пенсионного фонда РФ), социальное обслуживание граждан, в то время как трудовое право регулирует оплату труда работников из фондов конкретных организаций.

Различия существуют и в методах правового регулирования. Для метода права социального обеспечения не характерен договорный порядок возникновения правоотношений. Виды социального обеспечения и размеры пенсий, пособий не могут изменяться и конкретизироваться соглашением сторон, т. к. социальное обеспечение осуществляется на основании императивных норм права.

Глава 2. Принципы трудового права России

2.1. Понятие и значение принципов российского трудового права

Принципы права – это закрепленные действующим законодательством основополагающие руководящие начала, которые выражают сущность его норм. Некоторые ученые считают, что принципы права, наряду с предметом и методом, служат системообразующими признаками самостоятельной отрасли права[27 - См.: Трудовое право России: учебник / Под общ. ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. – М., 2004. С. 60.].

В научной и учебной литературе даются тождественные по смыслу определения принципов трудового права. Так, по мнению И.К. Дмитриевой, основные принципы трудового права – это основные начала и положения, определяющие единство трудового права, существенные черты его содержания и общую направленность развития данной системы правовых норм (отрасли трудового права)[28 - См.: Дмитриева И.К. Основные принципы трудового права: Автореф. дисс…. д-ра юрид. наук. М., 2004. С. 20.]. Под принципами трудового права понимаются закрепленные в действующем законодательстве основополагающие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда[29 - См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М., 2007. С. 25.].

При функционировании системы трудового права действует иерархия принципов, включающая в себя общеправовые, межотраслевые, отраслевые принципы, а также принципы отдельных институтов отрасли. Общеправовые принципы положены в основу правовой системы в целом. К их числу относятся: принцип законности, принцип гуманизма, равноправия, социальной справедливости, защиты прав человека и др. Межотраслевые принципы являются общими для нескольких отраслей права, к числу которых относятся: принцип свободы договора, охраны собственности, обеспечения восстановления нарушенных прав, их судебной защиты. Отраслевые принципы выражают общие свойства норм конкретной отрасли права и проявляются в отдельных институтах и нормах. Выделяют также принципы отдельных институтов трудового права. Например, в институте социального партнерства – равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность в договорных отношениях, добровольность принятия сторонами на себя обязательств, обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений и другие принципы, предусмотренные в ст. 24 ТК РФ. В ч. 1 ст. 355 ТК РФ названы принципы деятельности федеральной инспекции труда (уважения, соблюдения и защиты прав и свобод человека и гражданина, законности, объективности, независимости и гласности). В институте оплаты труда также признаются основными началами (в ст. 22 ТК РФ – равная оплата за равный труд; в ст. 132 ТК РФ – запрещение дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда), хотя легального закрепления в качестве принципов института оплаты труда не имеют.

Впервые в Трудовом кодексе РФ (ст. 2) закреплены формулировки основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Базой для легального закрепления в ТК РФ принципов трудового права явились общепризнанные принципы и нормы международного трудового права. В научной литературе в качестве международно-правовых называются принципы, указанные в Декларации Международной Организации Труда (МОТ) от 18 июня 1998 г. «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда». Среди них: свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; устранение всех форм принудительного или обязательного труда; действенное запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий[30 - Росс. газета. 1998. 16 дек.].

Анализ действующего законодательства дает основания полагать, что для принципов трудового права характерны следующие черты:

• экономико-политическая обусловленность (социально-экономическая и политическая обусловленность), поскольку принципы определяются политикой государства;

• общность содержания, т. к. принципы выражают сущность не одной, а многих групп норм права;

• государственная нормативность, потому что принципы права представляют собой руководящие идеи, которые закреплены в нормах права, установленных государством, и которые, обладая всеобщностью и обязательностью, имеют регулятивное значение;

• системность, т. к. принципы выражают сущность норм права в их взаимосвязи с другими нормами в рамках определенной системы права;

• целенаправленность, потому что принципы выражают сущность норм права в динамике;

• ориентированность на цели и задачи, тенденции правового регулирования, составляющие суть и направленность правовой политики государства на данном этапе строительства и практической реализации правовых норм;

• стабильность, ибо принципы права действуют в течение определенного длительного периода времени, отражающего качественное состояние системы права, и по своей природе не столь изменчивы, как нормы права[31 - См.: Панина А.Б. Трудовое право. М., 1998. С. 27; Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М., 2007. С. 26.].

Значение принципов трудового права состоит в том, что они отражают политику государства в сфере труда, определяют главные направления дальнейшего развития трудового законодательства России, помогают в правоприменении в случаях пробелов трудового законодательства. Принципы трудового права, по мнению некоторых авторов[32 - См.: Головина С.Ю., Кучина Ю.А. Трудовое право: учебник для бакалавров. – М.: Издательство Юрайт, 2012. С. 24.], определяют не только социальную направленность, но и идеологию отрасли.

Принципы трудового права выражают сущность трудового права как особой отрасли права, основной целью которой является социальная защита человека труда. Основные принципы трудового права конкретизируют ратифицированные Россией международные нормы по регулированию труда.

2.2. Общая характеристика принципов трудового права

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, основными принципами трудового права признаются:

• свобода труда; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

• право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

• защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

• обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

• равенство прав и возможностей работников;

• обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже минимального размера оплаты труда;

• обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование;

• обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы, право работодателей создавать объединение работодателей и вступать в них;

• обеспечение права работников на участие в управлении организацией;

• сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

• социальное партнерство;

• обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

• установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением;

• обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

• обеспечение права на разрешение трудовых споров, а также права на забастовку;

• обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

• обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

• обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Многие принципы, предусмотренные ст. 2 ТК РФ, дублируют права работников, перечисленные в ст. 21 Кодекса. Связь принципов трудового права с трудовыми правами является отражением общей тенденции развития права на основе общегуманистических идеалов, признания и обеспечения основных прав человека. Вместе с тем, как справедливо отмечают авторы учебника по трудовому праву[33 - См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М.: ООО «ТК Велби», 2003. С. 27.], принципы не могут сводиться к правам и обязанностям работника, это искусственно сужает их значимость.

14 января 2011 г. постановлением VII съезда Федерации Независимых Профсоюзов России утверждена Программа ФНПР «Достойный труд – основа благосостояния человека и развития страны». В научной литературе высказано заслуживающее одобрения предложение о необходимости внести уточнение в абз. 4 ст. 2 ТК РФ, предусматривающей обеспечение права каждого работника не только на справедливые, но и достойные условия труда[34 - См.: Шестерякова И.В. Международные трудовые нормы и трудовое право России: их соотношение и коллизии: Автореф. дисс…. д-ра юрид. наук. М., 2011. С. 15.].

Несомненно, перечень принципов трудового права нуждается в уточнении. Выделение столь значительного числа принципов отрасли права дискредитирует саму идею существования фундаментальных начал правового регулирования трудовых отношений. Изменения и дополнения в ст. 2 ТК РФ были внесены в 2006, 2011, 2013, 2014 годах.

Исходя из понятия принципа права и выполняемых им функций, по мнению А.Ф. Нуртдиновой, было бы целесообразно сконцентрировать внимание на идеях, которые составляют основу, «фундамент» трудового права[35 - Нуртдинова А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право. 2004. № 4–5. С. 53.]. В этой связи в научной литературе в качестве основных принципов правового регулирования трудовых отношений предлагается признать: свободу труда; запрещение принудительного труда; равенство прав и возможностей; запрещение дискриминации в сфере труда; обеспечение справедливых условий труда; сочетание государственного, договорного и локального регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений; государственную защиту трудовых прав и свобод[36 - Совершенствование законодательства о труде: теоретические проблемы // Журнал российского права. 2004. № 6. С. 53.]. По поводу существующей ст. 2 ТК РФ высказано и редакционное замечание о том, что излишним в названии статьи является понятие «основные», учитывая, что неосновных принципов в трудовом праве нет и быть не может[37 - См.: Абалдуев В.А. Трудовое право России: предмет, сфера действия и основные принципы: конспект лекций. Саратов: ГОУ ВПО «Саратовская государственная академия права», 2008. С. 83.].

Рассмотрим некоторые основные принципы трудового права.

Принцип свободы труда в сфере трудовых отношений проявляется в свободе трудового договора. Трудовой договор является основанием для возникновения трудовых отношений (ст. 16 ТК РФ). Работник обладает и свободой расторжения трудового договора по своей инициативе в любое время (ст. 80 ТК РФ). Кроме работы по трудовому договору гражданин может реализовать свои способности к труду, заключив гражданско-правовой договор (подряда, поручения, возмездного оказания услуг) либо заниматься предпринимательской деятельностью. Таким образом, свобода труда проявляется, прежде всего, в предоставлении человеку возможности свободно распоряжаться своими способностями к труду, т. е. трудиться в избранной сфере деятельности. Как справедливо отмечено авторами учебника,[38 - Трудовое право России: учебник для бакалавров / Под общ. ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. М.: Издательство Юрайт, 2012. С. 51.] принцип свободы труда является основополагающим в трудовом праве, но вместе с тем он также имеет значение для отраслей гражданского и административного права, которые также в определенной части регулируют отношения в сфере труда.

Свободный труд невозможен, если государство исходит из принципа всеобщности труда, устанавливая в законодательстве обязанность каждого трудиться, а за ее невыполнение вводит административную и уголовную ответственность. Как известно, такой подход существовал в советский период и нередко приводил к необоснованным репрессиям и полностью противоречил демократическим нормам и принципам. Действующей Конституцией РФ не предусмотрена обязанность трудиться, поэтому незанятость граждан не может служить основанием для привлечения к ответственности. Право свободы труда – это в том числе и право не работать.

Возможность трудиться свободно гарантируется запрещением принудительного труда. Согласно ст. 4 ТК РФ принудительным трудом считается выполнение работы под угрозой какого-либо наказания, в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины, в качестве меры ответственности за участие в забастовке и т. д. Одним из существенных признаков принудительного труда согласно Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.)[39 - Конвенция ратифицирована СССР (Указ Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.).] выступает отсутствие добровольного согласия работника на выполнение той или иной работы.

Принудительный труд не включает в себя:

– работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части);

– работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

К принудительному труду ТК РФ в первоначальной редакции относил: нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном размере; требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни и здоровью работника. Указанные нарушения действительно являются грубыми и недопустимыми, однако к принудительному труду, главным признаком которого является отсутствие добровольного согласия на выполнение работы, не имеют никакого отношения. В этой связи было необходимо употреблять понятия, выработанные международным правом, в точном соответствии со смыслом, заложенным соответствующими актами. Поэтому в ст. 4 ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ были внесены соответствующие изменения. Теперь к принудительному труду относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания, в то время, как в соответствии с ТК РФ он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением сроков выплаты заработной платы; возникновения непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда.

Общеправовой принцип равноправия проявляется в трудовом праве в закреплении равенства прав и возможностей работников. С этим принципом тесно связан принцип запрещения дискриминации в сфере труда. Статья 3 ТК РФ предусматривает, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Заметим, что законодательство не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, которые можно считать дискриминационными. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве нашел свое выражение не только в нормах ТК РФ (например, предоставление гарантий при увольнении), но и в Законе РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 (в ред. от 29.07.2017 г.) «О занятости населения в Российской Федерации»[40 - СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915; СПС «КонсультантПлюс».]. Нормы института занятости и трудоустройства направлены на социальную защиту безработных граждан. К таким мерам защиты относятся: содействие в поиске подходящей работы гражданам, обратившимся в государственные учреждения службы занятости населения; трудоустройство с помощью органов государственной службы занятости населения; профессиональная подготовка по направлению органов службы занятости; выплата пособия по безработице; направление на общественные работы и др. Таким образом, государство проводит политику содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость. Государственная политика в области содействия занятости направлена и на защиту национального рынка труда, и на развитие трудовых ресурсов. Существуют два типа воздействия государства на уровень занятости: активный и пассивный. Активный тип включает меры, стимулирующие создание новых рабочих мест и предложения труда, а также меры по сохранению и повышению уровня занятости в действующих организациях. К пассивному типу относятся мероприятия, направленные на оказание материальной поддержки безработных граждан и членов их семей. Как показывает опыт, государства используют методы прямого и опосредованного влияния на рынок труда[41 - См.: Колобова С.В. Защита конституционных прав граждан Российской Федерации в сфере труда: дисс. … канд. юрид наук. Саратов, 2001. С. 41.].

Следует заметить, что в основе формулировки каждого основного принципа трудового права лежат конституционные трудовые права и свободы, а также их юридические гарантии. Поэтому основные принципы начинаются со слова «обеспечение». Таким образом, принципы призваны не только провозглашать права и обязанности субъектов, но и обеспечивать их реальное осуществление.

Глава 3. Источники трудового права

3.1. Цели и задачи трудового законодательства

Трудовое право по своему социальному назначению – это право охраны труда, т. е. право, направленное на создание благоприятных условий труда и жизни трудящихся. С таким мнением известного юриста С.А. Иванова нельзя не согласиться. При этом имелось в виду не признание трудового права вообще, а его призвание, его основное социальное назначение[42 - См.: Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978. С. 6.]. Введя впервые в научный оборот понятие «социальное назначение», ученый тем самым хотел подчеркнуть служение трудового права не только конкретному работнику, но и обществу в целом, ибо охрана труда обусловлена природой права и потребностями общественного развития. Статья 1 КЗоТ РФ 1971 г., определяющая регулирование трудовых отношений, отдавала приоритет производственным задачам и только во вторую очередь – социальным потребностям. Заслуживает внимания утверждение о том, что «само появление трудового права вызвано социальным фактором»[43 - Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982. С. 63.]. Трудовое право нельзя относить к инструментам экономического развития, оно должно рассматриваться как механизм обеспечения прав работника. Статья 1 Трудового кодекса РФ провозглашает, что «целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей».

Трудовое законодательство, находясь на новом этапе своего развития, ориентируется на рынок труда. Государство не должно быть просто наблюдателем в правовом регулировании общественных отношений, связанных с экономикой. Сегодня необходимо четко определить, как следует понимать защиту прав работников, т. е. какими должны быть характер и объем прав, установленных государством, чтобы, с одной стороны, не превратить работника в иждивенца государства, а с другой – обеспечить заинтересованность работника в развитии общественного производства. «Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений» (ст. 1 ТК РФ). Названная статья указывает на регулятивную функцию трудового права.

3.2. Понятие источников трудового права и их системы

В формальном, или собственно юридическом, смысле под источниками права принято понимать определенные формы или способы закрепления и выражения права, с помощью которых объективное право обретает свои неотъемлемые черты и признаки: общеизвестность, общеобязательность и т. д.[44 - Теория государства и права: Учебник для вузов / Под ред. В.М. Корельского и В.Д. Перевалова. М., 2000. С. 295; Хропанюк В.Н. Теория государства и права: Учебное пособие для высших учебных заведений / Под ред. В.Г. Стрекозова. М., 2000. С. 184.]. Это самый распространенный аспект, в котором анализируются источники права в современной общетеоретической и специальной правовой литературе, посвященной тематике отдельных отраслей права.

Переход к рыночной экономике обусловливает необходимость изменения в методологии правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, в которой происходит смещение акцентов в использовании средств прямого публично-государственного регулирования этих отношений и расширяется сфера применения частноправовых средств их регулирования и саморегулирования[45 - См.: Горохов Б.А., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Источники трудового права и источники правового регулирования общественно-трудовых отношений // Правоведение. 2003. № 6. С. 30.].

Источниками трудового права называются результаты правотворческой деятельности компетентных органов в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, составляющих предмет данной отрасли права. Весь комплекс источников трудового права определяется как трудовое законодательство. Составной частью системы источников трудового права России являются локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Работодатель принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. В современной науке трудового права по-прежнему основное внимание уделяется анализу федеральных норм, а за локальными нормативными актами традиционно признается только функция конкретизации федеральных норм трудового права.

В современной учебно-научной литературе источники трудового права – это «различные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения»[46 - Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2003. С. 41.], «форма права, это акты соответствующих компетентных органов с нормативным содержанием»[47 - Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. М., 1997. С. 29.], «нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, устанавливающие права и обязанности участников этих отношений»[48 - Трудовое право России: Учебник для вузов / Отв. ред. Р.З. Лившиц и Ю.П. Орловский. М., 1998. С. 48.], «результаты (продукты) правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права»[49 - Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2003. С. 52.], «различные формы выражения (установления и закрепления) государственной воли, направленной на регулирование общественных отношений (законы, иные нормативные правовые акты, нормативные договоры и др.)»[50 - Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М., 2003. С. 35.], «различные формы внешнего выражения его содержания»[51 - Трудовое право России: учебник для бакалавров / Под общ. ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. М.: Издательство Юрайт, 2012. С. 164.], «формы выражения воли государства, направленной на закрепление правовых норм, придание им общеобязательной юридической силы»[52 - Трудовое право: учебник для бакалавров / С.Ю. Головина, Ю.А. Кучина. М.: Издательство Юрайт, 2012. С. 31.].

В учебной литературе по трудовому праву прослеживается и другой подход к определению источника трудового права в юридическом смысле. Так, например, в учебнике под редакцией А.Д. Зайкина источниками трудового права признаются «результаты правотворческой деятельности государства, а также совместного нормотворчества работников и работодателей (их представителей) в сфере применения труда работников»[53 - Российское трудовое право: Учебник для вузов / Отв. ред. А.Д. Зайкин. М., 1997. С. 28.]. В учебнике В.Л. Гейхмана и И.К. Дмитриевой[54 - Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: Учебник для вузов. М., 2002. С. 40.] источники трудового права обозначаются как результаты нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного нормотворчества работодателей и работников (их представителей) в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Практика высших судебных инстанций признана источником трудового права авторами Словаря по трудовому праву (1998 г.)[55 - Словарь по трудовому праву / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 1998. С. 138–139.], а правовой обычай и судебные решения трактуются в качестве источника права М.В. Лушниковой и А.М. Лушниковым[56 - Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: в 2-х т. Т. 1; Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: Учебник. М., 2003. С. 183.]. Указывая на то, что акты высших судебных инстанций зачастую восполняют пробелы в праве, тем самым устанавливая правила поведения, которые воспринимаются не только правоприменительными органами, но и субъектами трудовых отношений, авторы учебника считают, что это дает основание для признания актов высших судебных инстанций в качестве источника трудового права[57 - Трудовое право России: учебник для бакалавров / Под общ. ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. М.: Издательство Юрайт, 2012. С. 166.].

Судебная практика, являясь ненормативным регулятором общественных отношений, занимает весьма значимое место. Несмотря на то, что до настоящего времени в науке не выработано единого понимания такой категории как «судебная практика», роль ее во всем механизме правового регулирования вполне очевидна и выражается в первую очередь в актах, оформляющих судебную деятельность. Трудовой кодекс РФ не упоминает акты судебной практики в числе источников трудового права. Судебная практика (судебный прецедент), на наш взгляд, не является источником права в общепринятом смысле, однако играет существенную роль для правильного понимания и применения закона. Постановления Пленума Верховного Суда, обобщая правоприменительную практику судов, дают толкование, как единообразно и правильно применять конкретные нормы трудового законодательства. В ряде случаев они восполняют имеющиеся пробелы и неясности трудового законодательства. Например, важное теоретическое и практическое значение имеет постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 24.11.2015 г. № 52) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»[58 - Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 3; СПС «КонсультантПлюс».], т. к. на Пленуме обсуждались проблемы иерархических коллизий в нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения; вопросы применения ст. 142 ТК РФ, предусматривающей право работника в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостановить работу; вопросы увольнения работников, работающих в обособленных структурных подразделениях; обоснованность заключения срочных трудовых договоров и др. По вопросам применения законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю, Пленум Верховного Суда РФ 16 ноября 2006 г. принял постановление № 52[59 - Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 1.]. Вопросы применения законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних, рассмотрены в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1[60 - Бюллетень Верховного Суда РФ. 2014. № 3.]. Несмотря на то, что указанные суды высшей инстанции ориентируют судебную практику на единообразное правопонимание, они все же не уполномочены «творить» право.

Конституционному Суду РФ приходится решать вопрос о конституционности того или иного нормативного акта. В научном мире в отношении того, можно ли относить постановления Конституционного Суда РФ к источникам права, существуют две противоположные точки зрения.

Трудовое законодательство может применяться лишь в той части, в которой оно соответствует Конституции РФ, которая имеет не только высшую юридическую силу, но и прямое действие. Суды вправе отказаться применять закон, сославшись на его несоответствие Конституции и отдать предпочтение последней как акту прямого действия.