скачать книгу бесплатно
В американском менеджменте присутствует внешняя демократичность, большое внимание уделяется карьерному росту сотрудников.
Особенности современного российского менеджмента
Менеджмент в России развивался в особых условиях, к которым прежде всего следует отнести исторически сложившиеся особенности: негативное отношение к предпринимательству и уравнительное распределение; коллективистская идеология. Для российского менеджмента характерно следующее:
Таблица 1.1
Особенности зарубежного менеджмента от “А” до “Я”
1) наличие авторитарной системы во многих организациях, подавление инициативы подчиненных;
2) менеджеры высшего звена избегают делегировать полномочия и ответственность второму эшелону менеджмента, пытаются все сделать сами, лично контролировать. Причины этого: недоверие к подчиненным, недостаточная квалификация последних, но главное – неумение эффективно мотивировать наемных менеджеров;
3) значительная зависимость условий и оплаты труда наемных работников от взаимоотношений с руководителем, а не от их квалификации и результатов работы. Имеет место бесправие наемных работников, произвол руководства. Это связано с безработицей и низкой культурой менеджеров и наиболее сильно проявляется в малых городах;
4) в ситуации сотрудничества российские бизнесмены, предприниматели и менеджеры видят в значительной мере конфликт интересов;
5) отечественные участники, с точки зрения зарубежных коллег, подходят довольно странно к переговорам. Если, обсуждая деловое предложение, канадцы (впрочем, как и многие другие бизнесмены) рассуждают так: мы объединяемся, чтобы увеличить размер “пирога”, и тогда каждый получит больше. Российские предприниматели часто ориентированы на иную стратегию. Они считают, что размер пирога известен, и задача заключается в том, чтобы захватить себе кусок побольше;
6) зачастую без начальника не принимается ни одно решение;
7) руководство организаций делает упор на осуществление функции контроля (в смысле надзора);
8) специфическое отношение к ошибкам: главное найти виноватого и наказать его, вместо того чтобы найти причины, приведшие к ошибке в работе, и сделать все, чтобы она больше не повторялась. Никто, как правило, не интересуется, чему можно научиться на той или иной ошибке;
9) не распространено обучение сотрудников. Так, в периоды кризисов одной из главных статей расходов, которую решают сократить с целью экономии ресурсов, является статья расходов на обучение персонала;
10) решения администрации подчиненными принимаются практически безоговорочно. Довольно редко подчиненный решается спорить с руководителем, даже если тот принял ошибочное решение;
11) подбор работников среди знакомых и родственников;
12) законы, предписания и правила не имеют обязательного характера. Правила и законы могут сознательно игнорироваться в зависимости от ситуации и применяющих их лиц. Причем труднее всего в этом случае иностранцам, которые не могут понять, как отбираются законы, которые все-таки выполняются;
13) правовой нигилизм, незнание законов работниками, да и менеджерами в том числе;
14) большое внимание общим целям, а не тому, как можно сделать;
15) избежание риска;
16) неуважение к людям и игнорирование этики управления;
17) в отдельных случаях резкая смена настроений в отношении партнера. Эмоциональная сторона, как отмечают многие иностранные партнеры, является важной частью россиян. Интересно, что же думают иностранцы о российских работниках. Они отмечают, что россиянам свойственны:
• неуправляемость, неорганизованность российских специалистов;
• здесь надо постоянно проверять, началась ли работа, какая ее часть выполнена;
• излишняя эмоциональность, склонность переносить свои переживания на работу. “К примеру, если ему босс говорит: ты опаздываешь – это сразу создает напряжение, – говорит англичанин К. Грэмм, генеральный директор тренинговой компании. – Для немцев и французов это обычный рабочий процесс. Русский воспринимает это в штыки: босс меня не любит”[1 - Малыхин М. Не алкоголики, а разгильдяи // Ведомости. – 2006. – № 86.];
• пессимизм и негативизм;
• отношение к деньгам (зачастую считается постыдным о них говорить, например в процессе прохождения собеседований при найме на работу);
• неравномерность темпа работы: “спячка – раскачка – горячка”. Этому, впрочем, есть объяснение: россияне испокон веков занимались в основном сельским хозяйством, и большая часть года приходилась на зимний период, во время которого крестьяне отдыхали;
• изобретательность при решении задач в условиях ограниченности времени. Причем иностранцев больше всего удивляет, что в процессе “горячки” россияне делают качественные вещи;
• сила русских в потрясающем умении найти выход из любой ложной ситуации, стрессоустойчивость;
• непунктуальность россиян;
• спонтанность: если в швейцарском офисе компании PricewaterhouseCoopers собрания планируются за неделю, то в Москве – за день или два. Здесь все происходит быстро – если долго думать, можно упустить интересные возможности;
• недостаточная мобильность: россияне не хотят работать по регионам даже для повышения по службе и повышения квалификации;
• дружбу ценят дороже денег. Европейский или американский менеджер, привыкший стимулировать производительность труда работников или лояльность к компании размером оклада, просто оказывается в растерянности, когда ему заявляют: “Не нужны мне ваши деньги, останусь работать на прежних позициях, поскольку здесь работают мои друзья”;
• японцы отмечают недостаточную лояльность российских работников компании.
Итак, менеджмент – это управление предпринимательской фирмой, целью которой является получение прибыли. Субъектами рыночного управления могут быть собственник, предприниматель, профессиональный менеджер и члены трудового коллектива. Именно деятельность менеджеров обеспечивает существование фирмы на рынке. Менеджеры разрабатывают стратегию развития организации, рационально используют материальные, финансовые и трудовые ресурсы, согласуют интересы собственника, работников и потребителей.
1.2. Менеджер в системе менеджмента
Личность менеджера
Не умоляя приоритета финансовых, коммерческих подразделений компаний и их руководителей, хотелось бы отметить, что человеческий фактор, особенно в XXI в., – это один из ресурсов, который является фактором конкурентоспособности любой организации.
Личность – это и наши внутренние наклонности, и опыт, который мы приобретаем с возрастом. Личность определяется нашей физиологической, психологической конституцией и формируется личной и коллективной историей.
В настоящее время наряду с профессиональными навыками возросли требования работодателей к психологическим, имиджевым, поведенческим характеристикам претендента[2 - Седых А. Н. Организационное поведение: учеб. пособие. – М.: Изд-во МГОУ, 2011. – С. 11.]. Компании предъявляют вполне определенные требования к психологическому типу сотрудника. Чем выше уровень позиции в компании, тем важнее личностные качества.
Для анализа и оценки личности человека социологами разработана модель, которая включает следующие качества[3 - Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента: учебник. – 7-е изд., перераб. и доп. – М.: ИТК “Дашков и К°”, 2010. – С. 387.]:
1) деловые (образование, знания, опыт);
2) способности (одаренность, талант, гениальность, способность к данному виду работ);
3) культурный ценз и эрудиция, честность и порядочность;
4) характер (воля, активность, самостоятельность, обязательность, оперативность, забота о подчиненных, умение воспринимать критику, признавать свои ошибки);
5) темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик);
6) направленность интересов (материальная, социальная, духовная);
7) возрастной ценз (молодой возраст, средний, пожилой, старческий);
8) здоровье (хорошее, удовлетворительное, плохое).
Рассмотрим более подробно такое личностное качество, как темперамент. Темперамент определяет динамику психической деятельности человека, но не характеризует его убеждений, взглядов, интересов, не является показателем большей или меньшей общественной ценности личности, не определяет ее возможности (не следует смешивать свойства темперамента со свойствами характера или со способностями)[4 - Седых А. Н. Указ. соч. – С. 18.].
Холерик резок и прямолинеен, находчив в споре, предрасположен к конфликтам, не умеет слушать других, плохо работает с неодушевленными предметами, с компьютером, не годен к длительным деловым переговорам.
В качестве руководителя возможности ограничены; может быть руководителем, если заместитель флегматик.
Сангвиник начинает дело с увлечением, но редко доводит до конца; неустойчив в симпатиях и антипатиях; быстро принимает решения; быстро приспосабливается к меняющейся ситуации; неконфликтен, контактен, легок в общении, умеет слушать; ориентируется на одушевленные предметы.
Идеально подходит для руководства.
Флегматик ориентирован на неодушевленные предметы и самого себя; постоянен и последователен в делах; устойчив в симпатиях и антипатиях; равнодушен к похвале; реакция на изменяющуюся обстановку, как правило, запаздывает; трудно устанавливает эмоциональную связь с собеседником; собеседник его заинтересует, если он заинтересован в нем; незаменим при работе с документами.
Идеально подходит на должность бухгалтера.
Меланхолика отличает обостренная чувствительность к окружающему миру, ранимость и необщительность. Он не верит в свои силы, склонен к подозрительности, к образному, а не понятийному мышлению.
Прекрасные предпосылки для творческой деятельности (например, в области создания рекламы).
К личностным характеристикам менеджера можно также отнести:
1. Лидерские качества. Так как менеджеры традиционно обеспечивают стабильность функционирующей системы, им должны быть присущи качества лидера, без которых многие управленческие задачи просто нельзя решить.
2. Эмоциональный интеллект. Несомненно, умение контролировать свои эмоции и создавать вокруг себя благоприятную атмосферу является для современного менеджера одной из значимых способностей. При этом нередко упускается из виду один нюанс: управлять эмоциями – не значит подавлять их, а понимать, при каких обстоятельствах эмоции “работают”, а при каких нужно опираться на сухой расчет.
3. Имидж руководителя. От того, насколько удачен имидж руководителя, во многом зависит восприятие компании общественностью, ее имидж среди клиентов и партнеров, ее привлекательность на рынке труда. Имидж руководителя является образцом для его подчиненных.
4. Эффективное управление своим временем с помощью правильного планирования и организации дня.
Уровни менеджеров в организации
В зависимости от позиции менеджеров в организации их функции, решаемые задачи будут различаться. Вместе с тем каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем организации или подразделения.
Принято различать три уровня менеджеров в организации (рис. 1.3):
• высший – совет директоров, президент, вицепрезиденты. Отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом. Определяют и решают стратегические, перспективные задачи;
• средний – руководители отделов, цехов, филиалов. Координируют и контролируют работу младших начальников;
• низовой (линейный) – мастера, руководители участков, групп, начальники отделов. Непосредственно руководят рабочими и другими работниками. Занимаются больше решением оперативных вопросов.
Рис. 1.3. Уровни менеджеров
Работа менеджеров низового звена также характеризуется частыми переходами от одной задачи к другой. Временной период для реализации решений весьма короткий. Легко осуществлять контроль их работы.
Менеджеры среднего звена решают преимущественно тактические задачи. Работа менеджеров высшего звена, как правило, не имеет четкого завершения, содержит значительный риск. Различают также менеджеров линейных, которые возглавляют организации, подразделения, и функциональных, которые руководят функциональными подразделениями (управление персоналом, финансовый департамент (отдел) и т. п.).
С. Паркинсон и М. Рустомжи кроме того выделяют производственных менеджеров, занимающихся технической стороной производства, выпуском продукции, создающих требуемые материально-технические условия работы, и административных, которые занимаются обеспечением общих условий работы, организацией совместной деятельности, финансами, планированием, правом, экономической безопасностью, PR (связями с общественностью) и т. п.
Роли менеджеров
Роль – это ожидаемый набор действий или поведения, определяемых работой.
Минцберг выделяет 10 ролей (рис. 1.4), сгруппировав их в три группы:
• роли, связанные с межличностными коммуникациями;
• информационные роли;
• роли, связанные с принятием решений.
Профессионализм менеджера – владение специальными знаниями и навыками в области управления, организации производства (коммерции), способность работать с людьми в различных сферах.
Основные требования к менеджерам. Есть разные подходы к описанию требований к менеджерам. Например, менеджер должен иметь:
• Организаторские способности:
– адаптационная мобильность;
– контактность;
– стрессоустойчивость;
Рис. 1.4. Роли менеджеров по Минцбергу
Более подробно роли менеджера в процессе управления описаны в табл. 1.2.
Таблица 1.2
Роли менеджера в процессе управления по Минцбергу
– доминантность, т. е. властность, честолюбие, стремление к личной независимости, лидерству, самоуважение, волевой характер.
• Умение управлять людьми:
– знание своих подчиненных;
– психологическая компетентность;
– умение устранять неспособных с целью удержания единства коллектива и обеспечения эффективности функционирования фирмы.
• Лидерские качества:
– четкое видение будущего и путей движения к нему;
– умение вести за собой людей.
При подготовке бакалавров по направлению “Экономика” учитываются требования ФГОС ВПО[5 - ФГОС ВПО по направлению подготовки “Экономика” (квалификация (степень) “бакалавр”). Приказ Министерства образования и науки РФ от 21 декабря 2009 г. № 747.], в соответствии с которыми бакалавр готовится к следующим видам профессиональной деятельности:
• расчетно-экономическая;
