Как уволиться правильно и с деньгами

скачать книгу бесплатно

Как уволиться правильно и с деньгами
Любовь Раева

Увольнение или переход на другую работу – это серьёзный шаг. В книге освещены разные возможности оформления расторжения трудового договора. Она поможет каждому принять правильное или наиболее оптимальное решение, обдумать этот шаг со всех сторон. Подскажет, как правильно и когда написать заявление об уходе, чтобы действительно не потерять ни в деньгах, ни в моральном аспекте. И в какой-то степени «не испортить» свою трудовую книжку. В книге приведены конкретные примеры расчёта "отпускного стажа", компенсаций за неиспользованный отпуск и выходных пособий.

Любовь Раева

Как уволиться правильно и с деньгами

Введение

Это четвёртая книга, написанная мной по вопросам домашней экономики. На этом же информационном ресурсе опубликованы книги:

Любовь Раева. Бюджет семьи не менее важен, чем бюджет государства.

Любовь Раева. Твои налоги. (Когда и сколько платить. Льготы и вычеты.)

Любовь Раева. Как посчитать свою зарплату.

А теперь мы поговорим об увольнении с работы и как правильно поступить в том или ином случае. Надеюсь, что, если вам придётся увольняться и менять место работы, вы будете серьёзно вооружены, прочитав мою книгу до конца. И не один раз подумаете, как правильно и когда написать заявление об уходе, чтобы действительно не потерять ни в деньгах, ни в моральном аспекте. И в какой-то степени «не испортить» свою трудовую книжку.

Причины нашего увольнения с работы могут быть самыми разными: и по нашей собственной инициативе, и по инициативе работодателя. Основные варианты, которые мы рассмотрим, следующие:

1) срочный вариант;

2) срочный вариант без отработки;

3) несрочный вариант;

4) сокращение штата или численности;

5) ликвидация предприятия;

Глава 1. Когда и как написать заявление

При первом варианте (срочном) вам неожиданно предложили хорошее место с приличной зарплатой, то, о чём вы давно мечтали. Ждут вас срочно – раздумывать некогда, иначе быстро найдутся другие претенденты.

Вы решили срочно уволиться по другим причинам: по каким-то семейным обстоятельствам, из-за болезни, переезда и т.п. Во всех этих случаях вы пишите заявление по собственному желанию и через 14 дней можете работать на новом месте.

По общему правилу, закрепленному в Трудовом кодексе, работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.80 ТК РФ). Если Ваш начальник согласен, чтобы вы не отрабатывали 2 недели, вы уже в заявлении можете указать необходимую для вас дату увольнения, заранее оговоренную с начальством.

Из общего правила о двухнедельной отработке есть законодательно закрепленные исключения. При увольнении в период испытательного срока предупреждение об увольнении составляет три дня, а при увольнении руководителя организации – один месяц.

Указывать в заявлении причину увольнения по собственному желанию необязательно. Однако, если обстоятельства требуют уволиться без отработки, то причину указать необходимо.

В остальных случаях достаточно фразы "прошу уволить меня по собственному желанию такого-то числа". Заявление должно быть подписано работником с указанием даты составления.

На примере первого варианта мы рассмотрим некоторые общие моменты при любых вариантах увольнения.

После того, как заявление на увольнение передано в кадровую службу, составляется приказ об увольнении. В приказе будет ссылка на соответствующую статью трудового кодекса (п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ).

Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении под роспись. Если работник отсутствует или отказался ознакомиться с приказом, то на документе делается соответствующая запись.

В период «отработки» двух недель работник имеет право уйти в отпуск, на больничный и т.п., при этом сроки увольнения не изменятся.

Немного остановимся на увольнении во время больничного.

Уволиться по собственному желанию во время больничного можно. Закон запрещает такое увольнение только по инициативе работодателя.

Работник вправе подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности. Но также может возникнуть ситуация, когда на период больничного попадает оговоренная ранее дата увольнения. В этом случае работодатель оформит увольнение в день, указанный в заявлении на увольнение, при условии, что работник своё заявление не отзывал. Самостоятельно изменять дату увольнения работодатель не вправе.

В последний день работы, даже если он приходится на период больничного, работодатель производит окончательный расчёт, издает приказ об увольнении, в котором делает пометку об отсутствии работника и невозможности ознакомить его с приказом. За трудовой книжкой работник явится после выздоровления либо, с его согласия, она будет направлена ему почтой. Все причитающиеся работнику суммы будут ему выплачены не позднее следующего дня после предъявления им соответствующего требования. Однако, пособие по временной нетрудоспособности будет назначено работодателем в течение 10 дней со дня предоставления больничного и выплачено в ближайший после назначения день, установленный для выплаты зарплаты в организации.

Второй вариант – тоже срочное увольнение, но позволяющее работнику не отрабатывать 2 недели после подачи заявления. В этом случае в заявлении по собственному желанию указывается причина увольнения. А работники кадровой службы могут попросить подтвердить её документально.

Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, (ч. 3 ст. 80 ТК РФ):

– в связи с зачислением работника в учебное заведение;

– в связи с выходом на пенсию.

Еще одной причиной может быть переезд супруга по служебным обстоятельствам (постановление пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2). А также призыв на срочную военную службу, другие случаи, предусмотренные законодательством, коллективным договором или трудовым договором работника, нарушение работодателем норм трудового законодательства.

Отдельно в законодательстве рассматривается случай, когда работодатель задерживает выплату заработной платы своим сотрудникам более чем на 15 дней (ст. 142 ТК РФ). В такой ситуации Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ) даёт работнику право приостановить выполнение своих должностных обязанностей. И вместе с заявлением о приостановке работы подать заявление об увольнении.

Таким образом, в указанных случаях заявление подаётся не за две недели до увольнения, а в любой срок. В заявлении на увольнение сотрудник должен чётко прописать свою просьбу уволить его без отработки, указать причину и конкретную дату ухода.

Работодатель обязан в день увольнения выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности, и выплатить необходимые суммы: это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие.

Всем известно, что при увольнении выходное пособие выплачивают тем, кто увольняется при сокращении численности. Но ТК РФ при увольнении предусматривает его выплату и в других случаях. Так, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

– призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83);

– отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77);

– признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83);

– отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, чем это предусмотрено ТК РФ.

Третий вариант – вы увольняетесь сами и уходите на другую работу, где вас ждут, лишь бы пришли. Или у вас самих есть желание после увольнения передохнуть, осмотреться, обдумать, переучиться и вы не торопитесь увольняться немедленно. В этом случае вы действительно можете подумать: сегодня писать заявление по собственному желанию, через месяц или вообще после очередного отпуска. На ваше решение (как скоро увольняться) могут влиять и семейные проблемы, и время года и даже некоторые материальные выгоды.

Как уже отмечалось, закон не запрещает увольняться по собственному желанию в период отпуска. Такой запрет предусмотрен лишь для увольнения по инициативе работодателя. Работник же во время очередного отпуска вправе написать и заявление об увольнении, и отнести на период отпуска дату предполагаемого увольнения.

Также сотрудник может уволиться по собственному желанию после использования отпуска. Но надо отметить, что предоставление отпуска с последующим увольнением – это право, а не обязанность работодателя. В случае предоставления такого отпуска днём увольнения считается последний день отпуска. А для целей расчётов с работником последним днем работы в этом случае является день, предшествующий началу отпуска. В этот день работнику выдаётся трудовая книжка и производятся все необходимые выплаты.

Если нет каких-то других серьёзных аргументов, то при третьем варианте увольнения, необходимо внимательно подумать о материальной стороне вопроса при решении о сроках подачи заявления.

Так, если вы действительно давно не отдыхали и у вас накопились дни отпуска (а, возможно, он вам положен и по графику отпусков), то, наверное, лучше отпуск всё-таки отгулять. Особенно, если к нему ещё предусмотрена и материальная помощь. Материальная помощь к отпуску выплачивается на многих предприятиях в соответствии с коллективным договором.

С другой стороны, при увольнении вы получите компенсацию за неиспользованный отпуск. Но это будут только деньги, а не дни отдыха. Правда дни отдыха вы можете себе устроить и сами, уволившись из одной организации, и устроившись в другой только через несколько дней или недель. Одним словом, здесь есть над чем подумать. На цифрах я об этом расскажу во второй главе. И можно будет посмотреть реальную выгоду в деньгах на конкретных примерах.

Четвёртый вариант – вас увольняют в связи с сокращением численности или штата либо «подталкивают» к увольнению именно по этим причинам. На эту тему можно рассказывать много. Остановимся только на самых главных моментах.

В связи с сокращением численности или штата нельзя увольнять:

– беременных женщин;

– женщин, имеющих ребёнка в возрасте до трех лет;

– одиноких матерей, воспитывающих ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребёнка в возрасте до 14 лет;

– лиц, воспитывающих без матери ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет);

– единственных кормильцев ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребёнка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;

– представителей работников, ведущих коллективные переговоры;

– участников разрешения коллективных споров.

– работников, находящихся на больничном или в отпуске (любом: учебном, основном, дополнительном, без сохранения зарплаты) на день увольнения. Дату увольнения в таком случае работодатель обязан перенести.

Перечисленные категории работников определены в ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ и п.п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1.

Кроме того, статьёй 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. А при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

– семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

– работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– инвалидам боевых действий по защите Отечества;

– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Таким образом, при сокращении численности работодатель обязан исследовать преимущественное право на оставление на работе тех или иных сотрудников. То есть определить, кто из работников заслуживает права остаться в компании, а кто будет уволен в связи с сокращением численности.

Чётких критериев, которые бы позволили определить, у кого из работников более высокая производительность труда или квалификация, закон не даёт.

Такую оценку можно провести на основании сведений о трудовом и профессиональном стаже, документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, необходимых для выполнения работы; отчётов о выполненной работе, приказов о премировании за добросовестный труд, о дисциплинарных взысканиях за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей. Для этой цели в организации может быть создана комиссия по оценке преимущественного права при сокращении численности.

Формально перечень работников, которые имеют преимущественное право оставления на работе, может определить один уполномоченный работник компании, например, директор по персоналу. Но, в случае спора такой подход для суда не будет весомым аргументом.

Если вас увольняют по сокращению численности, то вам должны вручить уведомление. Уведомление вручается не позднее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.180 ТК РФ).

Одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении, работодатель обязан отправить в службу занятости населения соответствующее уведомление, а при наличии профсоюза в компании, уведомить его о предстоящем сокращении. Если увольняемый работник – член первичной профсоюзной организации, работодатель обязан дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном законом.

Работодатель должен предложить работнику, получившему уведомление о сокращении, вакансии в той же местности, которые работник может занимать с учётом состояния здоровья и квалификации (если вакансии есть). Вакансия – это свободная должность, штатная единица.

Если вакансий нет, или работник от них отказался, то по истечении срока предупреждения оформляется увольнение: издаётся приказ об увольнении, заполняется трудовая книжка, выплачиваются необходимые суммы: заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, средний месячный заработок на период трудоустройства. Если работник "встанет на учёт" в службе занятости не позднее, чем через 2 недели после увольнения, и при этом не трудоустроится, то он может претендовать на средний заработок за третий месяц (по решению службы занятости). Для работников, работающих в условиях крайнего севера и приравненных к ним местностях, законом установлены дополнительные гарантии в отношении выплат в связи сокращением: такие работники имеют право получать средний месячный заработок за 4-ый, 5-ый и 6-ой месяц со дня увольнения (по решению органа службы занятости, если в месячный срок после увольнения работники туда обратились, но не были трудоустроены).

Работникам, увольняемым при сокращении численности, следует внимательно изучить все регулирующие этот процесс документы, которые распространяются на трудовые отношения между компанией и увольняемыми работниками. Это поможет им в случае необходимости защитить свои права и воспользоваться в столь неблагоприятной ситуации дополнительными гарантиями или получить дополнительные выплаты.

Что надо иметь в виду.

Указанный выше порядок установлен законом именно для увольнения в связи с сокращением численности или штата.

Нередко работодатель оказывает определённое «давление» на работника с целью понудить уволиться, устно информирует о грядущем сокращении или ликвидации предприятия, «рекомендует» лучше заранее написать заявление «по собственному желанию».

Нужно чётко понимать, что если работник согласится на расторжение трудового договора по собственному желанию, то вне зависимости от действительного положения дел, юридически это будет увольнение по собственному желанию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Обратное доказать в суде будет очень трудно. А это значит, что работник не получит тех выплат, которые установлены законом для процедуры сокращения: выходного пособия, выплат за 2-ой и 3-ий месяц в случае, если работник не трудоустроится.