скачать книгу бесплатно
Информационные процессы в основном офисные: это взаимодействие отдела продаж, маркетинга, hr-департамента, бухгалтерии, юридического отдела и т. д. То есть в целом – всей административной системы.
Материальный поток создания ценностей – последовательность действий/операций/процессов по преобразованию сырья или исходных данных в готовую продукцию или услугу, удовлетворяющую требованиям заказчика или конечного потребителя.
Важно: конечным потребителем может быть не только условный клиент (покупатель), но и один из отделов бизнес-системы.
Например, конечный потребитель работы отдела маркетинга – это отдел продаж. Именно там используют результат работы маркетологов. Конечный потребитель для HR-отдела – тот департамент организации, который делал заявку на подбор необходимого специалиста.
Материальный ПСЦ, как правило, включает в себя:
• производство продукта/услуги – непосредственное ценностное действие по предоставлению продукта или услуги конечному заказчику;
• контроль качества/тестирование – сравнение со стандартом или техническим заданием;
• транспортировку (логистику) – перемещение материалов или изделий, изменение их положения в пространстве, доставку до конечного пользователя;
• хранение – период времени, когда изделие не преобразуется и не перемещается, но находится под контролем организации-исполнителя (складирование, межоперационные запасы).
Как работают схемы потока создания ценности в сложных процессах
Может показаться, что применить описанные выше алгоритмы можно, и достаточно просто, только к схеме купи/продай/доставь, ну или просто произведи и отгрузи. А как быть с нематериальными ценностями? Со сферой услуг и сложносочиненными рабочими процессами?
Точно так же. В качестве примера приведу эпизод из своей практики, когда особенно сложно наложить реальные процессы на «поточную» схему. Это услуги по подбору персонала в кадровом агентстве, которым я управлял более 5 лет.
Поступил заказ на подбор менеджера по продажам в компанию N.
Мы начали процесс производствауслуги. Сюда входит подбор резюме, тестирование кандидата, телефонное интервью, тестовые задания. Мы включаем в алгоритм поиска кандидатов максимум важных пунктов, чтобы выдать качественный продукт – результат подбора.
Далее подбираем кандидатов и проверяем их внутри своей компании. Для нас важно, чтобы заявленное в резюме совпадало с заявкой компании-нанимателя. Это называется внутренний контроль.
Следующим пунктом согласовываем с заказчиком всех кандидатов по всем заданным параметрам – это внешний контроль.
Третий этап – логистика. Нам необходимо согласовать со всеми участниками (заказчиком и выбранными кандидатами) их итоговые встречи. Желательно сделать это в один день, в офисе заказчика, с шагом по времени полчаса/час. И важно, чтобы все кандидаты доехали вовремя, не потерявшись по дороге.
Для этого мы, по сути, работали логистами: каждому звонили, объясняли, как и на чем добраться, где повернуть налево и в какую дверь зайти. А затем – отслеживали процесс перемещения, потому что обязательно кто-то перепутает выходы из метро, не разберется, за каким углом сворачивать, и надо быть на связи, чтобы помочь человеку пройти этот квест.
Последний пункт – хранение.
Да ладно, скажете вы, как вы себе это представляете в подборе персонала? В коробку кандидата упаковать и на склад отправить до востребования?
Нет, конечно. Но допустим, все прошло хорошо, будущий сотрудник выбран, оффер получен. Но это хороший этичный специалист, и прежде чем увольняться, он должен отработать на предыдущем месте 14 дней. И только после этого он может выйти на новую работу (к нашему заказчику).
Только заказчик вдруг оказывается не готов принять сотрудника «день в день». Например, потому что предполагал более долгий поиск, поэтому сейчас кадровик – в отпуске, или офис переезжает, или предыдущий сотрудник должен закончить свою работу, прежде чем уволиться, а ему понадобится еще месяц. Мало ли что может быть не так.
