скачать книгу бесплатно
Итак, открывается дверь, заходит человек с внимательным изучающим взглядом. Мало того, что осмотрел детали кабинета, так и потрогал остро наточенные простые карандаши в органайзере. По первым ощущениям он не похож на кандидата. Спокойно молча проходит, садится на стул… Я привыкла за период работы в УВД к разного рода проверкам либо эпатажу сотрудников. В таких случаях успокаиваю себя одним – от болезни Альцгеймера (раннего старческого слабоумия) я застрахована, пока жизнь преподносит загадки! Молча наблюдаю и жду развязки.
Незнакомец произносит свое имя – мне оно ни о чем не говорит. Произносит наименование энергетической компании – мне и оно ни о чём не говорит. Мой мир – ЦПД УВД круглосуточно все эти четыре года. И мне другого не надо.
Говорит, что слышал обо мне в психдиспансере, от которого я работала экспертом в военкомате. Поняла, что человек подготовился. Говорит, что ищет психодиагноста для стартапа в энергетике. Но я не ищу работу! Меня все устраивает! Интересуется моей зарплатой. Но разве я за деньги работаю?! Странный вопрос.
Но незнакомец был во всеоружии: задает вопросы по базовым реперным точкам: учеба, жилье. И везде обещает рай… Но я просто не верю! А забегая вперед, оказалось, что зарплату в три раза больше я стала получать уже после первого месяца работы; на учебу в самый лучший ВУЗ России по моей специальности поехала уже через год; а через три года, переехала в собственную квартиру 80 квадратных метров в престижном районе города.
Так я попала на производство. И вот я, пришедшая из элитного подразделения УВД на производство, вдруг понимаю, что все, что я знаю, звезда такая, ничего почти здесь не пригодится. Помимо самого умения «зрить в корень». Придётся осваивать новую территорию с нуля, начиная с критериев оценки, которые напрямую цепляются за условия труда и опасный фактор. И первое, что встречаю – мощное сопротивление работников охраны труда и рабочих производства. Убежденность производственника в несерьезности психологических мероприятий.
И ничего не помогает мне достучаться:
– ни глубина знаний по оценке персонала,
– ни новые для производственника сведения, полученные нами благодаря анализу мотивов пострадавших в несчастных случаях, открывающие новые горизонты для охраны труда,
– ни понимание, как выстроить систему развития тех психологических профессионально важных качеств, которые приводят к ошибкам персонала, с последующими травмами и авариями.
Но я дочь донского казака. Невозможно победить того, кто не сдается. И сколько раз в своей жизни убеждалась, что непонимание – не повод для отступления. Это повод для изучения партнера, который пока меня не воспринимает. Это повод для изучения причин его непонимания. Это повод для тщательного поиска и подбора наиболее очевидных фактов и аргументов. И сколько раз я убеждалась, что битва мнений с сильным партнером приводит к взаимному обогащению, к уникальным результатам в деле и в последующем – к длительным крепким отношениям.
До сих пор благодарю эту битву мнений, которая стимулировала перевод психологических методов на понятный для производственника язык, несмотря на обесценивание и напор противодействия.
И только благодаря столкновению противоположных мнений технического и психологического мышления выросли как мои компетенции, так и психологическая грамотность производственников.
А это в свою очередь привело к снижению производственного травматизма по причине ошибок персонала, что подтверждается и статистикой, и финансовой историей компании, и репутационному ее взлёту.
А все почему? Потому что система охраны труда дополнилась ранее неиспользуемыми знаниями о природе человека. Ведь мы помним, что чаще причиной ошибок персонала является не незнание работниками правил техники безопасности, а чисто психология пострадавших.
Глава 5. Конфликт мнений. Сопротивление
Без одного полушария мозг не полноценный. Также и система охраны труда, если она построена только на управлении логикой и рационализмом работника.
«Психология – это не наука!», – встречали меня производственники и их финансисты.
«Что может делать психолог на производстве? Не психологическую же помощь оказывать?!»
Да, на первый взгляд, психология и производство смотрятся как два параллельных мира. И вам, как производственнику, кажется, что они не совместимы.
Хотя, если идти по холодной отстраненной логике, то совсем наоборот:
1.Раз на производстве работает человек, то без понимания законов психики человека, как можно с ним работать, как его организовывать, как им управлять?
2.Если вы хотите иметь полноценный аппарат управления, нужно использовать знания организационной психологии.
3.Если вам нужно безопасное производство – нужно использовать психологию безопасности труда.
Но что мешает услышать вам эту логику?
Хочу сейчас веером разложить все 6 причин вашего недоумения: зачем психолог на производстве? Почему вам кажется, что психология и производство несовместимы.
6 мифов, живущих только в нашей стране! Потому что в других странах совсем другая история отношений к психологам. И я сейчас расскажу, как история нашей страны повлияла на мнение о психологии.
Первый миф
Психология – это несерьезно
Только в нашей стране исторически сложилось, что есть элита: инженеры, строители, экономисты. И есть другие: те, которые не умеют считать, некие гуманитарии. Такой создался стереотип мышления, укоренившийся глубоко в поколениях и надолго, как некий факт. Здесь много политики, советской пропаганды, но кто об этом задумывается? В 1940-ых годах прошлого века стране особо остро были нужны строители, инженеры. Надо было поднимать страну, строить БАМ, ГРЭС, осваивать космос, гонка вооружений и другие приоритеты того времени. Специально создавался романтизированный образ востребованных специалистов и профессий. А историки, философы, психологи – зачем? Вдруг начнут мыслить самостоятельно? Разве нужны такие риски?
В ответ на такой посыл, я с понимаем его природы, либо даю эту историческую справку, либо сразу перехожу на язык цифр, и постепенно разговор перетекает в конструктивное русло.
Второй миф
Психолог – манипулятор
Откуда ноги растут у этого мифа? Потому что первые психофизиологические лаборатории появилась в КГБ, как абсолютно конкретный инструментарий. С тех пор и зацепился ярлык за психологом, как манипулятором, что, естественно, не создаёт положительной репутации.
В ответ на признаки такого восприятия, я даю справку о перечне функций психологических служб в разных отраслях производства, в зависимости от запроса руководителей.
«Первый урок, который мы обязаны выучить, заключается в том, что сами по себе деньги не являются злом. Это просто инструмент, как, например, карандаш. Карандаш можно использовать для написания прекрасного любовного письма или жалобы, из-за которой последует увольнение. Когда конструировали карандаш, его сделали таким, что он стал удобен и для письма, и для попадания острым концом в глаз. Дело не в самом предмете, а в мотивации человека, держащего в руках карандаш или деньги».
Так однажды сказал Роберт Кийосаки. Он специализируется на повышении финансовой грамотности людей, потому рассуждает о деньгах.
Данная метафора подходит не только к деньгам. Все зависит от мотивации человека, держащего в руках карандаш, или деньги, или психологические приемы.
Если КГБ заказывал выявить противника и проникнуть в его замыслы, то психологи передавали знания оперативной психологии.
Если руководитель озадачен несчастными случаями на производстве – в службе охраны труда психологи используют принципы психологии безопасности труда.
Если руководителю актуальна антикоррупционная политика – в службе безопасности работает психолог с профессиональным полиграфом.
Если руководитель компании готов создать команду личностно зрелых ТОП-менеджеров, то приглашает психологов-коучей.
Если руководитель заинтересован в развитии персонала, то психолог работает внутри корпоративного университета, повышая психологическую грамотность персонала на разных программах обучения.
Если на предприятии прием на работу проводится на конкурсной основе, то применяются профессиональные знания оценки персонала.
Если руководитель озадачен удержанием ценных работников, то психологи формируют кадровый резерв.
Третий миф
Психолог – это не безопасно
Есть другая часть истории нашей страны, имеющаяся в генетической памяти поколений – это применение психиатрии, как средство изоляции и «обезвреживания» инакомыслящих, политически неугодных. Такой карательный шлейф – достаточный, чтобы испытывать превентивную настороженность у окружающих до сих пор ко всем специалистам с корнем «психо».
Так как внешние признаки настороженности второго и третьего мифа идентичны, то я сначала даю справку о всей широте запросов руководителей разных предприятий, и если все равно настороженность не исчезает, то озвучиваю «голос генов». Как правило, становится достаточно для начала контакта.
Четвертый миф
Психолог – только для больных
Это самый эмоциональный миф, вызывающий наибольший шквал протестного реагирования. Примерно он звучит так: «Если ко мне пришёл психолог, значит, я дурак?! / либо больной?! / либо со мной что-то не так / значит уволят?!».
В нашей стране от психологической безграмотности люди путают специальности с корнем «психо»: психиатр, психолог, психотерапевт.
Самый простой путь преодоления: пояснить отличия специальностей с корнем «психо». Так, психиатр лечит психические болезни, психотерапевт помогает психически здоровым людям восстановить рабочий настрой, психолог помогает использовать готовые психологические знания в достижении ваших же целей. Каждый психолог обладает своей ценностью: я, например, специализируюсь по психологической профилактике производственного травматизма. Другой психолог специализируется по развитию управленческих компетенций менеджеров и т. д.
Кстати, а вы знаете, что корень «психо» с греческого языка переводится «душа»? А вы знаете, что душа тоже живет по своим внутренним законам? И что она не только может болеть, но может желать развиваться? Что хочет радоваться открытиям, достижениям, наслаждаться движением вперед? А вы слышали, что порой душа болит как раз от отсутствия развития?
Пятый миф
Психика не конкретна, не материальна, не измеряется
– Что такое материя? Объективная реальность, данная нам в ощущениях (В.И.Ленин). Например, в энергетике есть электрооборудование, подстанции и т. д. В строительстве – трубы, котлованы, цемент, кирпич и т. д. Финансисты – деньги, совершенно понятный ресурс, такая же объективная реальность. А психика? Разве можно ее пощупать или измерить? – так говорили мне производственники.
На самом деле многое в психологии измеряется:
– можно измерить уровень организаторских компетенций, а мы знаем, что одной из наиболее встречаемых причин происшествий на производстве является неудовлетворительная организация рабочих мест/ производства работ;
– можно измерить уровень предусмотрительности – вторая по частоте причина несчастных случаев, как личная неосторожность пострадавших.
Вы знаете, сколько у вас происшествий происходит в год, вы знаете экономические потери по разным статьям расхода, в том числе на восстановление здоровья пострадавших. С помощью коэффициента окупаемости инвестиций (ROI) психология переводится в конкретные цифры.
Шестой миф
Лучше быстро, чем долго
– Если вы утверждаете, что психология – это наука, то какой конкретный результат с экономическим эффектом вы можете показать через месяц?!
– Никакой. Применение методов психологии безопасности труда дают результаты не через месяц, а через 3—5 лет. Любой быстрый эффект теряет свою значимость по сравнению с эффективностью.
Уоррен Баффет как-то заметил: «Даже если вы очень талантливы и прилагаете большие усилия, для некоторых результатов просто требуется время: вы не получите ребенка через месяц, даже если заставите забеременеть девять женщин».
Почему так долго происходят видимые изменения при внедрении принципов психологии безопасности труда?
1.Сначала надо исследовать причины ошибок персонала и выявить закономерности;
2.Затем подобрать под специфику предприятия комплекс прикладного инструментария;
3.И в завершении – встроить его в систему охраны труда, охватив все выявленные причины ошибок, создавая полный цикл воздействия на них.
Таким образом, формируется организационный климат в коллективах, одной из функций которого будет профилактика ошибок персонала. Только тогда появляются все признаки эффективности: когда эффект не случаен и не на короткое время, а закономерен и долгосрочен.
Иными словами, если рассматривать ошибку персонала, как болезнь, то встроенные в систему охраны труда психологические методы, как медикаментозные средства, восстанавливают порядок вещей и приводят организм организации к норме.
И если продолжать сравнение организации с организмом человека, то руководство и охрана труда – это головной мозг. А вы знаете, что головной мозг состоит из двух полушарий. Левое полушарие отвечает за рационализм. Правое – за чувства. Без правого полушария не будет полноценного мозга, а значит полноценного человека.
Функции полушарий головного мозга человека
Современная охрана труда воздействует только на логику, левое полушарие мозга. Психолог достраивает систему охраны труда приемами для правого полушария. Иначе система неполноценна.
Когда вы правите логикой и рационализмом, то управляете только логикой и рационализмом работников.
Но природа человека больше. В ней не только логика и рационализм. Человеку свойственны не свойственные ему поступки.
Нынешняя охрана труда позволяет колоссальной силе эмоций управлять безопасностью на предприятии. Почему? Да потому что недооценивает значение эмоций человека. А вы знаете, что именно эмоции побуждают человека к действию?
Поэтому, я предлагаю научиться управлять и другой стороной человека на производстве, тогда несчастный случай вы перестанете воспринимать случайностью, а значит само это явление возьмете под контроль.
Часть 2. Методика психологической профилактики производственного травматизма
Методика психологической профилактики производственного травматизма – это семь шагов конкретных действий для формирования культуры безопасности труда на вашем предприятии.
Чтобы ответить на вопрос: так что же не хватает системе охраны труда конкретного предприятия, в первую очередь надо изучить обстоятельства, в которых оно находится:
1. Погрузиться в статистику несчастных случаев;
2. Выявить мотивы пострадавших и их окружения;
3. Исследовать условия труда, опасные факторы и факторы риска сквозь их влияние на психику работников.
Первые три шага необходимы для того, чтобы определить полный спектр психологических причин ошибок персонала. Для понимания уникальных для конкретного предприятия психологических мишеней.
Почему уникальных? Потому что на каждом предприятии свой неповторимый организационный климат:
– свои условия труда и набор откликов психики работников на них,
– свой набор опасных факторов и откликов психики на них,
– свой набор факторов риска и откликов организма на них,
– своя пирамида приоритетных правил и целесообразных послаблений,
– свои традиции и исторические акценты.
И если сами опасные факторы и факторы риска являются объективными явлениями, которые вы изменить не в состоянии. То все остальное создает именно те психологические мотивы, по причине которых совершаются ошибки, и на которые можно повлиять, специально под них подобрав психологический инструментарий.
Все детали каждого шага подробно описаны в следующей части книги.
Четвертым шагом является выявление конкретных психологических профессионально важных качеств, на воспитание которых надо потратить усилия линейных руководителей, психолога и учебного центра. Чтобы их определить, достаточно перевести все причины ошибок персонала (то есть минусы) на язык идеальных качеств (то есть плюсы).
Так, например, вы выявили, что одной из самых распространенных ошибок является личная неосторожность, в основе которой лежит вторичная беспечность, то есть обесценивание потенциальной опасности «я давно работаю, все знаю, со мной ничего не случится» и, как следствие, подвластность сиюминутным приоритетам в сторону скорости выполнения задач в ущерб собственной безопасности. То есть, если неосторожность регулярно приводит к травмам, то логично, что идеальным психологическим профессионально важным качеством будет предусмотрительность при работе с опасным фактором. Где предусмотрительность – это способность действовать с упреждением в отношении ожидаемых событий. Способность заранее предвидеть последствия собственных действий, превентивно принимая необходимые меры по избежанию нежелательных результатов.
Или, например, вы выявили, что в основе личной неосторожности лежит недостаточная переключаемость внимания во внезапно меняющихся обстоятельствах. Тогда идеальным психологическим профессионально важным качеством будет гибкость мышления, способность переключаться, быстро менять установку и приспосабливаться к неожиданно возникающей ситуации.
Или, например, вы выявили, что большой процент ошибок по причине недостаточной организации рабочего места или производства работ. И если копнуть в эту область, то порой обнаруживается, что в их основе лежит оптимизация временных затрат: отвлекаемость линейного руководителя на другие задачи, надеясь на самостоятельность грамотных и опытных работников. А рабочий, в свою очередь, убежден в том, что кто-то другой уже подумал о нем и все ему подготовил в надлежащем виде. В такой ситуации для линейного менеджера идеальным психологическим профессионально важным качеством является способность брать на себя ответственность, в т.ч. за жизни людей и материальный ущерб; а для рабочего – способность брать на себя персональную ответственность за собственные действия и их последствия.
Таким образом, четвертый шаг самый логичный, оперативный в исполнении и не требующий никаких дополнительных ресурсных вложений: это словесный перевод психологических причин ошибок персонала на идеальные психологические профессионально важные качества. То есть перевод из минуса в плюсы. Он является мостиком для следующего шага.
Пятый шаг – оценка персонала и организационного климата. Для чего нужна оценка персонала? Выявить лучших работников по набору идеальных психологических профессионально важных качеств. Лучших по критериям психологии безопасности труда. Чтобы целенаправленно культивировать эти принципы. Чтобы всех работников, полностью соответствующих перечню идеальных качеств, помочь стать лидерами мнений. Чтобы они стали примером.
