Коллектив авторов.

Мобильность и стабильность на российском рынке труда



скачать книгу бесплатно

ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ


Авторский коллектив:

Вишневская Н.Т. (гл. 11); Воскобойников И.Б. (гл. 3); Гимпельсон В.Е. (введение, гл. 1, 2, 3, 4, 5, 8, заключение); Денисенко М.Б. (гл. 9); Жихарева О.Б. (гл. 1); Зудина А.А. (гл. 10); Капелюшников Р.И. (введение, гл. 1, 2, 5, 6, 8, заключение); Лукьянова А.Л. (гл. 7); Ощепков А.Ю. (гл. 8); Чернина Е.М. (гл. 9); Шарунина А.В. (гл. 4, 5)


Рецензент:

кандидат экономических наук, профессор факультета экономических наук НИУ ВШЭ

М.Г. Колосницына

Введение

Рынок труда можно представить как обширную «сцену», на которой «актеры»-фирмы встречаются с потенциальными «актерами»-работниками. В результате этих «встреч» заключаются договоренности о том, что первые получают работников, обеспечивающих выпуск продукции или услуг, а работники – работу и соответствующую ей вознаграждение. Но «встречи» предполагают движение с обеих сторон. Являются ли все детали таких договоренностей вечными? Конечно, нет. Значит нужно «двигаться» снова…

Мобильность на рынке труда – сложное социально-экономическое явление, имеющее множество измерений. О мобильности можно говорить во всех случаях, когда меняется какая-либо из значимых характеристик трудовой активности индивидов. Список подобных изменений является открытым, и в зависимости от конкретной социально-экономической ситуации та или иная характеристика может выходить на первый план и становиться предметом анализа. Это может быть смена статуса на рынке труда (перемещения между состояниями занятости, безработицы и неактивности); смена профессии (профессиональная мобильность); смена места работы (межфирменная мобильность – наймы и увольнения работников); смена месторасположения работы (территориальная мобильность); движение вверх или вниз по карьерной лестнице внутри одного и того же предприятия (внутрифирменная мобильность); движение вверх или вниз по шкале заработной платы (зарплатная мобильность) и т. д. Оценка интенсивности и направленности таких передвижений представляет собой важную и интересную исследовательскую задачу. Исходя из подобных оценок мы можем судить, насколько гибким или, напротив, ригидным является рынок труда, насколько сильны его внутренняя неоднородность и сегментированность, как быстро он реагирует на позитивные и негативные шоки.

Очень часто перемены по одной оси (например, смена работы) ведут к комплексным переменам в жизни человека: в профессии, виде деятельности, месте жительства и т. п. Следствием участия (или неучастия) в подобных перемещениях являются изменения в благосостоянии людей, в их месте в социальной структуре, в удовлетворенности жизнью и работой. В итоге за микропеременами (на индивидуальном уровне) следуют макроизменения – в пропорциях занятости, в производительности, в социальной структуре.

Отсюда очевидны и глобальность проблемы, и актуальность изучения ее различных аспектов.

Современный рынок труда отличается динамизмом всех его участников: и индивидов, и фирм, действующих в экономике. Значительная часть взрослых индивидов постоянно пребывает в движении, перемещаясь между статусами на рынке труда, предприятиями, видами деятельности, рабочими местами, профессиями и т. п. Одни сами ищут изменений в своей трудовой деятельности в надежде получить лучшие условия, другие вроде бы и довольны тем, что имеют, но к переменам их вынуждают обстоятельства. Тех, кто постоянно находится в таком движении, мы называем «мобильными», а тех, кто застрял в одной точке и не может (или не хочет) ее поменять, мы относим к «стабильным». Но и фирмы не стоят на месте: меняют сферы деятельности, рынки, технологии, выпускаемую продукцию. Соответственно, меняются количество и структура рабочих мест, а значит, и положение занятых на них работников.

Очевидно, что понятия «мобильность» и «стабильность» относительны и во многом условны. Индивид, проработав много лет в одной компании, может с этой точки зрения считаться стабильным, но даже при такой «стабильности» он наверняка неоднократно менял свой статус, должностные обязанности, зарплату и т. п. Иначе говоря, можно быть «мобильным» в одном и «стабильным» в другом. Это означает, что мобильность и стабильность трудно разделимы.

Наконец, важно помнить, что и интенсивность трудовой мобильности, и характер связи между различными ее формами неодинаковы для разных групп рабочей силы. Мужчины и женщины, молодежь и пожилые, городские и сельские жители, представители различных профессиональных групп, как правило, обладают неодинаковой готовностью к перемещениям на рынке труда и демонстрируют очень разную степень вовлеченности в них. Измерение дифференциации в показателях трудовой мобильности между социально-демографическими группами и выявление ее причин – не менее важная исследовательская задача. Учет этой дифференциации имеет особое значение для политики государства на рынке труда, позволяя сделать ее более адресной и эффективной.

В конечном счете мобильность означает изменения в положении людей в экономике и на рынке труда, а также их способность адаптироваться к происходящим изменениям. Адаптация, в свою очередь, также требует мобильности. При этом различные типы трудовой мобильности существуют не изолированно, а тесно переплетаются друг с другом. Тем не менее в аналитических целях их можно вычленять и исследовать самостоятельно.

Обсуждение проблем рынка труда часто фокусируется на его гибкости. Гибкость рынка труда не является полным синонимом мобильности, но выступает важным условием последней. Чем регулирование «жестче», тем больше ограничений для мобильности и для фирм, и для работников. Это сдерживает мобильность, но полностью ее не исключает. При этом оборот работников между фирмами может сократиться, а потоки из занятости в безработицу или в неформальную занятость – возрасти. То есть одни направления и формы мобильности заменяются другими и не всегда «лучшего» качества.

Именно трудовая мобильность во многом определяет адаптационный потенциал экономики – способность быстро и эффективно приспосабливаться к непрерывно происходящим экономическим, технологическим и институциональным изменениям. Ее интенсивность зависит от качества человеческого капитала (готовности работников к смене рабочих мест, профессий, форм занятости, мест проживания и т. д.); институциональных условий (отсутствия искусственных барьеров на пути перемещения работников); частоты и масштабности «шоков», заставляющих участников рынка труда пересматривать свои предыдущие решения; степени их информированности о происходящих в экономике изменениях; многих других факторов. В условиях иммобильности рабочей силы значительная часть новых благоприятных возможностей, которые открывают научно-технический прогресс и современная глобализированная экономика, остаются нереализованными, поскольку агенты не способны так изменить свое положение и поведение, чтобы воспользоваться этими возможностями. И здравый смысл, и исследования говорят о том, что в современном мире в экономическом соревновании чаще всего выигрывают страны с гибкими, подвижными рынками труда. Компании, способные гибко использовать свою рабочую силу, приобретают дополнительные конкурентные преимущества. Работники, готовые осваивать новое и не боящиеся перемен, получают дополнительные выгоды на рынке труда.

Однако высокая мобильность также имеет свою цену и для фирм, и для работников. Увольняясь, работники уносят с собой специфический человеческий капитал, обесценивая прошлые и дестимулируя будущие инвестиции в него. Смена работы сопряжена с временным снижением производительности: перед уходом и в первое время на новом месте она ниже. Высокая мобильность часто связана с нестабильностью трудовых отношений и социальной незащищенностью работников.

Обсуждение проблем мобильности предполагает, что мы умеем ее адекватно измерять. Но поскольку мобильность имеет множество аспектов, для каждого из них должны быть свое измерение и своя мера интенсивности. Относительно интенсивности процессов мобильности на российском рынке труда существуют различные, зачастую диаметрально противоположные представления.

Весьма распространена точка зрения о том, что российский работник является маломобильным. Согласно ей, он держится за свое рабочее место любой ценой, не готов ни менять работу, ни переучиваться другим профессиям. Этому взгляду соответствует и представление о работодателях-патерналистах[1]1
  Темницкий А.Л. Патерналистские основы российской цивилизации в сфере труда // Социологическая наука и социальная практика. 2015. № 2(10).


[Закрыть]
. Они, якобы, относятся к своим работникам чуть ли не как к членам семьи, которых и за провинность из дома не выгонишь. К этому добавляются представления о слабой географической мобильности. В сумме они должны сложиться в картину застывшего и полуфеодального рынка труда с минимальной интенсивностью перемещений.

Альтернативная позиция исходит из того, что российский рынок достаточно динамичен. Фирмы активно нанимают и увольняют работников, а сами работники предпочитают подолгу не засиживаться на одном месте. В пределе мы получаем сверхгибкий рынок, на котором все условия непрерывно меняются, а работники находятся в постоянном движении[2]2
  Наверное, в плановой экономике такое устройство занятости является близким к идеалу, а при необходимости изменений использовались административные или мобилизационные меры. Любая мобильность сверх той, что нужна была для выполнения планов, считалась вредной.


[Закрыть]
.

Какие аргументы есть у нас в этом споре? Во-первых, обе позиции – пусть не в самых крайних формах – в реальной действительности могут сосуществовать. Представим, что одна группа людей отличается очень высокой мобильностью, а другая всю жизнь лояльна одному работодателю и чувствует себя зависимой от него. В этом сочетании нет ничего противоестественного, а вопрос заключается в соотношениях между величинами и составом этих групп. (Например, к первой могут относиться работники малых предприятий, а ко второй – жители моногородов.) Во-вторых, мобильность по одной оси может подолгу сосуществовать с иммобильностью по другой. Индивид может сменить за короткий период времени множество работ, сохраняя профессию и не покидая свой населенный пункт.

В качестве отправной точки в этом обсуждении мы можем использовать данные об интенсивности наймов и увольнений в фирмах и информацию о стаже работников. В конечном счете многие (но, естественно, далеко не все!) изменения происходят именно как следствие смены места работы.

Какую картину рисуют эти показатели? Ежегодно российские крупные и средние предприятия увольняют в среднем примерно 25–30 % работников от своей численности. Примерно столько же они ежегодно нанимают[3]3
  Труд и занятость в России 2013. М.: Росстат, 2013. С. 308–309.


[Закрыть]
. Это является свидетельством интенсивной мобильности на рынке труда. Показатели найма и выбытия сильно варьируются по видам деятельности: например, в 2012 г. их коэффициенты составляли менее 17 % в государственном управлении и более 65 % в секторе «Гостиницы и рестораны». Этот разброс значений хорошо иллюстрирует, как в условиях российского рынка труда могут соотноситься мобильность и стабильность. Но интенсивность оборота вне крупных и средних предприятий, на которых сегодня трудятся около половины всех занятых, еще выше. Такие показатели говорят об очень высокой мобильности на рынке труда даже в сравнении с рынком труда США[4]4
  См.: http://stats.bls.gov/opub/mlr/2014/article/examination-of-state-level-labor-turnover-survey-data.htm


[Закрыть]
. За показателями наймов и увольнений скрываются трудовые биографии конкретных людей, которые теряют и находят работу, переходят из одной фирмы в другую, попутно меняя много всего прочего в своей повседневной жизни.

Однако приведенные выше показатели оборота рабочей силы не означают, что все работники имеют одинаковую вероятность смены работы. Очевидно, что это не так. В результате «сверхмобильные» соседствуют с совершенно «стабильными». Это мы видим с помощью показателей специального стажа (т. е. продолжительности пребывания на данном предприятии), разделяя всех работников на обладателей короткого (скажем, до 1 года) и длинного (более 10 лет) стажа.

В фокусе нашей книги – мобильность на российском рынке труда в различных своих проявлениях и сопровождающие ее экономические и социальные последствия. Эта тема слишком широка и сложна, чтобы претендовать на полное раскрытие в одной – даже весьма пухлой – монографии.

Наш подход в этой книге имеет несколько особенностей, которые мы хотели бы специально подчеркнуть.

Во-первых, данная монография представляет не теоретические, а преимущественно эмпирические исследования.

Во-вторых, исследования, которые легли в основу нашей книги, основываются на больших и разнообразных массивах статистических макро– и микроданных. Хотя ни один из них не безупречен, взятые вместе они дают более-менее комплексную и когерентную картину. При этом мы использовали лишь те базы данных, в качестве которых можно быть уверенными. Среди них широко известные Российский мониторинг экономики и здоровья (РМЭЗ ВШЭ)[5]5
  См.: https://www.hse.ru/rlms/


[Закрыть]
, обследование населения по проблемам занятости (ОНПЗ)[6]6
  См.: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/
  statistics/publications/catalog/doc_n40097038766


[Закрыть]
и обследование заработных плат по профессиям (ОЗПП)[7]7
  См.: http://www.gks.ru/bgd/regl/B12_04/IssWWW.exe/Stg/d06/3-plat.htm


[Закрыть]
, проводимые Росстатом. Дополнительные источники данных, используемые авторами, детально обсуждаются в соответствующих главах.

В-третьих, главы книги представляют собой полусамостоятельные исследования, которые изначально не объединены единой жесткой программой, методологией или используемыми данными[8]8
  Этого принципа мы придерживались и в наших предыдущих монографиях.


[Закрыть]
. Такая гибкость позволяет избегать дополнительных ограничений и расширять сферу анализа.

Структура работы. Книга состоит из Введения, 11 глав и Заключения.

Глава 1 (авторы В. Гимпельсон, О. Жихарева, Р. Капелюшников) посвящена анализу движения рабочих мест в российской экономике на основе официальных оценок, разрабатываемых и публикуемых Росстатом. Она вводит определение того, что в международной статистике принято называть «рабочим местом», и описывает методологию, позволяющую сопоставлять показатели движения рабочих мест во времени и в пространстве. Помимо обсуждения общих трендов оценивается вариация показателей создания и ликвидации рабочих мест по формам собственности и видам экономической деятельности. Анализ данных о создании и ликвидации рабочих мест подсвечивается анализом данных о рождаемости и смертности предприятий. Авторы показывают, что в нашей экономике ликвидация идет активнее, чем создание, а последнее сосредоточено преимущественно в отдельных секторах неторгуемых услуг.

В Главе 2 те же авторы (В. Гимпельсон и Р. Капелюшников) обсуждают изменения в занятости в российской экономике в 2000–2012 гг., анализируя изменения в структуре рабочих мест, но с других методологических позиций и под другим углом зрения. Рабочие места в данном случае не сводятся к занятым индивидам, а понимаются как профессионально-отраслевые ячейки, с которыми ассоциируется занятость тех или иных групп индивидов. Качество таких «рабочих мест» измеряется величиной заработков или уровнем образования в ячейке (по сравнению с другими ячейками).

В фокусе главы – вопрос о том, по какому сценарию шла эволюция структуры рабочих мест в российской экономике. Один возможный сценарий предполагал последовательное улучшение качества рабочих мест, тогда как другой – их поляризацию. Под поляризацией понимается экспансия как относительно «плохих», так и относительно «хороших» мест, но при сокращении «средних» по качеству. Оказывается, что в период 2000–2012 гг. произошло сильное сжатие сегмента «плохих» рабочих мест при значительном расширении сегмента «хороших» рабочих мест. В докризисный период 2000–2008 гг. изменения в структуре рабочих мест шли намного активнее, чем в посткризисный период 2008–2012 гг. Среди факторов, способствовавших подобной эволюции структуры рабочих мест, выделяются активная реструктуризация сельского хозяйства; сдвиги в структуре потребления российского населения, вызванные быстрым ростом реальных доходов; стремительное повышение образовательного уровня российской рабочей силы; технологические сдвиги, связанные с компьютерной революцией; активная институциональная перестройка экономики.

Авторы Главы 3 – И. Воскобойников и В. Гимпельсон – исследуют влияние структурных сдвигов, т. е. межсекторной реаллокации труда, на рост агрегированной производительности труда в российской экономике. Структурные сдвиги рассматриваются как результат двух процессов: во-первых, перераспределения рабочей силы между отраслями и, во-вторых, ее перетока между формальным и неформальным сегментами. В приросте агрегированной производительности труда обычно выделяются вклад внутриотраслевых источников роста и вклад перераспределения затрат труда между отраслями с разной производительностью. Хотя реаллокация в целом за рассматриваемый период способствовала росту производительности, расширение неформального сегмента его тормозило. Этот вывод согласуется с результатами, полученными ранее для некоторых развивающихся стран, но данное исследование позволяет лучше понять механизм этого замедления – через увеличение вариации в уровнях производительности между различными сегментами экономики.

В. Гимпельсон и А. Шарунина в Главе 4 анализируют основные потоки на российском рынке труда за 2000–2012 гг. между состояниями формальной занятости, неформальной занятости, безработицы и неактивности. Дополнительно вводится деление экономики на бюджетный и рыночный секторы. В главе отмечается высокий уровень мобильности и значительная транзитивная роль неактивности. Анализ показывает также, что работники бюджетного сектора отличаются слабой подвижностью по сравнению с работниками рыночного сектора, а неформально занятые и экономически неактивные имеют более высокие шансы попадания в безработицу по сравнению с формально занятыми. Наблюдаемые интенсивность и направленность потоков хорошо согласуются с действующей в России институциональной конфигурацией рынка труда.

Основной сюжет, обсуждаемый в Главе 5 (В. Гимпельсон, Р. Капелюшников и А. Шарунина), посвящен различным формам мобильности на предприятиях и тому, как происходит выбор между ними. Исходная гипотеза заключается в том, что внешняя (межфирменная) мобильность доминирует по сравнению с внутренней (внутрифирменной) и носит во многом компенсационный характер, будучи реакцией на имеющиеся ограничения для продвижений работников внутри предприятий. Авторы отвечают на вопросы о динамике и детерминантах мобильности – как внешней, так и внутренней.

С точки зрения фирм внутренняя и внешняя мобильность в качестве альтернативных способов рекрутирования работников обладают как плюсами, так и минусами. Внутренне мобильные работники располагают большими запасами накопленного специфического человеческого капитала и демонстрируют по отношению к фирмам большую лояльность. К тому же фирмы обладают более полной информацией о способностях и производительности таких работников, что открывает возможности для более точного мэтчинга. С точки зрения работников, внутренние вертикальные перемещения имеют то преимущество, что в этом случае им не нужно нести издержек, связанных с поиском и накоплением специфического человеческого капитала. В то же время при внешней мобильности как перед фирмами, так и перед работниками открываются несравненно более широкие возможности, поскольку любой даже очень большой внутренний рынок труда (на крупном предприятии) составляет лишь ничтожно малую часть от внешнего рынка труда. В главе анализируется, как соотносятся внешняя и внутренняя мобильность на российском рынке труда и как их интенсивность менялась во времени. Одна из ключевых проблем, которая также обсуждается в ней, существует ли в условиях российского рынка труда связь между заработками и направлением мобильности.

Глава 6 (автор Р. Капелюшников) посвящена особенностям формирования директорского корпуса в российской промышленности. Топ-менеджеры – это специфическая и очень важная подгруппа рабочей силы, от мобильности которой во многом зависит эффективность функционирования экономики. Анализ свидетельствует, что среди руководителей российских промышленных предприятий поддерживается достаточно высокая текучесть (хотя и более низкая, чем в первые десятилетия существования рыночной экономики) и что подавляющее их большинство по-прежнему совмещают функции владения и управления. Автор выявляет основные факторы, влияющие на сменяемость генеральных директоров и их принадлежность к группам собственников либо наемных менеджеров. Особое внимание уделяется вопросу о связи мобильности руководителей предприятий с показателями экономической деятельности последних. Исходя из общетеоретических соображений, можно ожидать, что смена топ-менеджеров должна чаще происходить на менее эффективных предприятиях и что замена менее компетентных и менее добросовестных руководителей на более компетентных и добросовестных должна быть фактором, способствующим повышению эффективности. Однако полученные в работе оценки свидетельствуют об отсутствии явной отрицательной связи между мобильностью топ-менеджеров и показателями экономической деятельности возглавляемых ими предприятий, откуда можно сделать вывод о сохраняющейся невысокой эффективности российской системы корпоративного управления.

Еще один аспект мобильности связан с изменениями в заработной плате. Этому посвящена Глава 7, написанная А. Лукьяновой. Высокая «зарплатная» мобильность имеет как положительные, так и отрицательные стороны. С одной стороны, она указывает на динамичность рынка труда – работники могут существенно повысить свои заработки, сменив место работы, накопив специфический человеческий капитал, продемонстрировав свою высокую производительность и т. д., и благодаря этому не возникает «ловушек бедности». С другой стороны, это может означать, что заработные платы крайне чутко реагируют на внешние шоки. На российском рынке труда мы видим как положительные, так и отрицательные проявления высокой зарплатной мобильности.



скачать книгу бесплатно

страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11