скачать книгу бесплатно
Согласно СанПиН, существует три группы работ с видеодисплейными терминалами и ПЭВМ, а также три категории сложности и напряженности работы. К первой группе работ (группа А) относятся работы по считыванию информации с дисплея, ко второй (группа Б) – работы по вводу информации, к третьей (группа В) – интерактивная работа с компьютером. Очевидно, что труд офисного работника в большинстве случаев относится к группе В, так как требует интерактивной работы с различным программным обеспечением. Для этой группы устанавливаются следующие регламентированные перерывы:
– при работе с компьютером не более 2 часов за смену (1-я категория сложности) – 2 перерыва по 15 минут через 2 часа после начала смены и через 2 часа после обеденного перерыва;
– при работе с компьютером от 2 до 4 часов за смену (2-я категория сложности) – 2 перерыва по 15 минут через 2 часа после начала смены и через 1,5–2 часа после обеденного перерыва, либо перерывы по 10 минут после каждого рабочего часа;
– при работе с компьютером от 4 до 6 часов за смену (3-я категория сложности) – 2 перерыва по 20 минут через 1,5-2 часа после начала смены и через 1,5-2 часа после обеденного перерыва, либо перерывы по 15 минут после каждого рабочего часа.
Следует помнить, что работа с ПЭВМ в течение более 6 часов за смену (при 8-мичасовой рабочей смене) не допускается. Также не допускается непрерывная работа за компьютером свыше 2 часов. В ночное время общая продолжительность регламентированных перерывов для всех категорий сложности должна увеличиваться на 1 час. Во время регламентированных перерывов рекомендуется выполнять специальные упражнения для глаз.
3. Соблюдать нормы по освещению кабинетов при работе с ПЭВМ.
Согласно СанПиН, помещения для эксплуатации ПЭВМ должны иметь естественное и искусственное освещение. Окна в помещениях, где эксплуатируется вычислительная техника, преимущественно должны быть ориентированы на север и северо-восток. Оконные проемы должны быть оборудованы регулируемыми устройствами типа: жалюзи, занавесей, внешних козырьков. Уровень освещенности рабочего места при работе за компьютером должен составлять 300-500 лк. При этом монитор и источники света должны быть расположены таким образом, чтобы не создавать бликов на поверхности экрана.
4. Соблюдать параметры офисной мебели.
Конструкция рабочего стола должна обеспечивать оптимальное размещение на рабочей поверхности используемого оборудования с учетом его количества и конструктивных особенностей, характера выполняемой работы. Высота рабочей поверхности стола взрослого пользователя должна регулироваться в пределах 680-800 мм; при отсутствии такой возможности высота рабочей поверхности стола должна составлять 725 мм. Рабочий стол должен иметь пространство для ног высотой не менее 600 мм, шириной – не менее 500 мм, глубиной на уровне колен – не менее 450 мм и на уровне вытянутых ног – не менее 650 мм.
Конструкция рабочего стула должна обеспечивать поддержание рациональной рабочей позы при работе на ПЭВМ позволять изменять позу с целью снижения статического напряжения мышц шейно-плечевой области и спины для предупреждения развития утомления. Рабочий стул должен быть подъемно-поворотным, регулируемым по высоте и углам наклона сиденья и спинки, а также расстоянию спинки от переднего края сиденья, при этом регулировка каждого параметра должна быть независимой, легко осуществляемой и иметь надежную фиксацию.
5. Соблюдать меры безопасности при работе на принтерах, копировальных оборудованиях.
6. Организовывать прохождение периодических медицинских осмотров.
7. Обучать работников нормам охраны труда в установленном законом порядке.
8. Допускать к работам после прохождения вводного инструктажа по охране труда.
9. Ежегодно обучать правилам электробезопасности с присвоением I группы электробезопасности неэлектрическому персоналу.
Альмухаметова С.Г., КНИТУ, гр. 3181-21, науч. рук. доц. Сафина А.А.
Технология создания системы управления охраной труда в организации
Охрана жизни и здоровья работников – первостепенная задача, как государства, так и работодателя, что является общечеловеческим принципом, отвечающим Всеобщей декларации прав и свобод человека, конвенциям и декларациям Международной организации труда, а также соответствует международным обязательствам Российской Федерации, Конституции Российской Федерации.
Вопросы охраны и безопасности условий труда как никогда актуальны в современном обществе. Производственный травматизм называют «болезнью XX века». По данным Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), смертность от несчастных случаев в наше время занимает 3-е место после сердечно-сосудистых и онкологических заболеваний.[1 - Практическая психология: учебник / под ред. д-ра психол. наук, проф., акад. БПА М. К. Тутушкиной. 4-е изд., перераб., доп. СПб.: Изд-во «Дидактика Плюс», 2001. С. 249.]
Важными и значимыми в процессе предотвращения производственного травматизма должны стать профилактические мероприятия. Они должны быть комплексными и однонаправленными. Достижению такого результата способствует создание системы управления безопасностью труда в организации. Создание системы управления безопасностью труда представляет собой процесс соединения разрозненных профилактических мер, выполняемых на всех уровнях производства, в единую систему с целью их эффективного воздействия на повышение уровня безопасности производственного оборудования, технологических и трудовых процессов. Управление безопасностью труда должно носить динамический характер. Стиль и методы управления безопасностью труда должны постоянно совершенствоваться.
Согласно ГОСТу Р 12.0.007-2009 «Система стандартов безопасности труда. Система управления охраной труда в организации. Общие требования по разработке, применению, оценке и совершенствованию»[2 - ГОСТ Р 12.0.007-2009 «Система стандартов безопасности труда. Система управления охраной труда в организации. Общие требования по разработке, применению, оценке и совершенствованию» // Справочно-правовая система «Консультант Плюс». – Проверено 15.02.2013.] система управления охраной труда в организации вводится в несколько этапов:
– установление требований охраны труда применительно к данной организации;
– разработка концепции и целей организации в области охраны труда;
– установление ответственности, необходимой для достижения целей в области охраны труда;
– выделения необходимых ресурсов и обеспечение ими для достижения целей в области охраны труда;
– определение средств, необходимых для предупреждения аварий и несчастных случаев, устранения их причин.
Первый этап. Разработку системы управления безопасностью труда начинают с анализа законодательства и правил по охране и безопасности труда, на основании которого определяют требования, распространяющиеся на организацию. Результаты этого анализа позволяют работодателю оценивать свои возможности и определять концепцию (политику) охраны труда в организации, а также требования к своим поставщикам и подрядчикам. Результаты предварительного анализа состояния охраны труда в организации документально оформляют и согласовывают с руководителем организации или иным уполномоченным им лицом и профсоюзной организацией.
Второй этап. Для разработки системы управления охраной труда в организации формируют рабочую группу и назначают администратора системы (руководителя рабочей группы). В рабочую группу целесообразно привлекать работников различных подразделений и представителей профсоюзных организаций. Для обеспечения эффективной работы членов рабочей группы следует проводить их обучение в области управления охраной труда.
Третий этап. Здесь определяют цели, которые система управления охраной труда будет решать, выбирают подходы для её реализации. Процесс выбора подхода по системе управления охраной труда представляет собой набор информации по внедрению системы. При рассмотрении нескольких системных подходов целесообразно разрабатывать перспективные планы внедрения каждого подхода.
Для определения цели, ожидаемого результата и выбора способа достижения целей, рабочая группа по созданию системы управления охраной труда проводит предварительный анализ деятельности по охране труда в организации, в процессе которого определяют:
– законы, правила, стандарты, программы по охране труда и другие требования, распространяемые на деятельность организации;
– опасности и проводят оценку рисков, вытекающих из существующей или предполагаемой производственной среды и организации труда;
– планируемые или действующие меры защиты по безопасности труда для устранения, предупреждения и снижения рисков;
– соответствующие мероприятия по управлению охраной труда.
– возможность обеспечения совместимости или объединения системы управления охраной труда с другими системами управления в организации.
Четвертый этап. Для введения системы управления охраной труда в организации после предварительного анализа составляется Концепция охраны труда. Принципы, лежащие в основе Концепции охраны труда организации, должны соответствовать принципам принятым и реализуемым государственной политикой. После доработки Концепции с ней знакомятся работники организации, корректируют положения, которые не устраивают их и расписываются. Окончательно разработанная Концепция охраны труда должна храниться в легкодоступных для работников местах, что бы они могли постоянно с ней знакомиться, вносить изменения.
Пятый этап. Для обеспечения функционирования системы управления охраной труда в организации кроме Концепции охраны труда разрабатываются так же и другие документы. Их подразделяют на документы 1-ого и 2-ого порядка. Документы системы управления охраной труда включают в себя:
– концепцию (политику) охраны труда;
– программы охраны труда;
– распределение ключевых управленческих обязанностей по охране труда и по обеспечению функционирования системы управления;
– перечень основных опасностей и рисков, вытекающих из деятельности организации, мероприятия по их предотвращению, снижению и уменьшению;
– положения, процедуры, методики, инструкции или другие внутренние документы, используемые в рамках системы управления;
– записи (журналы, протоколы, акты, отчеты), выполняемые при проверках, контроле и анализах, акты проверок и расследований, протоколы совещаний и измерений, журналы осмотров и инструктажей.
После разработки всех необходимых документов работников организации знакомят с ними. При выявлении нарушений они устраняются.
Шестой этап. Дальше руководство организации пробуют ввести и испытать разработанную систему. В случаи обнаружения нарушений, разрабатываются и применяются корректирующие мероприятия. На этом этапе осуществляется оценка готовности системы управления к применению (внутренний аудит системы управления).
Седьмой этап. После сбора всех необходимых документов, обеспечения условий для функционирования системы управления охраной труда в организации подается заявка на сертификацию деятельности системы безопасности. После сертификации система управления охраной труда вводится в организации и начинает функционировать.
Одним из основных свойств любой системы, в том числе и системы управления охраной труда, является ее постоянное улучшение. Непрерывное совершенствование системы управления охраной труда способствует повышению конкурентоспособности; быстрым реагированиям на появление современных разработок, методов и технологий и применение их в соответствии с возможностями организации; повышению профессионализма персонала путем обучения. Применение методики постоянного улучшения позволяет своевременно внедрять в организации прогрессивные разработки, методы и технологии.
Для постоянного функционирования и обновления данной системы необходимо осуществлять текущий и постоянный контроль. Постоянный контроль состояния производственной среды предусматривает измерение (определение) и оценку опасных и вредных факторов производственной среды и трудового процесса на рабочем месте. Такой контроль включает в себя аттестацию рабочих мест по условиям труда, определение опасностей и оценку рисков, опрос или анализ данных о состоянии здоровья работников, анкетирование и т.п. Текущий контроль выполнения плановых мероприятий по охране труда представляет собой непрерывную деятельность по проверке выполнения мероприятий коллективных договоров, планов мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда, направленных на обеспечение охраны труда, профилактику опасностей, рисков, и мероприятий по внедрению системы управления охраной труда.
Основная идея принципа непрерывного совершенствования заключается в том, чтобы организация всегда старалась достичь максимально возможной эффективности охраны труда, направленной на исключение травм, смертельных случаев, частых заболеваний работников, и создания условий, соответствующих требованиям охраны труда, путем улучшения процедур, снижающих опасности трудового процесса и сопутствующих ему рисков. Список использованных источников:
Андреевская А.П., КНИТУ, гр. 3191-23, науч. рук. доц. Морозов А.В.
Основные аспекты гендерного неравенства
Общество, в котором мы живем заинтересованно в том, чтобы мужчины и женщины являли собой практически различные миры, представители которых с трудом понимают друг друга. Это демонстрирует даже понятие «противоположный пол». Но общество не только разделяет людей на мужчин и женщин, но еще и создает множество мифов о тех и других. Один из наиболее распространенных мифов существующих в обществе – это представление о природном предназначении женщин. В ходе гендерных исследований этот социальный миф разоблачается и показывается, что женственность и мужественность – это не «естественные, природные, биологически заданные качества», а социально созданные, сотворенные, сконструированные явления.
Гендерный подход основан на идее о том, что важны не биологические или физические различия между мужчинами и женщинами, а то культурное и социальное значение, которое общество придает этим различиям. Здесь важную роль играет понятие гендерной идентичности.
Гендерная идентичность – это базовое, фундаментальное чувство своей принадлежности к определенному гендеру, осознание себя мужчиной, женщиной. Гендерная идентичность не дается индивиду автоматически, при рождении, а вырабатывается в результате сложного взаимодействия природных задатков и соответствующей социализации, «типизации» или «кодирования».[1 - См.: http://www.mykod.ru/index.php/2009-03-08-15-14-28/2009-03-08-15-15-13/88-2009-03-09-12-31-37.html]
Понятие гендерной идентичности прямо и неотрывно связано с понятием гендерного неравенства.
Гендерное неравенство – характеристика социального устройства, согласно которой различные социальные группы (мужчины и женщины) обладают устойчивыми различиями и вытекающими из них неравными возможностями в обществе. Гендерное неравенство было осознано исследователями в социальных и гуманитарных науках благодаря возникновению понятия гендер и гендерная идентичность в 1980 году как основы феминистской концепции (Joan Scott). Концептуализация гендера пролила свет на процесс социального конструирования мужественности и женственности как оппозиционных категорий с неодинаковой социальной ценностью[1 - Денисова А.А. Словарь гендерных терминов. М.: Информация XXI век, 2002.].
В рамках западной социологической мысли выделяют такие аспекты гендерного неравенства как:
– Биологический пол, учет первичных и вторичных признаков, типичных для мужчин и для женщин.
– Гендерная самоидентификация, т.е. осознание человеком своей половой идентичности. В норме гендерная идентичность соответствует биологическому полу, но это соответствие не всегда бывает полным. Социальными причинами несоответствия может стать наделение человека социальными функциями несоответствующими его полу. Формирование гендерной самоидентичности начинается в детском возрасте в процессе воспитания.
– Гендерные идеалы – идеальные модели настоящего мужчины и женщины, формирующийся в определенной культуре.
– Гендерные социальные роли, выполнение которых характерно для того или иного пола.
Сегодня женщины составляют более 40 % рабочей силы во всем мире. Около 60 % женщин в развитых странах и 60 % в развивающихся имеют оплачиваемую занятость. На протяжении двух последних десятилетий наблюдается тенденция ускоренного роста числа женщин, занимающих оплачиваемые рабочие места. Зоны гендерного неравенства на рынке труда сократились, заметно возрастает число предпринимателей – женщин. Уровень образования получаемого женщинами, возрастает во всем мире. Благодаря новым возможностям получения работы женщины стали более независимы, изменился их статус в семье и обществе.
Однако улучшение трех взаимосвязанных основных показателей, характеризующих положение с гендерным равенством, было до сих пор недостаточным. Достоинство и права женщин также часто попираются, в том числе тогда, когда при трудоустройстве от них требуют пройти тест на беременность или подвергают сексуальным преследованиям. Недостаточное признание важного значения неоплачиваемого труда, которым заняты в основном женщины, продолжает препятствовать равноправному экономическому развитию. А в макроэкономических показателях по-прежнему игнорируется труд по уходу за близкими, играющий важную роль для успеха экономической деятельности.
Расширяющаяся неформальная экономика создает рабочие места для многих женщин, так же как и для мужчин, но цена, которую они за это платят, – незащищенность и низкий уровень оплаты. Это означает, что многие миллионы женщин остаются вне зоны действия конвенций МОТ и национального трудового законодательства. На них не распространяется принцип равенства возможностей и обращения, достойных условий труда; они становятся жертвами дискриминации и злоупотреблений не только потому, что они принадлежат к бесправным беднейшим трудящимся, но и потому, что они женщины.
Проблема изучения гендерного неравенства поставила перед собой цель разработать специальный показатель, который отражает положение мужчин и женщин. Этот показатель стал называться индексом гендерного неравенства.
Индекс гендерного неравенства представляет собой композитный показатель, отражающий неравенство в достижениях между мужчинами и женщинами в трех измерениях: репродуктивном здоровье, расширении прав и возможностей, а также на рынке труда. Значения индекса гендерного неравенства колеблются от нуля (полное равенство мужчин и женщин) до единицы (полное неравенство во всех измерениях). Репродуктивное здоровье измеряется двумя показателями: уровнем материнской смертности и коэффициентом рождаемости у подростков. Расширение прав и возможностей также измеряется двумя показателями: соотношение числа женщин и мужчин, являющихся депутатами парламента и уровень среднего и высшего образования среди женщин. Экономическая активность измеряется участием женщин в рабочей силе. Индекс гендерного неравенства предназначен для выявления степени подрыва средних по стране достижений в области развития человека гендерным неравенством, и обеспечения эмпирической основы для анализа политики и усилий по осведомленности и пропаганде.
В индексе гендерного неравенства не учтены важные аспекты, такие как использование времени – многие женщины имеют дополнительную нагрузку по уходу и ведению домашнего хозяйства, которое сокращает их время на отдых и увеличивает стресс и истощение, что не берется во внимание.
Итак, мы видим, что гендерное неравенство – это характеристика социального устройства, согласно которой различные социальные группы (мужчины и женщины) обладают устойчивыми различиями и вытекающими из них неравными возможностями в обществе.
Неравенство между мужчинами и женщинами глубоко укоренилось в большинстве наших социальных структур. Для дальнейшего продвижения вперед в этом направлении необходимы некоторые «уступки» на различных уровнях. Как считает Н.Смелзер, к ним следует отнести:
1. "Изменение образцов социализации, предрасполагающих женщин к примирению со своим подчиненным положением.
2. Изменение отношения мужей-отцов к своим домашним обязанностям, увеличение их участия в воспитании детей.
3. Повышение гибкости учебных программ и графиков работы в учреждениях, позволяющее родителям совмещать работу с неотложными семейными делами.
Андрианов Д.И., КНИТУ, гр. 3101-22, науч. рук. доц. Морозов А.В.
Социальная работа с лицами, имеющими алкогольную и наркотическую зависимость
Уголовно-исполнительный кодекс РФ предусматривает, что к осужденным к ограничению свободы, аресту, лишению свободы, больным алкоголизмом или наркоманией, а также страдающим психическими исключающими вменяемости, учреждениями данные виды наказаний, по решению суда применяются принудительные меры медицинского характера. Если во время отбывания наказания будет установлено, что осужденный болен алкоголизмом или наркоманией администрация учреждения, исполняющего указанные виды наказаний, направляет в суд представление к такому осужденному принудительных мер медицинского характера. Названные категории осужденных отбывают наказание в лечебных исправительных учреждениях (ч.1, 2 ст. 18 ст.74 УИК РФ).
Уголовный кодекс РФ содержит раздел VII «Принудительные меры медицинского характера» Статьями 97-104 регулируются такие вопросы, как основание применения, цели, виды, порядок продления, изменения и прекращения применения принудительных мер медицинского характера, соединенные с исполнением наказания. Целями применения принудительных мер медицинского характера являются излечение лиц, в частности, нуждающихся в лечении от наркомании, предупреждение совершения ими новых преступлений (п. «г» ч. 1. ст. 97, 98 УК РФ).
В соответствии с ч. 2 ст.99 Уголовного кодекса РФ лицам, осужденным за преступления, совершенные в состоянии вменяемости, но нуждающимся в лечении, в том числе от наркомании, суд наряду с наказанием может назначить принудительную меру медицинского характера в виде амбулаторного принудительного наблюдения и лечения у психиатра. Если лицу, осужденному к лишению свободы, назначено принудительное лечение от наркомании, то такая принудительная мера исполняется по месту отбывания наказания (ч.1 ст. 104 УК РФ).
Осужденные, имеющие алкогольную и наркотическую зависимость, могут отбывать уголовное наказание, как в обычных исправительных с прохождением курса лечения, так и в специализированных исправительных учреждениях. Основанием для нахождения осужденного в специализированном учреждении являются: приговор суда, которым осужденному назначено принудительное лечение от наркомании; определение суда о принудительном лечении от наркомании осужденного, отбывающего лишение свободы (в случаях отсутствия возможности проведения такого лечения по месту отбывания наказания).
Социальная работа с осужденными, имеющими алкогольную или наркотическую зависимость, предполагает их всестороннее не только медицинское, но и социально-психологическое изучение. Как правило, современные осужденные данной категории преимущественно молодого возраста (средний возраст – около 27 лет). Практически никто из них не состоит в браке, а если брак был, то подавляюще большинство из них распадается.
Потребление наркотиков в подавляющем большинстве случаев начинается в очень раннем возрасте. Статистически самый опасный возраст – 15-16 лет, на него приходится почти третья часть всех дебютов потребления наркотиков, в том числе 13,5 % приходится на пятнадцатилетних и еще 18 % – на шестнадцатилетних. Вообще же во всем возрастном промежутке от 13 до 20 лет, начинают потреблять наркотики 82,1 %.
Из причин употребления ими наркотиков многие осужденные называют непонимание родителей или близких людей, влияние «плохой кампании», поиск новых ощущений.
В социальной работе с данной категорией осужденных не следует сбрасывать со счетов самовоспитание, представляющее собой целенаправленную планомерную деятельность самой личности правонарушителя, направленную с одной стороны, на формирование и развитие положительных качеств, свойств и черт характера, позволяющих вести честный нормальный образ жизни, и, с другой стороны – на искоренение отрицательных навыков и привычек поведения, низменных интересов и установок. Эта работа должна проводиться в комплексе проводимых воспитательных мероприятий.
Специалист нарколог и специалист по пенитенциарной социальной работе или лечебного исправительного учреждения получают «эстафету» из следственного изолятора и продолжают уже начатую работу с учетом полученных рекомендаций. Для них также возможны консультации специалиста наркологического диспансера.
Человек, освобожденный из следственного изолятора или исправительного учреждения, может сразу пройти курс лечения в наркологическом учреждении и, как и в предыдущем случае, это уже будет продолжение работы.
Специалисты по социальной работе должны активно задействовать в ресоциализации осужденных, имеющих алкогольную или наркотическую зависимость, различные благотворительные общественные организации, которые оказывают безвозмездную помощь исправительным учреждениям. Они могут помогать как медицинскими препаратами, так и организацией различных мероприятий (концертов, встреч со знаменитыми людьми, смотров художественной самодеятельности и т.п.).
Наряду с благотворительными организациями такую же помощь могут оказывать и религиозные организации. Помимо «натуральной» помощи последние оказывают большое терапевтическое воздействие.
Тем не менее, помимо главного, наркотического, увлечения у опрошенных, разумеется, могут быть и другие. Большинство осужденных этой категории хотят иметь хорошее материальное положение,(100 %), каждый второй – иметь высокую должность, иметь хорошую семью, иметь и сохранять хорошее здоровье. Эти данные социологических опросов о ценностях осужденных можно использовать в социально-педагогической работе с ними, стремится поддержать у них стремление к нормальной жизни без алкоголя и наркотиков. Ведь достижение этих значимых для них ценностей возможно только при отказе от первой ценности – алкоголя или наркотиков.
Основной акцент в социальной работе с осужденными, имеющими алкогольную и наркотическую зависимость, должен ставиться на меры первичной, превентивной профилактики, направленной на поддержание и развитие условий, способствующих сохранению физического, личностного и социального здоровья, и предупреждение неблагоприятного воздействия на него факторов природной и социальной сферы.
Первичная профилактика является массовой и наиболее эффективной. Она основывается на комплексном системном исследовании влияния условий и факторов социальной и природной среды на здоровье населения. К мероприятиям первичной профилактики относятся меры защиты, которые могут воздействовать либо на пути неблагоприятного влияния наркопровоцирующих факторов, либо на повышение устойчивости организма человека к неблагоприятным факторам.
Вторичная профилактика – предотвращение рецидивов после лечения ранних форм наркомании. Третичная профилактика – реабилитация в тяжелых случаях неоднократных рецидивов и безуспешного лечения.
Социальная работа с данной категорией осужденных проводится в тесном взаимодействии с психологической службой исправительного учреждения. Во всех колониях существуют кабинеты психолога, есть комнаты психологической разгрузки. Психологи исправительного учреждения в работе с осужденными наркоманами или со склонными к злоупотреблению наркотических средств выполняют 5 основных функций: психодиагностическую, психоконсультационную, психопрофилактическую, психокоррекционную, прогностическую. В тех колониях, где имеются комнаты психологической разгрузки, психолог проводит аутотренинг с осужденными (обычно по две группы в количестве по 20 человек). Психолог лечит не только осужденных наркоманов, но так же и склонных к наркомании, находящихся в пограничном состоянии осужденных.
В центре социально-психологической реабилитации бывших осужденных наркоманов нужно предоставлять следующие услуги: оказание экстренной психологической помощи (экспресс-диагностика, экспресс-терапия, комната снятия реактивных состояний). Также необходимо введение должности социального работника сопровождения жизнедеятельности бывших осужденных наркоманов (валеологический курс психокоррекции общения), оказывающим помощь в различных сферах наркомана, в том числе в семейных отношениях с родными и близкими.
Атауллина Э.Р., КНИТУ, гр. 3191-21, науч. рук. доц. Абранина Т.С.
Анализ последствий для регулирования трудовых отношений об отмене трудовой книжки
Вопрос об отмене трудовых книжек был поднят еще в 2006 году, когда Государственная Дума Российской Федерации озвучила эту идею. Так, Андрей Исаев, председатель комитета Госдумы по труду и социальной политике, выступил с предложением прекратить выдачу трудовых книжек. Не настаивая на немедленной отмене трудовых книжек, он подчеркнул необходимость проведения работы в этом направлении. По мнению А. Исаева, «трудовые книжки были введены в эпоху военного коммунизма. Тогда от этого документа зависел размер продовольственного пайка, который получал человек. А сегодня… они не играют в жизни человека фактически никакой роли, кроме фискальной. Трудовая книжка работника, уволенного по инициативе работодателя, зачастую становится «волчьим билетом» для владельца. А в других ситуациях книжку успешно заменяют другие документы: свидетельство о пенсионном страховании и рекомендации бывших работодателей». Данная позиция была поддержана Александром Починком, возглавлявшим в то время Минздравсоцразвития России. Он также полагал возможным отменить трудовые книжки, которые утратили на современном этапе свою значимость. Эти заявления на высшем уровне в то время вызвали всплеск вопросов. Представители работодателей обращались с вопросами о том, как поступать после отмены трудовых книжек. Однако после того как было разъяснено, в т.ч. в СМИ, что планируется отменить трудовые книжки в 2009 году, ажиотаж несколько утих. Сегодня же он разгорелся с новой силой, после того, как заместитель министра Минздравсоцразвития Александр Сафонов выразил свое мнение о допустимости отмены трудовых книжек. При этом он уточнил, что решение об отмене еще не принято, и будет ли принято, неизвестно. Несмотря на это, все СМИ так или иначе высказались о возможной перспективе отмены трудовых книжек.
Именно публикации в СМИ послужили причиной для нового витка обсуждения, прямо скажем, непростой проблемы. Вряд ли можно однозначно ответить на вопрос, надо или нет отменять трудовые книжки, учитывая специфику формирования и развития трудовых отношений в России.
Трудовое право советского периода формировалось в условиях административно-командной системы, когда императивные способы регулирования трудовых отношений превалировали над договорными. Другими словами, применение наемного труда работников определялось централизованно, на уровне органов государственной власти. Возможность установления условий договорным способом была минимизирована, следовательно, самостоятельность работодателя того периода была значительно ограничена.
Переход к рынку кардинально изменил соотношение централизованного и договорного регулирования трудовых отношений. С принятием Трудового кодекса Российской Федерации государство оставило за собой установление исключительно минимальных гарантий, что подтверждено в требованиях, предусмотренных ст. 6 ТК РФ.
Несмотря на это отказ от ведения трудовых книжек требует дополнительного установления правил поведения, восполняющих возможность подтверждения сведений, содержащихся в трудовой книжке, что предполагает анализ законодательства, действенность механизма его применения и перспективу формирования необходимых правовых средств, обеспечивающих реализацию права (осуществление субъективных прав, исполнение юридических обязанностей, соблюдение трудового законодательства, правоприменение).
Только таким образом представляется возможным реформирование трудового законодательства, связанного с отказом от ведения трудовых книжек. Учитывая изложенное, представляется необходимым проанализировать имеющиеся на современном этапе правовые нормы, которые так или иначе регулируют порядок оформления трудовых отношений (формирования кадровой документации). Прежде чем выносить на рассмотрение законодательного органа власти предложение по реформированию трудового законодательства, необходимо оценить обеспеченность правовыми средствами реализацию права, как действующего, так и предлагаемого.
