скачать книгу бесплатно
Первый метод – анализ задач – подразумевает под собой проработку необходимости в обучении новых сотрудников компании. Таким образом, на работу без сотрудника, который не обучен и его обучение происходит непосредственно в организации.
Организация, которая использует вышеуказанный метод, преследует намерение повысить уровень знаний, умений и навыков, которые нужны сотруднику для качественного выполнения своих должностных обязанностей и в перспективе возможность дальнейшего обучения для приобретения навыков узкой квалификации.
В данном случае особенно полезным являются описание работы, выполняемой сотрудником и её спецификация. Для этого некоторые работодатели используют форму записи анализа задач, содержащей шесть типов информации:
описание основных операций и способов выполнения конкретных видов работ;
указание периодичности, с которой совершаются операции и приемы выполняемой работы;
отметка стандартов выполнения операций и приемов;
указание необходимых условий, при которых выполняются операции и приемы;
описание навыков и знаний, необходимых для выполнения каждой операции;
описание наилучшего места выполнения работы: вне рабочего места или на рабочем месте.
Второй метод – анализ деятельности – определяет, в каких именно программах обучения нуждается штатный (бессменный) персонал компании. Данный метод подразумевает под собой разбор проблемной ситуации в контексте поведения сотрудника: его неспособность или нежелание проделать определенную работу. Другими словами, определяется, сотрудник не может решить определенную проблему, которая появилась в производственном процессе, или он не хочет решать проблему.
В первую очередь необходимо выявить существование той или иной проблемы. При ее обнаружении начать с поиска причин возникновения данной проблемы: проблема возникла из-за отсутствия желания у сотрудника ее решения или проблема появилась из-за незнания о способах ее решения у персонала. Так выявляется недостаток знаний у сотрудников компании.
Обычно практика показывает, что в большинстве случаев сотрудники просто не хотят решать те или иные проблемы из-за отсутствия должной мотивации. В этом случае следует задуматься о методах стимулирования персонала.
Этап выявления проблемы является более легкой стадией в сравнении со следующим этапом, который заключается в определении возможности обучения персонала. В основе лежит постановка цели внутрифирменного обучения, которая основывается, в первую очередь, на определенные потребности в обучении сотрудников. В конечно счете цели определяют результат, так как цели находятся в прямой зависимости с функциями, которые персонал сможет выполнять на выходе с обучения. Также цели являются фундаментальным звеном для разработки системы оценивания самой программы внутрифирменного обучения.
Стоит разделять цели внутрифирменного обучения, которые ставит для себя компания, и цели, которые ставит для себя сотрудник данной компании. Так, цель обучения с точки зрения работодателя подразумевает:
организацию и формирование персонала управления;
овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
воспроизводство персонала;
интеграция персонала;
гибкое формирование персонала;
адаптация;
внедрение нововведений.
С точки зрения работника, проходящего стажировку, цель непрерывного образования заключается в поддержании и повышении профессиональной квалификации.
К принципам обучения персонала относят:
–
объективность
–
подразумевает
под
собой
независимость
обучения;
–
надежность
–
исключает
влияние
различных
ситуационных
внешних
факторов
на
получение
сотрудником
обучения;
–
достоверность
–
определяет
насколько
успешно
человек
на
практике
применяет
знания
и
навыки,
полученные
в
процессе
обучения;
–
доступность
–
формирует
процесс
обучения
таким
образом,
процесс обучения и оценочная система понятны как обучающим, так и обучающимся;
–
соответствие
общей
кадровой
политике
организации.
Подводя итог, обучение сотрудников внутри фирмы представляет собой основной способ получения профессионального образования сотрудниками в соответствии и с кадровой политикой, и стратегией развития предприятия. Такое обучение является системным подходом к процессу освоения новых навыков, умений и способов общения под руководством профессиональных преподавателей, тренеров, инструкторов, руководителей и т.д.
1.2 Организацияобучения персонала
Сегодня многие компании тратят значительную часть своего бюджета на обучение персонала, потому как оно является ключом к тому, чтобы организация могла эффективно работать. Сотрудники, успешно повысившие квалификацию более мотивированы и уверены в себе, что положительно сказывается на их эффективности.
Организация обучения персонала осуществляется для конкретных целей:
подготовка новых сотрудников к исполнению ими своих должностных функций;
повышение уровня квалификации ныне работающих сотрудников и осуществление их подготовки к продвижению по карьерной лестнице;
создание благоприятных условий для снижения текучести кадров в первую очередь среди опытных сотрудников.
Обучение силами работодателя осуществляется как по курсовой форме обучения, то есть формируются группы рабочих из 10-30 человек для прохождения теоретического курса, так и по индивидуальной форме обучения, при самостоятельном изучении работником теоретического курса и прохождении индивидуального производственного обучения под руководством опытного работника непосредственно на месте работы.
Стоит отметить, что при направлении работника для повышения квалификации с отрывом от рабочего места, за сотрудником сохраняются как место работы, т.е. должность, так и средняя заработная плата по основному месту работы.
Без создания условий для непрерывного обучения всего персонала, компания просто не может справиться с постоянными изменениями на рынке. Необходимо разрабатывать структуры, содействующие развитию каждого сотрудника.
Эффективное обучение предполагает три фактора:
скорость обучения;
глубина обучения – степень, с которой организация способна учиться в конце каждого цикла, расширяя и корректируя свои основные предложения;
широта обучения – как широко организация способна переносить новые знания, полученные в каждом цикле на другие проблемы и подразделения компании.
В настоящее время имеется у компаний имеется три основных направления организации обучения персонала. Основным отличием данных направлений является степень включенности в стратегию организации.
Эти направления включают в себя:
обучение отдельных групп (категорий) персонала;
корпоративное обучение и развитие персонала;
обучающаяся организация.
При обучении отдельных категорий персонала компания занимается организацией и реализацией различных проектов по развитию определенных знаний и навыков сотрудников отдельных подразделений, например, отделы продаж, производственный отдел и т.д., в соответствии с актуальными требованиями.
На сегодняшний день актуальным методом для решения данной задачи является проведение тренингов. Под тренингом обычно понимают краткосрочный курс активного обучения каким-либо навыкам, знаниям, социальным установкам и психологическим приемам.
В данном случае в задачи менеджера, занимающегося организацией внутрифирменного обучения будет входить планирование, организация и контроль процесса повышения квалификации (обучения).
Несмотря на то, что организация такого рода обучения является основной задачей менеджера, она не становится единственной: на деле является большой ошибкой только заказать обучающий курс или тренинг для обучающейся группы.
Тем не менее, на сегодняшний день такое отношение к обучению характерно многим, в особенности – начинающим, специалистам большого количества компаний.
