Продажи, через Найм и Подбор. Как запустить «Сарафанку» продаж

Мария Бодро

Продажи, через Найм и Подбор. Как запустить "Сарафанку" продаж

Введение.

Вы когда-нибудь задумывались с момента начала найма, возникновения потребности в персонале и открытия активного поиска, что это дополнительный канал продвижения и увеличения дохода,а может один из самых эффективных каналов.

Основные этапы и принципы эффективного подбора персонала

Определение потребностей: Прежде чем начать поиск, важно четко понимать, какие именно навыки и качества необходимы для закрытия вакансии. Это поможет избежать лишних затрат времени и ресурсов.

Создание привлекательного предложения: Подготовьте описание вакансии, которое будет не только информативным, но и привлекательным для соискателей. Укажите не только обязанности, но и преимущества работы в Вашей компании.

Актуализация HR-бренда: Работайте над имиджем компании. Позитивный HR-бренд привлечет больше кандидатов и повысит вероятность того, что они будут делиться информацией о Вашей компании в своем окружении.

Обратная связь: Всегда предоставляйте обратную связь кандидатам, независимо от результата. Это поможет создать положительное впечатление о Вашей компании и повысит вероятность того, что соискатели будут рекомендовать Вас другим.

Внедрение системы: Следуйте проверенным системам и процессам найма, чтобы избежать ошибок. Это поможет Вам сократить время на поиск и повысить качество подбора.

Обучение и развитие: Инвестируйте в обучение своих HR-специалистов, чтобы они могли эффективно проводить собеседования и взаимодействовать с кандидатами.

38 лайфхаков для успешного найма

Личное приветствие: Начинайте собеседование с дружелюбного приветствия.

Индивидуальный подход: Учитывайте индивидуальные особенности каждого кандидата.

Создание комфортной атмосферы: Обеспечьте уютное место для собеседования.

Задавайте открытые вопросы: Это поможет узнать больше о кандидате и его мотивации.

Используйте социальные сети: Привлекайте кандидатов через платформы, где они активно общаются.

Соблюдайте сроки: Уважайте время кандидатов и старайтесь не затягивать процесс.

Делитесь историей компании: Расскажите о Вашем бизнесе и его ценностях.

Проводите групповые собеседования: Это поможет создать атмосферу командной работы.

Используйте тестовые задания: Они помогут оценить реальные навыки кандидатов.

Предлагайте бонусы за рекомендации: Мотивируйте сотрудников рекомендовать кандидатов.

Поддерживайте связь: После собеседования оставайтесь на связи с кандидатами.

Создавайте контент: Публикуйте статьи и видео о жизни компании.

Участвуйте в мероприятиях: Присутствуйте на выставках и конференциях.

Проводите опросы: Узнайте мнение сотрудников о процессе найма.

Используйте отзывы: Публикуйте отзывы сотрудников о работе в компании.

Внедряйте инновации: Следите за новыми трендами в HR.

Создайте карьерный сайт: Информируйте о вакансиях и культуре компании.

Организуйте дни открытых дверей: Позвольте кандидатам увидеть Вашу компанию изнутри.

Используйте видеособеседования: Это удобно и экономит время.

Проводите анализ рынка: Узнайте, что предлагают конкуренты.

Обсуждайте карьерные перспективы: Расскажите о возможностях роста в компании.

Создайте программу адаптации: Обеспечьте поддержку новым сотрудникам.

Внедряйте менторство: Назначайте наставников для новых сотрудников.

Используйте автоматизацию: Упрощайте процессы с помощью технологий.

Обсуждайте корпоративные ценности: Убедитесь, что кандидаты разделяют Ваши ценности.

Проводите оценку культуры: Убедитесь, что кандидат подходит под корпоративную культуру.

Обсуждайте рабочие условия: Четко обозначьте условия труда.

Создавайте внутренние сообщества: Поддерживайте связь между сотрудниками.

Проводите тренинги для HR: Обучайте своих специалистов.

Используйте аналитические инструменты: Оценивайте эффективность найма.

Соблюдайте этику: Уважайте права кандидатов.

Делитесь успехами: Рассказывайте о достижениях компании.

Проводите конкурсы: Привлекайте кандидатов через интересные мероприятия.

Создавайте атмосферу доверия: Позвольте кандидатам быть открытыми.

Обсуждайте обратную связь: Запрашивайте мнение о процессе найма.

Используйте кросс-функциональные команды: Вовлекайте разных специалистов в процесс подбора.

Делитесь информацией о рынке труда: Убедите кандидатов в своих преимуществах.

Не забывайте о благодарности: Благодарите кандидатов за участие.

Как эти простые, но эффективные шаги помогут Вам не только закрывать вакансии быстрее, но и превращать каждый процесс найма в возможность для продвижения Вашего бизнеса. Помните, что каждый кандидат – это потенциальный клиент, и Ваше взаимодействие с ними может оказать значительное влияние на репутацию Вашей компании и ее успех в будущем.

P.S. Немного мотивирующих тегов:

#НаймЭтоИскусство #ЛюдиИдутПодЛюдей #ПониманиеКандидата #СтроимКоманды #УспехЧерезЛюдей #БудьНастоящим #ПозицияДурака – самая выигрышная позиция для новичка и бывалого.

С чего начинается найм?

Мы подняли очень важную и глубокую тему о начале процесса найма. Действительно, многие считают, что он начинается с составления заявки или портрета кандидата, но на самом деле – всё гораздо глубже и важнее – это внутренняя оценка и работа с собственным восприятием и убеждениями руководителя или HR-специалиста.

Вот основные идеи и рекомендации, которые я могу выделить из вашего текста:

1. Найм начинается с оценки заказчика (вас самих)

Самое важное – понять свои внутренние убеждения и установки.

Если в компании долго не закрываются вакансии, есть ощущение «кадрового голода», или негативные мысли типа «никого не найдем», «компания недостаточно хороша», – это сигнал о необходимости внутренней работы.

Проверьте свои убеждения.

Обратите внимание на то, что вы думаете о рынке труда, о кандидатах и о своей компании. Эти мысли формируют ваше восприятие и влияют на процесс найма.

Обратитесь к коллективному разуму.

Попросите команду или коллег помочь вам понять реальную ситуацию, услышать разные мнения, избавиться от ограничивающих убеждений.

Лайфхак Работа с убеждениями и настрой

Если есть негативные установки («мы никого не найдем», «люди не хотят работать у нас»), их нужно осознать и поработать с ними.

Это можно делать через коллективные обсуждения, аффирмации, визуализации или просто честный разговор внутри команды.

Используйте аффирмации для повышения позитивного настроя:

«Я думаю только о хорошем!»

«Моя продуктивность растет с каждым днем!»

«Я привлекаю достойных кандидатов!»

Эти простые практики помогают изменить внутренний настрой и повысить мотивацию. Поместите убеждения в рамочки и разместите на самом видном месте офиса. Например, в зоне приема пищи, перед рабочим местом сотрудика

Анализ индикаторов проблем

Определите причины трудностей в найме:

Долгое открытие вакансий (более 6 месяцев)

Высокая текучесть кадров (испытательный срок)

Низкая прибыль или снижение эффективности работы сотрудников

Негативный имидж компании на рынке труда

Проанализируйте эти показатели:

Соберите данные по открытым вакансиям за последние полгода, оцените их продолжительность и причины закрытия/открытия.

Лайфхак Оценка имиджа компании без затрат

Проведите «самостоятельный маркетинговый анализ»:

Позвоните по телефону или отправьте сообщения потенциальным кандидатам или коллегам в отрасли, узнайте их мнение о вашей компании. Реакции покажут уровень доверия и узнаваемости бренда.

Что важно?

Обратите внимание на то, как вас воспринимают на рынке труда: узнают ли вашу компанию? Какие ассоциации вызывают? Это поможет понять реальные причины трудностей с наймом.

Итоговая идея

Найм начинается внутри вас – с оценки своих убеждений, настроя и понимания реальной ситуации в компании. Только после этого можно переходить к формированию портрета кандидата, созданию привлекательных условий и активному поиску.

Этот подход можно структурировать в виде пошагового алгоритма или чек-листа для внедрения в практику.

Вернемся к лайфхакам по подбору, после того, как вы реально оценили потрет заказчика мы переходим ко второму шагу.

Этот шаг Заявка на подбор, именно заявка! Ни портрет, ни описание, ни бланк! А именно ЗАЯВКА на подбор.

Удаленная форма ,шаблонной заявки при сборе информации значительно экономит время, но не приносит эффективности.

Если вы столкнулись с агентством или HR, которые просят вас составить заявку на подбор самостоятельно в бланке, после чего сразу открывают поиск – это шарлатанство.

Почему так происходит?

Потому что подобные схемы позволяют быстро начать поиск без глубокого анализа требований и компетенций, что снижает качество подбора и увеличивает риск ошибок.

Что важно помнить:

Настоящее профессиональное агентство или HR-специалист всегда заинтересован в тщательном понимании требований к кандидатам, проведении интервью и оценке их компетенций – а не просто в быстром запуске поиска по шаблонной заявке.

Если сталкиваетесь с подобными ситуациями – будьте осторожны и выбирайте проверенных партнеров, которые ценят качество процесса и результат.

Заявка на подбор – это в первую очередь письменное подтверждение вашего намерения привлечь конкретного сотрудника. Когда мы что-либо проговариваем и фиксируем в документе, мы приходим к согласию по ключевым требованиям и ожиданиям, что позволяет значительно сэкономить время и снизить риск ошибок в процессе подбора.

Заявка на подбор – это именно ПИСЬМЕННОЕ подтверждение вашего НАМЕРЕНИЯ привлечь конкретного сотрудника. Именно намерение, зафиксированное в документе, является движущей силой, которая привлекает ресурсы и усилия рекрутинговой команды.

Как мы знаем, именно намерение определяет направление и приоритеты поиска, а не наоборот. Четко сформулированная и зафиксированная цель помогает сосредоточить усилия, снизить риски недоразумений и повысить эффективность всего процесса подбора. Поэтому пользуясь тестовыми формами, вы ограничиваете свои суждения и пользуетесь готовыми шаблонами, порой даже того не подозревая, что вам это не нужно.

Когда вы размышляете, пишете и проговариваете свои требования и цели, в какой-то момент приходит ясное понимание: вы готовы начать с начинающего специалиста при минимальном бюджете, поскольку он может оказаться даже более полезным в определенных задачах или условиях. Или же вы уже готовы привлечь опытного профессионала с достойной оплатой, чтобы полностью снять операционную нагрузку и обеспечить высокий уровень компетентности.

Это осознание помогает четко определить стратегию поиска и подобрать наиболее подходящий кандидатский профиль, исходя из текущих целей и ресурсов.

Заявка на подбор – это письменный документ, который обсуждается с заказчиком и фиксируется в окончательном виде. Она служит официальным подтверждением требований, ожиданий и целей по поиску кандидата, что обеспечивает прозрачность процесса и согласованность действий обеих сторон. Что он обязательно должен содержать?

Причина открытия вакансии

– Вакансия новая или часто повторяющаяся, плановая.

Должность и структура

– Название должности, подразделение или отдел, в который требуется кандидат.

Основные требования к кандидату

– Образование, профессиональный опыт, навыки и компетенции, необходимые для выполнения обязанностей.

Ключевые обязанности и функции

– Описание основных задач и ответственности, которые будет выполнять кандидат.

Требования к личностным качествам

– Особенности характера, умения работать в команде, коммуникабельность и другие soft skills.

Условия работы

– График работы, место работы, условия труда, возможные бонусы или мотивационные программы.

Заработная плата и социальные гарантии

– Диапазон зарплаты, бонусы, социальный пакет.

Критерии отбора и этапы процесса

– Какие этапы включает подбор (собеседование, тестирование), сроки проведения.

Дополнительные требования или пожелания

– Например, знание иностранных языков, наличие сертификатов или лицензий.

Контактная информация заказчика

– Кто отвечает за процесс внутри компании для уточнений и обратной связи.

Условия, период и задачи на испытательный срок, станут важным моментом.

– Период испытательного срока, стажировка, уровень дохода и основные задача. Задачи должны быть понятными и прозрачными для качественной адаптации и эффективности «новичка» на новом месте.

Обязательно важно согласовать все эти пункты с заказчиком перед началом поиска для обеспечения эффективности и точности подбора. Все удобные формы вы всегда можете скачать с интернет и адаптировать под себя.

Что прелагаем туда включить, обязательно :

– Хобби и увлечения, обратите внимание на самого результативного сотрудника, чем он занимается в свободное время, какая у него мотивация, как учиться. Ранжируйте от должности.

– Средний возраст сотрудников компании для удобства коммуникации.

– Подробное описание личностных скиллов, которые помогут в работе.

Личностные скиллы, мы воспринимаем чаще всего очень общими словами и киваем головой, как это важно, но на самом деле не дооцениваем их, чаще всего догадываемся и делаем выводы самостоятельно.

Как произвести оценку личностных качеств?

Для оценки личностных качеств кандидата существует несколько эффективных методов и подходов. Вот основные из них, а также лайфхаки, которые помогут вам провести более точную оценку:

Лайфхак

Используйте игровые и стрессовые ситуации в тестовых заданиях

– Добавляйте элементы, вызывающие стресс или требующие лидерских качеств, ответственности и стрессоустойчивости. Например, попросите коллегу во время выполнения задания «прерывать» кандидата, приглашая на чай или «покурить», чтобы посмотреть, как он реагирует и сохраняет концентрацию.

– Смоделируйте ситуации с «сбоем базы данных», «заболеванием наставника» или «непредвиденными обстоятельствами», чтобы оценить способность кандидата адаптироваться и брать на себя ответственность.

Наблюдайте за поведением в неформальной обстановке

– Обратите внимание на коммуникабельность, инициативность, умение работать в команде и стрессоустойчивость во время собеседования или неформальных встреч.

Используйте ситуационные вопросы и кейсы

– Задавайте вопросы о том, как кандидат поступит в определенных ситуациях: конфликтных, при необходимости быстрого принятия решений или при работе под давлением.

Включайте в тестовые задания элементы командной работы или самостоятельного принятия решений

– Это поможет понять уровень ответственности, инициативности и лидерских качеств.

Шаг третий. Запуск поиска.

Здесь по нашей традиции, зададимся вопросом, а с чего начинать?

C понимания бюджета? ДА.

C понимания каналов? Да

HR может выступать в роли отличного маркетолога! Все по воронке, кстати тоже можно использовать как Лафхак, если вы ищите маркетолога, но в вашем регионе рынок человеческих ресурсов по направлению не широк или есть проблемы с бюджетом, берите

HR Использование подходов из маркетинга, таких как воронка привлечения кандидатов, – очень эффективный лайфхак.

Если в вашем регионе рынок HR-специалистов узкий или бюджет ограничен, стоит рассмотреть кандидатуру HR из небольшой, быстрорастущей компании, где он самостоятельно ведет все циклы – от подбора до выхода кандидата. Такой специалист обычно обладает широким спектром навыков: умеет анализировать ситуацию, понимает проблемы и креативно их решает.

Плюс, такой HR часто проявляет инициативу и гибкость, что особенно важно при ограниченных ресурсах. Попробуйте – результат вас удивит! Это отличный способ получить профессионала с практическим опытом и свежим взглядом на процессы.

Возвращаемся, Поиск начинается с ознакомления и принятия заявки, составление портрета кандидата.

Процесс поиска кандидата начинается с внимательного ознакомления и согласования заявки, а также с разработки четкого портрета идеального кандидата.

Это включает в себя анализ требований, профессиональных и личностных качеств, а также понимание целей и задач позиции. Такой подход помогает сосредоточить усилия на наиболее подходящих кандидатах и повысить эффективность всего процесса подбора.

Вот здесь появляется понятие Портрет, заметьте только на третей стадии ни на первой, ни на второй, а на третьем шаге. Портрет дает понять, где этот человек может нас увидеть? Какой текст вакансий его привлечет? Какие ресурсы указать в приоритете? Как варьировать уровень вознаграждения.

Именно понимание Портрета создает отличную и точную конверсию, здесь тоже добавлю, что если вы ищите ТОП до уровня партнерки, накидали тысячу задач в обязанности, но отклики не пошли на второй день, не расстраивайтесь, здесь другой портрет человека и нужно маленько больше времени для его привлечения.

Важные моменты при размещении вакансии и сопоставлении портрета кандидата. Вот основные аспекты, которые стоит учитывать:

Мотивация и ценности

– Понимание того, что движет кандидатом, какие ценности для него важны. Например, для одних важна стабильность и системность, для других – возможность реализовать творческий потенциал или расти профессионально. Важно сформулировать вакансию так, чтобы она резонировала с его внутренними мотивами.

Позиционирование компании

– Определите, что именно интересно вашему потенциальному сотруднику: стабильность и гарантии или свобода для творчества и развития. Например, если компания ищет «сырье» для реализации амбиций, стоит подчеркнуть возможности роста и креативности, а не стабильность.

Каналы коммуникации и узнаваемость

– Изучите, где ваш кандидат проводит время: соцсети, профессиональные форумы, тематические сайты. Помимо стандартных платформ (HeadHunter, LinkedIn), подумайте о нестандартных способах привлечения внимания – тематические группы, мероприятия или рекомендации.

Вовлеченность в работу и вознаграждение

– Определите, что мотивирует вашего кандидата: вызов в работе или материальное вознаграждение. Для продуктивных личностей важно наличие интересных задач и возможности роста – это должно быть отражено в требованиях и обязанностях вакансии.

– Если вы ищете человека для долгосрочного развития внутри компании (например, будущего лидера), создайте атмосферу уверенности: сильный коллектив, наставник и возможность профессионального роста. В таком случае важно честно обозначить требования к уровню ответственности и ожиданиям.

Реалистичный подход к адаптации

– Не стоит создавать иллюзии бурной деятельности или быстрых результатов без усилий. Иногда кандидат «отвалится» на первых этапах – это нормально и даже полезно для обеих сторон. Главное – честность в описании условий и ожиданий.

Понимание этих аспектов помогает не только привлечь подходящих кандидатов, но и снизить риск несоответствия после найма, а также создать условия для их успешной адаптации и развития внутри компании.

– 

Лайфхак если вы выбрали стратегию взращивания новичков, убедитесь, что в команде есть сильный лидер-наставник и окружение. Создайте мотивацию так, чтобы лидер-наставник был заинтересован в положительных результатах своего новичка материально (премия, % и прочее) или в форме письменной благодарности, когда он официально пишет благодарственный записки наставнику каждый день для укрепления социальных связей. Все это можно сделать в форме игры и стикеров на рабочем столе, даже самому крутому Топ-менеджеру будет приятно видеть новый приклеенный стикер от новичка на своем столе каждое утро. А новичок будет лучше замечать изобилие полезности вокруг.

Создание мотивационной системы для наставников и окружения при стратегии взращивания новичков. Вот несколько ключевых моментов, которые стоит учитывать:

Обеспечьте сильного лидера-наставника

– В команде должен быть опытный и мотивированный наставник, который не только делится знаниями, но и вдохновляет новичка на развитие.

Мотивация наставника

– Предлагайте материальные поощрения: премии, процент от успехов новичка или другие бонусы.

– Не менее важно использовать нематериальные стимулы: письменные благодарности, публичное признание, ежедневные короткие заметки или благодарственные записки. Это укрепляет социальные связи и создает позитивную атмосферу.

Использование игровых элементов и визуальных стимулов

– Внедряйте элементы игры: стикеры на рабочем столе, виртуальные награды или значки за достижения. Например, приклеивание нового стикера от новичка каждое утро – это не только приятно, но и помогает формировать привычку взаимодействия и внимания к развитию.

Создавайте позитивную и поддерживающую среду

– Такой подход помогает новичкам лучше замечать полезность окружающей среды, чувствовать поддержку и мотивацию для роста.

Эти меры способствуют формированию сильной команды, где каждый участник заинтересован в общем успехе и развитии. Такой подход делает процесс обучения более увлекательным и эффективным, а также укрепляет корпоративную культуру доверия и взаимопомощи.

Составление текста вакансии:

Когда мы ответили на все вопросы выше мы размещаем вакансию на выбранных источниках.

Лайфхак;

Идеальная конверсия теплых откликов (для Регионов России) период 7 дней:

– Линейный и рабочие специальности 30 входящих-15 прошедших- 7 переданных-1 вышел.

– Средний менеджмент 14 входящих – 7 прошедших – 3 переданных -1 вышел.

– Высший менеджмент 2 входящих – 2 прошедших – 1 вышел.

Цифры, которые мы привели, – это ориентиры, которые помогают понять реальную картину и скорректировать стратегию поиска.

Да, цифры именно такие, если вы ищите Топового специалиста не нужнао ожидать 38 входящих. Здесь лишь примерные цифры для ориентации, если вы сделали слабый текст вакансии например на Топа у вас будет 30 входящих в день и чтобы не терять времени, есть смысл уже сейчас отредактивать свой текст, так и наоборот, если на вашу вакансию не откликается рабочий и средний персонал, может быть вы слишком все усложнили.

Таким образом, регулярная редактура и адаптация текста вакансии позволяют оптимизировать поток откликов и повысить качество кандидатов.

Лайфхак Многие делят сейчас персонал на Зуммеров, Х и других. И здесь своя доля Современный подход к привлечению персонала включает использование креативных методов, которые вызывают интерес и выделяют вашу вакансию среди конкурентов.

Для продуктивных и мотивированных кандидатов, особенно Зуммеров (или представителей других поколений), важно создать вызов прямо в самом объявлении. Вот несколько идей, как это можно реализовать:

Обязательное сопроводительное письмо с творческим заданием