скачать книгу бесплатно
К числу наиболее распространенных индикаторов оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами в организациях относятся следующие показатели:
Показатели, отражающие реальные затраты на персонал:
• общие издержки организации на персонал за период;
• издержки на персонал в объеме реализации;
• расходы на персонал в структуре общих расходов компании;
• отношение фонда оплаты труда к общему объему реализации;
• затраты на оплату труда в структуре затрат предприятия;
• затраты на обучение в фонде оплаты труда;
• затраты на финансирование социальных программ в фонде оплаты труда;
• уровень средней зарплаты в компании по основным категориям работников;
• расходы на корпоративные мероприятия в фонде оплаты труда;
• издержки организации на одного сотрудника;
Показатели, оценивающие отдачу от деятельности работников организации:
• объем реализации на одного работника;
• объем прибыли до уплаты налогов на одного работника;
• производительность труда (в денежных и натуральных показателях) – объем продаж или чистой продукции, приходящийся на одного работника (динамика);
• соотношение роста производительности труда и роста оплаты труда в организации.
Для оценки социальной эффективности системы управления человеческими ресурсами используются следующие показатели:
показатели, характеризующие качество персонала:
• структура персонала по категориям;
• доля административного персонала в общей численности работников;
• число производственных работников на одного непроизводственного или административного работника;
• возрастная структура персонала;
• образовательная структура персонала;
• половая структура персонала;
• структура персонала по стажу (продолжительность работы в компании);
• коэффициент текучести персонала по категориям и по стажу работы в компании;
• индекс стабильности персонала как отношение увольнений сотрудников со сроком работы в организации более одного года к количеству сотрудников, принятых на работу за предшествующий год;
• коэффициент внутренней мобильности – отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период;
• показатель абсентеизма (отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода, к общему балансу рабочего времени организации за этот период);
• показатели, характеризующие эффективность деятельности службы персонала как одного из подразделений организации:
• расходы службы персонала в общих расходах организации;
• динамика годового бюджета службы персонала;
• отношение численности работников службы персонала к общему числу работников организации;
• расходы службы персонала на одного работника;
• время заполнения вакансии работника в организации;
• объем расходов по найму, в том числе на одного принято работника;
• вновь принятые работники в общем числе работающих;
• уровень качества трудовой жизни работников; оценка их удовлетворенности условиями труда, моральным климатом в коллективе, оплатой труда;
• число уволенных из организации по инициативе работников;
• эффективность взаимодействия службы персонала с другими подразделениями;
• оценка программ обучения;
• расходы при реализации специальных программ и проектов в области кадрового менеджмента;
• своевременность и полнота решения задач, поставленных в корпоративных программах и планах.
Система контроллинга персонала организации имеет опережающий характер и предполагает обеспечение менеджмента информацией в режиме обратной связи. Контроллинг позволяет предвидеть, прогнозировать и своевременно корректировать основные результаты функционирования организации. Информация, собранная системой контроллинга, позволяет снизить предпринимательский риск при принятии управленческих решений в условиях неопределенности.
Только комплексное использование информации при анализе УЧР и разработка на ее основе корректирующих мероприятий может дать синергетический эффект контроллинга.
Содержание контроллинга можно раскрыть как совокупность непрерывных и взаимосвязанных действий по выработке средств и методов воздействия на объект управления для достижения его желаемого состояния, которые направлены на развитие системы управления. К ним относятся:
• конкретное целеполагание;
• регламентирование;
• выбор критериев и показателей для оценки состояния системы управления;
• согласование планов и бюджетов;
• поддержание информационного обеспечения предприятия;
• консультационно-корректирующие действия;
• учетно-контрольно-аналитические действия;
• инновации;
• оценка результативности и эффективности системы управления.
Для реализации контроллинговых действий в отношении управления персоналом важное значение имеет выбор форм реализации контроллинга. (табл.1).
Таблица 1. Формы контроллинга системы управления персоналом
Особенности системы управления персоналом как объекта контроллинга :
• наличие системы характеристик (структура, целостность, ресурсное обеспечение, самодостаточность и т. д.);
• большое количество элементов системы управления персоналом;
• наличие связей между элементами системы управления персоналом;
• социально-трудовые, экономические, организационные, целевые результаты системы управления персоналом.
С позиции экономической социальной ответственности управления для оценки эффективности системы управления персоналом целесообразно учитывать следующие виды деятельности (см. табл. 2).
Таблица 2. Содержание видов результатов и эффективности в системе управления персоналом
На основе исследований содержания различных методик оценки эффективности, концептуальных подходов и т. д. в управлении персоналом в рамках контроллинга можно выделить актуальные показатели для оценки результативности и эффективности менеджмента управления персоналом (табл. 3).
Таблица 3. Показатели, используемые для оценки результативности и эффективности системы управления персоналом в зависимости от концептуального подхода
Для эффективности управления персоналом следует установить субъекты контроллинга системы управления персоналом (табл. 4).
Таблица 4. Субъекты контроллинга персонала, их цели и потребности
Основными задачами службы контроллинга персонала являются:
– установление качественных и количественных показателей оценки выполнения плана по труду и затратам на персонал;
– разработка системы мониторинга: по показателям выполнения плана по труду и затратам на персонал;
– подготовка регламента отчетности по контроллингу персонала;
– разработка методологии анализа отклонений фактических показателей от плановых;
– выбор методов принятия решений по ликвидации узких мест в системе упралвения персоналом.
Основные функции и задачи контроллинга можно разделить на следующие группы:
• Учет:
– сбор и обработка информации;
– разработка и введение системы внутреннего учета;
– унификация методов и критериев оценки персонала.
• Планирование:
– информационная поддержка при разработке базисных планов;
– формирование и совершенствование всей «архитектуры» системы планирования;
– установление потребности в информации и времени для отдельных шагов процесса планирования персоналом;
– координация процесса обмена информации;
– координация и агрегирование отдельных планов по времени и содержанию;
– проверка предлагаемых планов на полноту и реализуемость;
– составление сводного плана по персоналу.
• Контроль и регулирование – определение величин, контролируемых по времени и содержанию;
– сравнение плановых и фактических величин для достижения целей;
– определение допустимых границ отклонений величин;
– анализ отклонений, интеграция и интерпретация причин отклонений плана от факта.
• Информационно-аналитическое обеспечение – разработка «архитектуры» информационной системы;
– предоставление цифровых материалов;
– сбор и систематизация наиболее значимых для принятия решений данных;
– разработка инструментария для планирования, контроля и принятия решений;
– консультация по выбору корректирующих действий;
– обеспечение экономически эффективного функционирования информационных систем.
• Специальные функции:
– сбор и анализ данных о внешней среде (биржи труда, потребность в кадрах и т.д.)
