Организационное поведение

скачать книгу бесплатно

Рис. 2.2. Три аспекта социальной роли личности

Несмотря на кажущуюся простоту, понятие социальной роли имеет достаточно сложную структуру. Дело в том, что социально-психологический феномен, обозначаемый этим понятием, существует одновременно в двух формах: в форме предположений о действиях определенных индивидов и в форме фактического поведения или некоторых действий. В связи с этим принципиальным обстоятельством возникают три принципиально разные составляющие данного феномена (рис. 2.2):

1) представляемая роль как система ожиданий (экспектаций) индивидов и определенных групп;

2) субъективная роль как представления лица, занимающего данную позицию в группе, о том, как он должен действовать, чтобы ей соответствовать;

3) играемая роль как фактически наблюдаемое поведение лица с данным статусом. Именно она и является ролевым поведением.

Применительно к ролевому поведению используется такой термин, как «стиль поведения». Он обозначает индивидуальные черты, «личностную окраску» исполнения данной социальной роли, зависящую от темперамента, характера, профессиональной подготовки, кругозора и других черт исполнителя.

Важная характеристика ролевого поведения – степень его соответствия социальным ожиданиям группы и субъективным представлениям личности. Если данное соответствие достаточно высоко, то взаимодействие с остальными участниками группы протекает, как правило, бесконфликтно. В противном случае возникает ролевой конфликт.

Любой сотрудник организации, так же как и любой другой человек, исполняет, как правило, не одну социальную роль, а совокупность или набор социальных ролей. Среди совокупности исполняемых сотрудником организации социальных ролей важно уметь различать роли, обусловленные участием в организации, и роли, связанные с участием в других группах и видах деятельности.

Противоречия между разными ролевыми требованиями к поведению данной личности, связанные с ее участием в деятельности нескольких групп, служат одной из главных причин типичных внутриорганизационных напряжений и конфликтов, из суммы которых формируется психологический климат организации.

Вопросы и задания

1. Что характерно для представлений о поведении в обыденном сознании?

Приведите примеры высказываний, в которых слово «поведение» употребляется в оценочном смысле.

2. Дайте характеристику поведения как объекта и предмета научного исследования.

3. Назовите основные уровни поведенческой активности.

4. В чем состоит существенное различие биологического, психического и социального поведения?

5. Что характерно для поведения как формы человеческой активности?

6. Чем объясняется разнообразие поведения людей? 7. Какие стороны поведения изучает социология?

8. Раскройте значение термина «социальное поведение». 9. Кого можно назвать субъектом социального поведения?

10. Назовите уровни изучения социального поведения личности.

11. Перечислите и дайте краткую характеристику видов социального поведения.

12. Почему поведение в организации следует рассматривать как разновидность ролевого поведения?

13. Почему организационное поведение можно рассматривать как поведение коллективного субъекта?

Глава 3

МИКРОАНАЛИЗ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ

3.1. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ АКТ И ЕГО СТРУКТУРА

С целью детального анализа структуры поведения на личностном уровне известный социальный психолог Т. Шибутани использовал понятие «акт» [106]. Не меняя смысла данного понятия, автор счел целесообразным дополнить это понятие определением «поведенческий». Это дополнение дает возможность подчеркнуть, что речь идет об элементарной структурной единице поведения, и тем самым избежать возможной путаницы, связанной с многозначностью употребления слова «акт» в других контекстах, например, в правовом.

Знакомство с понятием поведенческого акта позволяет более глубоко анализировать и изучать механизм человеческого поведения. Согласно концепции Шибутани поведение человека при детальном рассмотрении предстает как последовательность актов – относительно элементарных социально-психологических процессов (рис. 3.1), каждый из которых имеет собственное содержание, начало и завершение. Рассматриваемый в динамическом аспекте как структурный микроэлемент поведения социально-психологический феномен акта образуется из нарушения психического равновесия индивида – субъекта поведения и последующего восстановления нарушенного равновесия.

Пример. Представьте спешащего на лекцию студента, который неожиданно споткнулся, но при этом не падает, а как-то восстанавливает равновесие и продолжает движение к намеченной цели. Аналогично мог выглядеть поведенческий акт, если бы его удалось представить визуально. Однако это сложно сделать, поскольку мы имеем дело со сложным сплетением невидимых психических процессов и явных действий.

Рис. 3.1. Поведение как последовательность поведенческих актов

Рис. 3.2. Упрощенная структура поведенческого акта

Структура поведенческого акта. Каждый отдельно взятый поведенческий акт оказывается сам по себе достаточно сложным социально- психологическим процессом, состоящим из четырех следующих фаз разного содержания (рис. 3.2):

1) импульса (побуждения);

2) восприятия (перцепции);

3) манипуляции (действия);

4) удовлетворения (консумации).

Рассмотрим подробно в той же последовательности содержание каждой из перечисленных фаз поведенческого акта.

3.2. ИМПУЛЬС

Импульс (побуждение) проявляется как ощущение неудобства, психологического дискомфорта, вызывающего усилия, направленные на то, чтобы от него освободиться. По своей природе импульсы разнообразны. Они могут иметь как внешнее, так и внутреннее происхождение, быть связаны с функционированием организма или вызываться внешними социальными факторами. Например, изменениями взаимоотношений с коллегами по работе, с руководителем, с подчиненным.

Для понимания динамики акта в целом существенно, что сам по себе импульс нейтрален по отношению к последующим фазам акта. Он никак не влияет на содержание последующих фаз акта. Содержание последующих фаз акта зависит от индивидуальных особенностей субъекта поведения и смысла ситуации, в которой в данный момент он находится. Так, страх в равной степени может стать причиной агрессии, бегства или обращения за посторонней помощью.

Функцию импульса в процессе работы могут выполнять разные стимулы. Например, ими могут быть необычно трудное задание руководителя, одобрительное или сомнительное замечание коллеги, случайное опоздание на работу, сознание допущенного промаха в работе, положительная оценка выполненного задания или неожидаемая похвала руководителя, объявление взыскания или, напротив, благодарности и т. п. В каждом из этих конкретных случаев импульс будет иметь самые различные продолжения в зависимости от индивидуальных свойств восприятия.

3.3. ВОСПРИЯТИЕ

Вторая фаза акта – восприятие – представляет собой социально- психологический процесс формирования субъективного образа ситуации, в которой оказывается субъект поведения вследствие воздействия импульса.

Дело в том, что разными людьми одна и та же ситуация воспринимается и определяется, как правило, по-разному. Психологическая сущность восприятия заключается в переживании состояния повышенной чувствительности к тем аспектам социальной среды, которые, как кажется, могут устранить дискомфорт, вызванный импульсом. Восприятие как структурный элемент поведенческого акта выполняет функцию социального определения или формирования субъективного образа ситуации. В связи с этим восприятие представляет собой ключевой момент поведенческого акта, определяющий его направленность.

Основные объективные свойства восприятия вообще – предметность, целостность, константность, категориальность и избирательность. В субъективном плане восприятие характеризуется осознанностью, осмысленностью и преднамеренностью. Восприятие всегда индивидуально и субъективно, поскольку детерминировано сложным комплексом биологических, психических и социальных свойств воспринимающего субъекта, его жизненным опытом и характером.

Социальное восприятие. В контексте организационного поведения особое значение имеет социальное восприятие, понимаемое как восприятие субъектами поведения друг друга. Социальное восприятие принципиально отличается от восприятия людьми элементов материальной среды, так как сильно зависит от социальных свойств личности, особенностей ситуации взаимодействия и свойств объекта восприятия (рис. 3.3). Свойства социального восприятия подробно будут рассмотрены ниже.

В зависимости от того, кто конкретно – индивид или группа – выступает в качестве субъекта восприятия, различают два принципиально разных вида социального восприятия – межличностное и межгрупповое.

Межличностное восприятие связано с непосредственным пониманием и оценкой одного человека другим. В отличие от восприятия неодушевленных предметов межличностное восприятие характеризуется взаимностью, как правило, повышенной эмоциональностью, ценностной окраской, сильной зависимостью от мотивационной структуры личности и ситуативных условий общения и взаимодействия.

Рис. 3.3. Факторы, влияющие на социальное восприятие

Важно знать, как происходит восприятие других людей. Главная особенность межличностного восприятия состоит в том, что «другой» воспринимается не изолированно, а в круге его общения и взаимодействия, в группе, в сети отношений. Наряду с этой особенностью межличностного восприятия выявлено несколько основных способов его осуществления:

• идентификация, или отождествление воспринимаемого (другого) с объектом восприятия;

• понимание через размышление за воспринимаемого («на его месте»);

• понимание через сочувствие и сопереживание воспринимаемому;

• перенос на воспринимаемого свойств известной социальной группы.

Межгрупповое восприятие отличается от межличностного тем, что в качестве субъектов взаимного восприятия выступают социальные общности (малые группы, структурные подразделения организаций или сами организации, фирмы, компании, политические партии и т. п.). Для межгруппового восприятия характерны такие черты, как:

1) коллективное представление субъекта восприятия о воспринимаемых объектах, не сводимое к механической сумме представлений отдельных членов группы;

2) сравнительно большая длительность процесса формирования образа воспринимаемого объекта и его повышенная устойчивость;

3) дифференцированность, упорядоченность и одновременно упрощенность диапазона восприятия сторон общения;

4) внутригрупповой фаворитизм;

5) межгрупповая дискриминация.

Коллективная основа межгруппового восприятия не обеспечивает точности и объективности образов объекта восприятия. Напротив, групповое восприятие часто отличается особой пристрастностью, обилием эмоциональных и стереотипных характеристик.

3.4. СВОЙСТВА СОЦИАЛЬНОГО ВОСПРИЯТИЯ

Социальное восприятие обладает целым рядом важных свойств, знание которых позволяет лучше понять особенности поведения персонала в рабочей группе и организационной среде в целом. К социальным свойствам восприятия, влияющим на поведение, относятся стереотипизация, селективность (избирательность), атрибуция, проекция и гало-эффект (рис. 3.4).

Стереотипизация социального восприятия проявляется в стремлении судить о поведении других исходя из того, к какой социальной категории они принадлежат. В частности, в организации лица, принадлежащие к должностной категории исполнителей, могут считать, что руководители никогда не бывают правы, а те, кто занимают должности руководителей, в свою очередь, предпочитают действовать, заранее предполагая, что подчиненные всегда пытаются работать не в полную силу, и поэтому необходим жесткий контроль их поведения.

Рис. 3.4. Свойства социального восприятия (социального определения ситуации)

Чтобы проверить, в какой мере должностной статус сотрудников, принадлежащих к разным по статусу должностным категориям, влияет на их восприятие поведения друг друга, американский психолог Р. Лайкерт опросил представителей трех основных категорий персонала: рядовых сотрудников, руководителей среднего и высшего звена. Заполняя опросные листы, респонденты должны были оценить, в какой степени в процессе принятия управленческих решений они учитывают идеи и мнения друг друга. Для оценки использовалась измерительная шкала, состояцщая из трех градаций:

• «учитывают всегда или почти всегда»;

• «учитывают довольно часто»;

• «учитывают иногда или редко».

Обработка результатов опроса выявила заметные расхождения во взаимных оценках, сделанных представителями разных должностных категорий. Так, 70 % руководителей высшего звена считали, что при принятии решений они всегда или почти всегда учитывают мнение подчиненных. В то же время среди их подчиненных такого же мнения придерживались лишь 52 %. Еще больший разрыв (73 и 16 %) обнаружился между оценками руководителей среднего звена и рядовых сотрудников (табл. 3.1).

Избирательность, или селективность восприятия проявляется в непроизвольном учете и фиксации внимания людей преимущественно лишь на тех элементах ситуации, с которыми наиболее часто им приходится иметь дело в силу прежнего профессионального опыта или личного интереса.

Таблица 3.1

Влияние должностного статуса сотрудников организации на их взаимное восприятие, %

Источник. [21, с. 59].

Атрибуция (англ. attribution – приписывание, наделение). Данное понятие обозначает способ, с помощью которого люди объясняют поведение других социальных субъектов, индивидов или групп, состоящий в наделении их чертами, фактически отсутствующими в поле восприятия.

В процессе атрибуции приписываться могут свойства личности, черты поведения, поступки, а также их причины. В современной психологии атрибуция рассматривается как механизм сознания, дающий возможность наблюдателю компенсировать дефицит непосредственно воспринимаемой информации о наблюдаемом субъекте поведения или самом поведении. Атрибуция понимается как основной механизм восприятия, обеспечивающий включение наблюдаемых объектов в определенную смысловую систему. Особый интерес для объяснения, понимания и предсказания поведения представляет приписывание причин поведения. Такой вид приписывания получил название каузальной атрибуции. [116, с. 46].

Каузальная атрибуция (лат. causa – причина) – это интерпретация причин и мотивов поведения других. Основные виды этой атрибуции – межличностное восприятие, восприятие самого себя (самовосприятие) и восприятие любых других социальных объектов. Исследования каузальной атрибуции позволили выявить:

1) существование систематических различий в объяснениях, которые люди дают своему поведению и поведению других людей;

2) наличие отклонений каузальной атрибуции от норм логики вследствие действия субъективных, мотивационных и информационных факторов;

3) на мотивацию и деятельность оказывают стимулирующее воздействие объяснения неудач внешними факторами, а успехов – собственными действиями или достоинствами.

Каузальная атрибуция имеет место и в тех случаях, когда личная ответственность за успехи или неудачи в совместной деятельности возлагается или принимается членами группы. Исследованиями установлено, что в группах с высоким уровнем развития – коллективах – каузальная атрибуция соответствует реальному вкладу ее членов в общие результаты. Свойства атрибуции подробно будут рассматриваться при рассмотрении темы трудовой мотивации в главе 8.

Особо нужно остановиться на двух разновидностях каузальной атрибуции: диспозиционной и ситуационной.

Диспозиционная атрибуция заключается в склонности к объяснению причин поведения кого-либо исходя из свойств его личности. Например, коллеги считают, что «сотрудник Н не выполняет рабочие задания, поскольку он в принципе ленив». Хотя причина его неудовлетворительной работы совсем иная. Ему просто не интересна работа, поручаемая начальником, и он, систематически не выполняя ее, хочет таким способом добиться перевода на другой участок, где будет не так скучно.

Ситуационная атрибуция связана с поиском причин отклоняющегося от нормы поведения в особенностях ситуации, в которой данное поведение имеет место. Например, в описанной выше ситуации, коллеги стали бы искать причины плохой работы Н не в свойствах его личности, а в содержании работы, поручаемой ему руководителем. Их суждение относительно наблюдаемой ситуации было примерно таким: «Н не выполняет задания, которые ему поручаются, потому, что в них нет ничего такого, что требовало бы проявления смекалки или инициативы».