Система оценки персонала в организации

скачать книгу бесплатно

2. Содействие организациям в подборе компетентного персонала на рынке труда;

3. Защита потребителя от недобросовестного изготовителя, использующего в процессе создания продукции (оказания услуги) трудовые ресурсы, имеющие уровень профессиональной квалификации, не соответствующей заявленному качеству выпускаемой продукции или оказываемой услуги;

4. Защита права граждан на выполнение работы в соответствии с имеющейся компетентностью.

5. Обеспечение безопасности окружающей среды, жизни, здоровья и имущества компетентностью должностных лиц и отдельных категорий работников, обусловленной профессиональными стандартами;

6. Обеспечение эволюции профессий и квалификаций, переход от рынка труда к рынку профессиональных компетенций.

Принципы оценки квалификаций:

– добровольность прохождения процедур оценки квалификаций; – открытость и достоверность информации о процедурах и результатах оказания услуг по оценке квалификаций, своевременность ее представления;

– адаптированность процедур оценки к изменяющимся требованиям к квалификациям;

– независимость и объективность оценки квалификаций, делегированной независимым экспертам;

– обеспечение конфиденциальности в отношении персональных данных, полученных при проведении оценки квалификаций.

Процедура оценки квалификаций базируется на профессиональных стандартах по видам деятельности. К каждому профессиональному стандарту разрабатываются комплекты оценочных средств, критерии оценки квалификаций. «Оценочные средства для проведения независимой оценки квалификации – комплекс заданий, критериев оценки, используемых центрами оценки квалификаций при проведении профессионального экзамена»[7 - Федеральный закон от 3 июля 2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации». Доступ из СПС «КонсультантПлюс».].

«Независимая оценка квалификации проводится в форме профессионального экзамена центром оценки квалификаций в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Профессиональный экзамен проводится по инициативе соискателя за счет средств соискателя, иных физических и (или) юридических лиц либо по направлению работодателя за счет средств работодателя в порядке, установленном трудовым законодательством»[8 - Там же.].

Этапы проведения оценки квалификации:

1. Принятие решения соискателем, какую именно квалификацию нужно подтверждать.

2. Подтверждение наличия соответствующего профессионального стандарта. Реестр профстандартов находится на специальном сайте Минтруда (http://profstandart.rosmintrud.ru/obshchiy-informatsionnyy-blok/natsionalnyy-reestr-professionalnykh-standartov/ reestr-professionalnykh-standartov/)

3. Нахождение Центра оценки квалификаций (ЦОК). На сайте Минтруда необходимо посмотреть, какая организация занималась разработкой профстандарта; создан и аккредитован ли ЦОК соответствующим Советом по профессиональным квалификациям.

4. Подача соискателем в центр оценки квалификаций письменного заявления по установленному образцу (лично или через законного представителя, или в форме электронного документа с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет). К заявлению необходимо приложить копию паспорта, согласие на обработку персональных данных, фотографию и, возможно, ещё дополнительные документы – в зависимости от конкретной квалификации.

5. Рассмотрение заявления, идентификация соискателя, принятие решения по заявлению.

6. Проведение оценки квалификации (профессиональный экзамен).

7. «По итогам прохождения профессионального экзамена соискателю в тридцатидневный срок центром оценки квалификаций выдается свидетельство о квалификации, а в случае получения неудовлетворительной оценки при прохождении профессионального экзамена – заключение о прохождении профессионального экзамена, включающее рекомендации для соискателя. В течение этого срока осуществляются проверка, обработка и признание результатов независимой оценки квалификации соискателя советом по профессиональным квалификациям»[9 - Федеральный закон от 3 июля 2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации».].

8. «Сведения о выданных свидетельствах о квалификации вносятся национальным агентством развития квалификаций в реестр»[10 - Там же.25].

Соискатель, который не согласен с решением, принятым центром оценки квалификаций по итогам прохождения профессионального экзамена, вправе подать письменную жалобу в апелляционную комиссию совета по профессиональным квалификациям.

Оценка квалификаций дает целый ряд очевидных преимуществ, представленных в табл. 1.2

Таблица 1.2

Преимущества оценки квалификации

Введение системы независимой оценки квалификаций обеспечит возможности работников повышать квалификацию на протяжении всей жизни, серьёзно влиять как на повышение производительности труда, так и на улучшение компетенции работников и всех специалистов[11 - Топилин М. О развитии системы оценки профессиональных квалификаций. URL: http://www.rosmintrud.ru/labour/15/1027].

«На сегодняшний день, четкого представление о работе центров оценки квалификаций нет. С одной стороны, имеется понимание, что оценка квалификации – лишь один из элементов целостной системы взаимодействия образовательной системы, рынка труда и его индивидуальных представителей и работодателей. С другой стороны, понять, как эта система действует в реальности, без практики сложно.

Единой модели работы центров оценки квалификаций у различных советов по профессиональным квалификациям нет – вероятно, специфика отрасли всегда будет порождать в их деятельности некоторые особенности. Наиболее целостно среди участников исследования работу с ПС и организацию системы оценки понимают СПК отраслей с преобладанием ручного труда. Например, в 2017 году активно, в том числе на коммерческой основе, разворачивает систему ЦОК – более 1200 оценок за год – СПК в области сварки. Здесь же проводится активная работа с работодателями через РСПП, есть опыт переработки профессионального стандарта в образовательный. В отраслях, где функция труда более сложна и затрагивается большее количество нюансов и интересов, модель работы усложняется.

СПК в области управления персоналом для апробации стандартов и системы оценки специалистов своей области выбрал формат общероссийского конкурса мастерства. Для этого были разработаны кейсовые практические задания, на которые участники давали развернутый письменный ответ. Процедура оценки была организована в онлайн-режиме на базе специально разработанного интернет-портала. Обработку и оценку результатов проводят эксперты в области управления персоналом[12 - URL: http://media.rspp.ru/document/1/3/6/36a96663cf4debd85294d23 a4016ac3f.pdf28].

На стадии завершения апробации стандартов и формирования оценочных процедур находятся представители различных направлений СПК финансовых рынков. В качестве оценочного средства для подтверждения высших квалификаций по профессии оценщика опробована публичная процедура защиты индивидуальных проектов по результатам деятельности. В результате СПК финансовых рынков вызвал дополнительный интерес к своей деятельности, позиционировал себя как институт развития и продвинул идею профессиональной сертификации и оценки квалификации среди стейкхолдеров.

Контрольные вопросы и задания

1. В чем заключается сущность оценки персонала?

2. Назовите основные и дополнительные цели оценки.

3. Назовите основные принципы оценки персонала.

4. Какую информацию можно получить по результатам оценки? 5. Какие управленческие решения принимаются на основе данных оценки персонала?

6. Кто является объектом и субъектом оценки? 7. Назовите основные этапы оценки персонала.

8. В чем заключается роль оценки персонала в общей системе управления?

9. Что такое профессиональный стандарт?

10. Охарактеризуйте независимую оценку квалификаций на соответствие профессиональным стандартам в рамках национальной системы квалификации.

Практические задания

Задание № 1. Кейс «Конкурс “Лучший менеджер по продажам”»

В организации, основным видом деятельности которой является оптовая торговля, введен ежемесячный конкурс на лучшего менеджера по продажам среди 20 сотрудников. Критерием оценки был выбран процент перевыполнения ежемесячного плана продаж.

Через некоторое время руководителю стало известно, что один из сотрудников просит всех клиентов совершать оплату товара в следующем месяце, чтобы победить в конкурсе.

Какие принципы оценки персонала были нарушены в данной ситуации? Что можно предпринять?

Задание № 2. Кейс «Соревнование “Лучшая бригада”»

В организации, занимающейся производством мебели, решили проводить ежемесячное соревнование между производственными бригадами. Критериями были выдвинуты дисциплинированность, слаженность работ и объем производительности. Определять лучшую бригаду должен был начальник цеха в конце каждого месяца. В качестве поощрения – денежная премия.

Бригады с рвением начали соревноваться. В первый раз начальник цеха признал лучшей бригаду № 1, что вызвало некоторое недоумение у остальных работников. В следующем месяце бригада № 1 опять стала победителем. В результате сформировалось мнение о том, что начальник цеха награждает «своих», и у других бригад пропало желание участвовать в соревновании.

Какие принципы деловой оценки были нарушены? Разработайте рекомендации в данной ситуации.

Задание № 3. Кейс “Конкурс на лучшую бизнес-идею”»

В компании, переживающей кризисные явления, был объявлен конкурс среди сотрудников на лучшую бизнес-идею. Были определены ценные призы: за 1 место – ноутбук, за 2 место – пылесос, за 3 место – мультиварка.

Работники с энтузиазмом принялись за поставленную задачу.

Всего в конкурсе приняло участие 23 человека (половина всей численности организации). В жюри вошли коммерческий директор, финансовый директор и руководитель отдела маркетинга.

В итоге жюри объявило, что «сильных работ» среди поданных на конкурс нет, поэтому 1-е и 2-е места присуждаться не будут. В качестве утешительного приза трое участников получили по мультиварке. Сотрудники были разочарованны, решив, что руководство решило сэкономить.

Какие принципы оценки были нарушены? Как следовало поступить на месте руководства компании?

Тестовые задания

1. Оценку персонала можно рассматривать как:

а) элемент системы управления персоналом;

б) оценку уровня образования сотрудника;

в) самостоятельную систему оценивания, применяемую практически в любой организации в том или ином виде;

г) установление наличия диплома о высшем образовании.

2. Деловая оценка персонала – это:

а) система тестов;

б) оценка компетенций индивида с помощью ассессмент-центра;

в) элемент системы управления персоналом;

г) процесс установления соответствия характеристик индивида требованиям должности или рабочего места, а также количественных и качественных результатов труда целевым показателям.

3. Основными целями оценки персонала являются:

а) мотивационная, административная, управленческая;

б) мотивационная, административная, информационная;

в) информационная, мотивационная, организационная;

г) административная, психологическая, организационная.