Все о рекрутинге и даже больше

Олеся Честикина

Все о рекрутинге и даже больше

Вступительное слово

Рекрутинг – это искусство находить людей, а эта книга – ваш первый инструмент в освоении этого искусства.

Я написала эту книгу с целью облегчить вам этот путь. Будь вы начинающий или опытный рекрутер, или собственник бизнеса, желающий освоить стандарты найма персонала – я уверена, что моя книга поможет вам в этом.

Я помню, как начинала: профессия была в зачаточном состоянии, учебных программ почти не существовало. Каждый шаг давался через поиск, ошибки, эксперименты и беседы с более опытными коллегами. Сегодня, пройдя этот путь (более 12 лет в профессии), я готова поделиться с вами тем, что сэкономило бы мне годы поисков.

Это пособие – не догма, а компас. Он поможет:

• сориентироваться в базовых принципах рекрутинга;

• избежать распространённых ловушек;

• понять как на практическом опыте применять Лучшие HR-практики и как они влияют в конечном счете на результаты вашего бизнеса;

• наметить собственную траекторию развития.

Ваш стиль работы – это ваш уникальный почерк. Но даже гениальные художники начинают с изучения основ. И я надеюсь, что моя книга поможет вам в создании ваших личных будущих шедевров.

Успехов!

Глава 1. Виды подбора персонала и профессии HR

«Судьба благоволит тем, кто знает, куда идёт».

Ральф Уолдо Эмерсон

Я с подросткового возраста знала, что стану HR. Я помню как прочитала статью в журнале Cosmopolitan, в рубрике «Карьера», где рассказывали о современных профессиях и историях успеха. Однажды я прочитала там статью про HR – специалиста по работе с персоналом. Там писали, чем он занимается, что это востребованная и хорошо оплачиваемая профессия, и что попасть в неё можно даже с психологическим образованием.

Кстати, есть научные исследования, подтверждающие, что подростки и студенты, имеющие четкие карьерные цели на 10–15 лет вперед, действительно чаще их достигают, чем те, кто не имеет ясного представления о своем будущем.

Сегодня HR – это не просто «кадровик», который оформляет документы и следит за трудовыми книжками. Современный HR – это стратегический партнер бизнеса, человек, который помогает компании расти через людей.

Если говорить проще, HR отвечает за то, чтобы в компании были нужные люди, на нужных местах, в нужное время – и чтобы они хотели там оставаться. Это звучит как формула, но за ней – целый мир процессов, аналитики, коммуникаций и человеческих историй.

За последние 10–15 лет профессия HR изменилась кардинально. Если раньше основная задача заключалась в найме и администрировании, то сегодня HR занимается развитием корпоративной культуры, брендом работодателя, вовлеченностью, обучением, построением карьерных треков и даже цифровой трансформацией HR-процессов.

При этом суть профессии остается прежней – понимать людей и помогать им реализовываться так, чтобы выигрывали и сотрудники, и бизнес.

В этой книге мы будем говорить прежде всего о рекрутинге – одной из ключевых и самых динамичных частей HR, которая отвечает за поиск, отбор и привлечение лучших специалистов. Это направление – основа, с которой начинается большинство карьер в сфере управления персоналом, и та область, где можно построить сильную, интересную и высокодоходную профессиональную траекторию.

В следующих разделах этой главы мы разберем:

• какие направления и специализации существуют в HR;

• чем отличается рекрутинг от других функций;

• какие навыки нужны, чтобы вырасти от начинающего специалиста до HR-директора;

и как выбрать путь, который подходит именно вам

Подбор персонала может быть нескольких видов. Первое и самое очевидное: существует внешний подбор и внутренний подбор. Что это значит?

Внешний подбор, или внешний консультант по подбору – это сотрудник, который работает в качестве консультанта, не являясь сотрудником компании, в которую он ищет людей.

Внутренний рекрутер – человек, который является частью команды, в которую он ищет.

В чем чаще всего разница между ними:

Внешний консультант/рекрутер

• Обладает более широкой экспертизой и видением;

• Знает больше методик оценки персонала (но не всегда, все индивидуально);

• Более клиентоориентирован и гибок, так как ему приходится подстраиваться в течении короткого времени к разным людям, заказчикам, характерам, порою полностью противоречащим друг другу.

Внутренний рекрутер:

• Хорошо знает внутреннюю атмосферу в компании, нужные soft скиллы для успешного внедрения сотрудника и адаптации;

• Лучше понимает какой психотип сотрудника впишется в коллектив;

• Хорошо владеет информацией о возможностях карьерного роста или невозможности внутри компании.

• Умеет подробно рассказать кандидату о «внутренней кухне» компании

Таким образом каждый решает сам, что ему больше подходит для работы. Лично для рекрутера преимущества работы во внешнем и внутреннем подборе следующие:

Таким образом, вы сами выбираете, какой путь ближе именно вам.

Работа в агентстве – это высокая динамика, разнообразие задач и ощущение движения каждый день. Работа in-house – это возможность глубже погрузиться в процессы компании, влиять на корпоративную культуру и видеть результат своей работы изнутри.

Какой бы путь вы ни выбрали, вас ждёт удивительное путешествие в мир людей – с их характерами, амбициями, страхами и мечтами.

Подбор персонала – это не просто профессия, это постоянное обучение. Мы учимся понимать других и себя, быть гибкими и устойчивыми одновременно.

Мы как бамбук – умеем гнуться под ветром перемен, но не ломаемся.

И именно в этом – сила успешного рекрутера.

Виды профессий в HR

Что такое вообще HR?

Прежде всего – это про людей: про их потенциал, таланты, мотивацию и рост.

Но за этим “человеческим” направлением скрывается целый спектр ролей и задач.

Каждая из них имеет свой фокус, темп и уровень вовлечённости в бизнес.

Давайте разберёмся, какие профессии существуют в HR и как они связаны между собой.

1. Researcher / Sourcer (Ресёрчер, сорсер)

Это первая ступень в HR.

Специалисты на этой позиции занимаются поиском кандидатов, анализом резюме, сортировкой откликов, размещением вакансий и первичными звонками.

Здесь формируется основа профессии – насмотренность и чувство “подходящего человека”.

Ресёрчер учится быстро распознавать качества кандидата и грамотно выстраивать первичное взаимодействие.

Средняя зарплата: до 80 000 рублей (примерно 800 долларов).

2. Recruiter (Рекрутер)

Классическая и самая распространённая роль в HR.

Рекрутер умеет формировать профиль должности, владеть инструментами оценки, ориентироваться в источниках поиска, грамотно презентовать вакансию и выстраивать партнёрские отношения с заказчиком.

Хороший рекрутер сочетает в себе качества аналитика, маркетолога и психолога.

Он быстро понимает, кто именно нужен бизнесу, и умеет «продавать» возможность так, чтобы кандидат захотел присоединиться.

Средняя зарплата: 800–1500 долларов.

3. Talent Acquisition Specialist (Специалист по привлечению талантов)

Роль, включающая в себя не только поиск и подбор, но и долгосрочное развитие сотрудников.

Задача – не просто найти человека на вакансию, а увидеть его потенциал, зоны роста, совместимость с культурой компании и помочь раскрыться внутри неё.

Talent Acquisition Specialist даёт развивающую обратную связь, работает с внутренним брендом работодателя и помогает бизнесу строить “воронку талантов” на будущее.

Средняя зарплата: 1200–2000 долларов.

4. Специалист по кадровому делопроизводству (КДП)

Это фундаментальная роль, обеспечивающая законность и порядок в работе компании.

Специалист по КДП отвечает за оформление трудовых договоров, ведение личных дел, приказы, отпуска, табели и другие документы, регулирующие трудовые отношения.

Он должен отлично знать Трудовой кодекс, нормы охраны труда, правила документооборота и отчётности.

От качества его работы зависит юридическая безопасность компании.

По психотипу это внимательные, точные и структурные люди – ближе к юристам или бухгалтерам.

Такая роль часто недооценивается, но без неё невозможна ни одна организация.

Средняя зарплата: 800–1500 долларов (в зависимости от региона и компании).

5. HR-Generalist (Менеджер по персоналу в единственном лице)

В небольших компаниях эта роль объединяет сразу несколько функций: подбор, адаптацию, кадровое администрирование, обучение и коммуникации.

HR-generalist ведёт полный цикл HR-процессов, часто работая без команды.

На практике совмещать рекрутинг и КДП одинаково хорошо крайне сложно – это разные компетенции и психотипы.

Рекрутинг требует гибкости, инициативности, маркетингового подхода.

КДП – точности, внимания к деталям и юридической аккуратности.

Поэтому чаще одна из функций будет сильнее, а другая – второстепенной.

Средняя зарплата: 1000–2000 долларов.

6. HR Business Partner (HRBP)

Это бизнес-ориентированная роль.

HRBP выступает связующим звеном между бизнесом и людьми – помогает руководителям решать задачи через эффективное управление персоналом.

Он участвует в разработке HR-инициатив, внедряет программы обучения и вовлечённости, анализирует метрики текучести, удовлетворённости и эффективности.

В крупных и IT-компаниях HRBP – один из ключевых партнёров руководства.

7. HRD / Chief People Officer (Директор по персоналу)

Современный HRD – не администратор, а стратег и лидер изменений.

Он формирует HR-стратегию, корпоративную культуру, управляет HR-бюджетом, снижает текучесть и повышает вовлечённость.

Его цель – сделать людей источником устойчивой прибыли бизнеса.

Сегодня традиционные названия вроде “Директор по персоналу” постепенно сменяются на Chief People Officer или People Partner, что отражает новую философию равноправия и партнёрства.

Итог

Каждая роль в HR важна и дополняет другие:

• Researcher – ищет и анализирует;

• Recruiter – оценивает и подбирает;

• Talent Acquisition – развивает и удерживает;

• КДП-специалист – обеспечивает законность и порядок;

• HR-Generalist – объединяет процессы;

• HRBP – выстраивает партнёрство с бизнесом;

• HRD / CPO – формирует стратегию и культуру.

• HR – это экосистема, где каждый уровень создаёт фундамент для следующего, а все вместе они делают компанию устойчивой и живой.

Совет для читателя:

Попробуйте отметить, какая роль вам ближе сейчас – и к какой вы хотите прийти в будущем. Понимание своей точки в экосистеме HR помогает выстраивать карьеру осознанно.

Ваш карьерный трек уже начался и вам нужно выбрать направление.

Глава 2. Работаем с Заявкой на подбор

«Успех – это когда подготовка встречает возможность».

Сенека

Прежде чем проводить первые интервью с кандидатами, начинающий рекрутер чаще всего испытывает два противоположных чувства: ожидание и страх. Одно из главных действий, которое снимает часть страха и переводит набор в профессиональную плоскость – это провести первое интервью с заказчиком и составить корректную Заявку на подбор.

Заявка на подбор – не бюрократия и не «бумажка ради бумажки». Это операционный документ, такой же важный для рекрутинга, как заявка на оплату для бухгалтерии. Многие рекрутеры ошибочно полагают, что можно работать без неё. На практике это большая профессиональная ошибка.

Работая с ТОП-менеджерами и собственниками, вы часто столкнётесь с нежеланием тратить время на заполнение форм: «я всё сказал устно».

Но именно ваше обязательство – оформить требования письменно и отправить на подтверждение. Даже если менеджер правит заявку несколько раз в процессе – это нормально: документ живёт вместе с поиском и повышает скорость и качество закрытия вакансии.

«Дьявол кроется в деталях».

Фридрих Ницше

Навык рекрутера – не только объяснить бизнес-ценность заявки, но и научить нанимающего менеджера заполнять её корректно. Частая беда – «шаблонные» формулировки: «ответственный, сообразительный, будет делать всё». Это бесполезно. Заявка должна отвечать на три рабочих вопроса:

1. Какие боли бизнеса решит этот сотрудник?

2. Как будет измеряться эффективность его роли?

3. Где и как рекрутер может найти такого кандидата?

Можно записать короткий видеоролик о том, почему важно и как правильно заполнять заявку, провести мини-тренинг для менеджеров – обычно формат короткого ролика наиболее современный и удобный. В приложении № 1 – моя форма заявки; в приложении № 2 – вопросы для интервью с заказчиком. Но помните: не гоняйте менеджера шаблонами – ваша задача понять его глубже, прочувствовать бизнес-боль. Подбор всегда о боли или о новом витке развития компании – здесь важно понять суть.

Интервью с нанимающим менеджером – первое и главное

Первое и главное интервью рекрутера – это беседа с тем, кто инициировал подбор. Цели интервью с менеджером:

• Получить подтверждённую заявку на подбор.

• Выяснить реальные задачи, KPI и ограничения.

• Понять «болевые точки» и приоритеты.

• Согласовать профиль: must-have vs nice-to-have.

• Договориться об этапах одобрения кандидатов и обратной связи.

Чем лучше вы подготовите заявку, тем меньше ошибок будет в поиске и тем выше скорость закрытия.

Что должна содержать корректная Заявка на подбор (минимум полей)

(Эти поля – стандарт; можешь оставить часть у себя в приложении, я даю список для удобства)

1. Название позиции (и альтернативные варианты)

2. Подразделение / менеджер (ФИО)

3. Цель найма: какие бизнес-задачи решает роль (3–5 пунктов)

4. KPI/метрики эффективности (первые 3–6 месяцев, 6–12 месяцев)

5. Обязательные навыки (hard) – must-have

6. Желательные навыки (soft / hard) – nice-to-have

7. Уровень опыта (лет / уровень seniority)

8. Образование / сертификаты (если критично)

9. Тип занятости / график / релокация (если есть)

10. Условия работы / зарплатный диапазон / бонусы / гибкость компенсации

11. Культура команды / ключевые ценности отдела

12. Внутренние риски и «узкие места» (что будет сложнее при адаптации)

13. Источники поиска (рекомендации, LinkedIn, специализированные сайты, агентства)

14. Процесс принятия решения (кто и в какие сроки утверждает)

15. Сроки закрытия вакансии и приоритет относительно других проектов

Чек-лист: как не потерять смысл заявки

• Заявка отвечает на вопрос «зачем нужен сотрудник?»

• Есть измеримые KPI или критерии результата

• Must-have и nice-to-have разделены

• Указан реальный зарплатный диапазон (даёт прозрачность)

• Согласован процесс и сроки принятия решения

Вопросы для интервью с нанимающим менеджером (готовый набор)

(Можно использовать целиком – я приложила их в приложении № 3; здесь – сокращённый набор для первичного интервью)

0. В связи с чем появился запрос на закрытие данной вакансии?

1. Какая основная бизнес-задача стоит перед этой ролью в первые 3 месяца?

2. Как вы поймёте, что сотрудник успешно справляется с задачей?

3. Какие ключевые проблемы сотрудники прежнего уровня не смогли решить?

4. Какие конкретные навыки – критичны с первого дня? (перечислите)

5. Что является «компетентностью, от которой можно отказаться»?

6. Опишите корпоративную культуру команды и стиль лидерства менеджера.

7. Чего вы, как менеджер, не терпите в сотрудниках?

8. Каким будет идеальный профиль кандидата – опыт, отрасль, инструменты?

9. Какие риски при найме вы видите? (внедрение, интеграция, ожидания)

10. Кто участвует в финальном интервью и кто принимает решение?

11. Какой бюджет и диапазон компенсации мы готовы предложить?

12. Бывают ли премии или бонусы у этого сотрудника?

13. За что вы можете уволить или увольняли людей?

14. Кого вы точно не будете рассматривать?

15. Есть ли внутренние кандидаты, которых можно рассмотреть на данную роль? Если нет, то почему?

16. Какие сроки закрытия вакансии считаются критическими?

17. Есть ли компании-доноры? Откуда мы можем «схантить» сотрудника.

Скрипт короткого видеоролика (1–2 минуты) для менеджеров: «Зачем нужна заявка на подбор»

1. Вступление (10–15 сек): «Я – [ФИО], рекрутер. Коротко о заявке: зачем она нужна».

2. Проблема (15–20 сек): «Без чёткой заявки – тысячи лишних резюме, сдвиги сроков, неверные ожидания кандидатов и менеджеров».

3. Выгода (20–30 сек): «Заполнив заявку один раз, вы экономите недели: кандидаты релевантны, процесс быстрее, решение – прозрачнее».

4. Как заполнить (20–30 сек): «Опишите цель, KPI, must-have и диапазон зарплаты. Я пришлю шаблон, подправите – и всё готово».

5. Призыв к действию (10–15 сек): «Пять минут сейчас – экономия двух недель впоследствии. Подтвердите заявку, и я начинаю поиск».

Маленький FAQ по сопротивлению менеджеров

– «У меня нет времени заполнять бумажки». – Я: «Я заполню на основе нашей встречи и вышлю вам на подтверждение – вам только правки».

– «Я всё уже говорил устно». – Я: «Отлично. Я систематизирую устное в заявку – это защитит вас и сокращает риск недопонимания на финальном интервью».

– «Мы не можем сказать зарплату» – Я: «Укажите диапазон или ориентир-рынок?; без диапазона кандидаты теряют интерес и уходят в другие процессы».

Приложения (в книге/в материалах)

• Приложение № 1 – Форма «Заявка на подбор» (шаблон MS Word/Google Doc).

• Приложение № 2 – Вопросы для интервью с заказчиком (расширенный набор).

• Приложение № 3 – Пример заполнённой заявки (реальный кейс, вымышленные данные).

• Приложение № 4 – Короткий чек-лист для менеджера (PDF, 1 страница).

Глава 3. Профиль должности

«Если не знаешь, куда плывёшь, ни один ветер не будет попутным».

СенекаЧто такое профиль должности

Профиль должности – это навигационная карта рекрутера.

Он помогает точно понимать, кого мы ищем, зачем и по каким критериям будем оценивать.

Это внутренний аналитический документ, который превращает интуитивные пожелания нанимающего менеджера в чёткие критерии успеха.

Если заявка на подбор отвечает на вопрос «Что нужно бизнесу?», то профиль должности отвечает на вопрос «Кто действительно справится с этой задачей?»

В чём разница между заявкой и профилем

Заявка на подбор

Документ от бизнеса, отражающий операционную потребность:

• какую вакансию нужно закрыть;

• почему она открыта (новая ставка, замена, рост);

• бюджет, сроки, уровень зарплаты;

• кому подчиняется сотрудник.

Она фиксирует запрос: «Нам нужен человек».

Это формулировка потребности, без которой поиск превращается в хаос.

Профиль должности

Документ от HR, созданный на основе заявки, но с глубокой аналитикой.

Он описывает результаты, компетенции, ценности и возможные риски.

Главный вопрос, на который отвечает профиль: «Какой человек принесёт нужный результат?»

Что включает Профиль должности

1. Цель роли – зачем позиция существует и какую бизнес-задачу решает.

2. Ключевые результаты (KPI) – как измеряется успех.

3. Основные функции и зоны ответственности.

4. Hard skills – профессиональные знания и навыки.

5. Soft skills – личностные качества и поведенческие компетенции.

6. Опыт и образование – реально критичные требования.

7. Факторы риска – какие типы людей не справятся с ролью.

8. Контекст бизнеса – стадия развития, темп, стиль руководства, культура.

9. Источники поиска – где искать таких специалистов (рынок, сообщества, отрасли).

Почему профиль критически важен

Хорошо составленный профиль:

• делает поиск точным и быстрым;

• помогает менеджеру и рекрутеру говорить на одном языке;

• даёт объективные критерии оценки;

• экономит время на интервью и согласованиях;

• поддерживает стандарты подбора и репутацию HR-отдела.

Профиль должности – это навигация в мире кандидатов. Без него можно плыть, но вряд ли приплывёшь туда, куда нужно.

Как связаны три документа

1. Заявка на подбор – фиксирует потребность бизнеса.

2. Профиль должности – определяет, кто решит задачу и как измерить успех.

3. Описание вакансии