скачать книгу бесплатно
Эффективность работы менеджеров среднего звена на предприятии
Сергей Каледин
Выпускная квалификационная работа выполнена с целью разработки рекомендаций по повышению эффективности менеджеров среднего звена на предприятии «Лион–трейд».В данной выпускной квалификационной работе рассмотрены теоретические аспекты эффективности работы менеджеров, а также пути повышения эффективности, дана общая характеристика предприятия «Лион–трейд», изучена организационная структура управления предприятием, проанализирована финансово–хозяйственная деятельность предприятия, а также кадровая политика и эффективность менеджеров среднего звена на данном предприятии.Проведена диагностика проблем исследуемого предприятия.Разработаны мероприятия для повышения эффективности менеджеров среднего звена, в том числе серия вебинаров «Начальный уровень для руководителей».Проведена оценка эффективности внедрения данных мероприятий.В заключении приведены основные выводы, полученные в результате проведенного исследования.
Сергей Каледин
Эффективность работы менеджеров среднего звена на предприятии
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы обуславливается тем, что менеджеры среднего звена играют важнейшую роль в формировании успешного бизнеса. Специфика бизнеса изучаемого предприятия «Лион–трейд» – множество небольших отдельных торговых точек – тем более требует от данных руководителей широкого спектра обязанностей и компетенций. В связи с этим повышение эффективности работы менеджеров среднего звена в целом и на данном предприятии в частности является одним из важных путей совершенствования управления человеческими ресурсами в организации.
Данная выпускная квалификационная работа имеет своей целью проведение исследования базы работы предприятия «Лион- трейд» для последующего анализа деятельности организации и предложения мер по совершенствованию эффективности работы менеджеров среднего звена на данном предприятии.
Задачивыпускнойквалификационнойработы:
закрепление теоретических знаний, полученных в процессе обучения;
сбор, обобщение и анализ материалов на базе исследования по заданной теме ВКР;
участие в практической работе на функциональном рабочем месте в соответствии со специальностью;
изучение конкретного опыта и практики управления человеческими ресурсами в соответствии с выполняемыми обязанностями;
овладение практическими навыками и методами необходимых для решения конкретных профессиональных задач;
разработка мер по совершенствованию управленческой деятельности
предприятия и их последующее внедрение;
определение актуальности, возможности практического использования и внедрения результатов исследования.
В рамках данной выпускной квалификационной работы должны быть исследованы следующие вопросы:
теоретические аспекты повышения эффективности работы менеджеров среднего звена;
общая характеристика предприятия «Лион–трейд», анализ финансово–хозяйственной деятельности за 3 года;
оценка эффективности менеджеров среднего звена на данном предприятии;
разработка и фактическое внедрение рекомендаций по повышению эффективности менеджеров среднего звена на предприятии;
оценка эффективности данных мероприятий.
Местом прохождения, а также объектомизучения данной выпускной квалификационной работы является «Лион–трейд», находящееся в городе Перми, специализирующегося на торговле алкогольной продукцией и продуктами питания.
Предметомизученияявляется управленческая деятельность данной организации, а именно эффективность деятельности руководителей среднего звена на данном предприятии.
Методамиисследованияявляются анализ нормативно–правовых актов, финансово–отчетных документов, изучение статистических данных отдела кадров предприятия, анкетирование персонала, анализ основной деятельности организации.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, заключения, приложений, списка литературы и основной части, которая, в свою очередь, состоит из 3 разделов, в первом разделе представлена теория по заданной теме выпускной квалификационной работы, во втором разделе произведен сбор, анализ и оценка фактических данных по предприятию «Лион–трейд», а в третьем разделе предложен комплекс мер по совершенствованию управления на предприятии, а также оценен эффект от их внедрения. В заключении сделаны общие выводы по выпускной квалификационной работе, даны конкретные рекомендации по совершенствованию деятельности предприятия.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИРАБОТЫ МЕНЕДЖЕРОВ СРЕДНЕГОЗВЕНАНАПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Роль менеджерав управлениипредприятием
Менеджмент – это область управленческой и хозяйственной деятельности, направленной на достижение целей организации путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов.
Повышение эффективности управления является необходимой составляющей успешной деятельности любого предприятия.
Профессия менеджера ориентирована на взаимодействие «человек – человек», это профессия преимущественно умственного труда, преобразующая социальную действительность, требующая квалифицированного труда, высокой активности и ответственности человека. На высших уровнях управления требуется абсолютная профессиональная пригодность. Основные особенности профессиональной управленческой деятельности обусловлены следующим:
неопределенностью условий принятия решений (дефицит информации и времени для выработки обоснованных критериев выбора управленческого решения);
высоким уровнем рисков, имеющих значение не только для самого руководителя, но и для подчиненного ему коллектива, а также организации в целом;
повышенной ответственностью субъекта управления за последствия принимаемых решений. В случае негативных последствий речь идет об ответственности не только административной (иногда и головной), но главным образом моральной;
положением, при котором субъект управления является одновременно руководителем и подчиненным;
особыми (повышенными) требованиями, предъявляемыми к уровню профессионализма субъекта управления, к знаниям, навыкам, уровню образования и качеству воспитания, а также к нравственным и деловым качествам руководителя;
наличием значительного конфликтного потенциала во взаимодействии руководителя и подчиненного, руководителя и коллектива, между руководителями, между различными организациями. Этот потенциал требует нейтрализации, а ситуации конфликта гармонизации и разрешения без ущерба для участвующих сторон;
весьма высокой интенсивностью контактов субъекта управления с другими людьми. Каждый из подобного рода контактов требует от руководителя внимания, определенного психического напряжения и больших затрат энергии;
определяющим влиянием, которое оказывают на содержание решений личные качества и интересы лиц, принимающих это решение;
конкурентным характером взаимодействия интересов представителей различных звеньев и уровней управления деятельностью организации, которые в большинстве случаев не совпадают;
уникальностью управленческих ситуаций. Каждая управленческая ситуация существенно отличается от всех других, несмотря на то, что существуют и так называемые типовые и стандартные ситуации. Неповторимость реальной, даже стандартной, ситуации определяется уникальностью ее участников, каждый раз новым сочетанием условий и факторов, имеющих значение для ее разрешения. Успешное разрешение любой управленческой ситуации предполагает использование руководителем своего творческого потенциала.
Для характеристики профессии менеджера важными являются также следующие основания общей классификации профессий:
содержание труда (по предмету, цели, средствам, способам, условиям), т.е. характеристика объекта труда;
характер требований к психике человека, т.е. характеристика субъекта труда.
По объекту труда профессию менеджера следует отнести к числу профессий, ориентированных на взаимодействие «человек– человек». Вместе с тем менеджер может руководить и группой людей, профессионально ориентированных на взаимодействие «человек – живая природа» (инженеры, механики), «человек – знаковая система» (редакторы, чертежники), «человек – художественный образ» (артисты, телеведущие).
По целям профессия менеджера – преобразующая, причем объектом преобразования выступает социальная реальность (различные ее аспекты).
По средствам труда менеджер относится преимущественно к числу профессий умственного труда, используются при необходимости средства обработки информации – вычислительная и организационная техника.
По условиям труда профессия менеджера относится, скорее, к числу профессий, связанных с работой в микроклимате, близкому к комфортному, нередко в условиях повышенной ответственности за жизнь и здоровье людей.
Профессия менеджера требует высококвалифицированного труда и длительной дорогостоящей подготовки кадров, наиболее высокой степени активности и уровня ответственности человека, а также требующая сочетания у человека многих качеств, прежде всего коммуникативных и организационных.
По мере повышения уровня должностного положения менеджера характер требований к психофизическим особенностям человека изменяются от относительной профессиональной пригодности (отсутствие необходимых качеств может компенсироваться мотивацией, опытом) до абсолютной профессиональной пригодности, для которой необходимы определенные природные данные (качества лидера, организаторские способности и т.д.).
Труд менеджера с повышением его должностного положения изменяется также от самостоятельного (в пределах задачи предоставляется простор для самостоятельного выбора приемов работы) до свободного творческого труда (характерен для «топ–менеджеров» – работник самостоятельно выбирает не только приемы деятельности, но и задания).
Таким образом, роль менеджера в организации – направляющая, формирующая, структурирующая, и в целом организующая. Деятельность менеджера направлена на то, чтобы работники стали не просто арифметической суммой людей со своими проблемами и интересами, но сплоченным коллективом, нацеленным на созидание, на выполнение общественной задачи, чтобы проявились все позитивные эффекты социальной организации, ради которых люди и объединятся в ней, чтобы организация стала действительно организацией.
В роли организатора руководитель проявляет способность квалифицированно определить предпосылки и цели деятельности, подобрать исполнителей, распределить между ними функции в соответствии с их способностями, опытом и склонностями, поставить перед ними задачи, распределить ответственность, правильно расставить акценты в деятельности, выделить необходимые ресурсы, а затем координировать деятельность подчиненных.
Роль профессионала (специалиста) в деятельности руководителя связывается, прежде всего, с его знаниями и опытом в конкретной области практической деятельности, способностью сформулировать критерии оценки деятельности, осуществить ее планирование, провести инструктаж, анализировать ход выполнения решения, наконец, в случае необходимости самостоятельно эффективно осуществить профессиональную деятельность, решить конкретную профессиональную задачу, показав личный пример подчиненному.
Менеджер в роли преподавателя (педагога) должен проявить способность обучить подчиненного необходимым приемам и навыкам труда, этике профессии, подходам к разрешению возможных конфликтов интересов взаимодействующих сторон, использованию специфичных форм и методов в конкретной сфере профессиональной деятельности, передать ему свои знания и опыт.
Выполнение руководителем роли психолога означает его деятельность, направленную на сплочение коллектива, учет особенностей психики
подчиненного в процессе общения, обмена информацией с подчиненным, при постановке целей и задач деятельности перед подчиненным и коллективом в целом, при распределении обязанностей, при оценке результатов труда, при определении мер поощрения и наказания.
Роль воспитателя предполагает помощь работнику со стороны руководителя в понимании традиций организации, в осознании общественно значимых целей деятельности организации. Весьма важным является также формирование у работника чувства служебного долга, усвоение им элементов корпоративной культуры. Руководитель помогает подчиненному, с одной стороны, проникнуться духом организации, а с другой – укрепить его гражданские позиции.
Роль представителя организации (общественного деятеля) – подписывает от имени организации документы, представляет организацию во внешней среде, в вышестоящих организациях, взаимодействует со средствами массовой информации, принимает посетителей организации, в целом, как теперь принято говорить, осуществляет связи с общественностью, принимает совместно с общественными организациями решения по социальным вопросам, участвует в конференциях и иных общественных мероприятиях.
Следует иметь в виду также, что во всех случаях главенствующей для менеджера остается роль организатора. Таким образом, основным содержанием деятельности менеджера является управление людьми. Целью деятельности менеджера является обеспечение максимально эффективной совместной деятельности людей.
1.2 Методыоценкиэффективностименеджера
На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов:
Естественно–биологические: пол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат, географическая среда, сезонность.
Социально–экономические: состояние экономики, государственные требования, квалификация работников аппарата управления, мотивация труда, уровень жизни, уровень соц. защищенности и др.
Технико-организационные: характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда, объем и качество получаемой информации, уровень использования научно-технических достижений.
Социально–психологические: отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный климат в коллективе.
Рыночные: развитие многоукладной экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, конкуренция, инфляция.
Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, т.к. повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.
Потребности экономической деятельности предприятий свидетельствуют о поиске и эффективном внедрении методов укрепления управленческого труда. Сочетание теории и практики управления позволило разработать и внедрить в производство целый ряд оригинальных методик оценки эффективности работы персонала. Общая методология оценки работы руководителей исходит из того, что их труд оценивается по результатам работы подчиненным им подразделений. Конкретный набор критериев такого рода оценки достаточно разнообразен и зависит от должности руководителя, характера деятельности подразделения.
Среди наиболее часто используемых методов оценки руководителей можно выделить следующие:
оценка показателей работы подразделения;
экспертные оценки;
психологическое тестирование;
проведение специализированных семинаров;
ежегодная оценка рабочих показателей;
центры оценки.
Оценка показателей работы подразделения.
Подведение итогов работы подразделения, возглавляемого оцениваемым руководителем за определенный период времени (месяц, квартал, год), дает хорошую возможность для оценки его управленческой деятельности. Краткий отчет о работе за прошедший период является основой для планирования на будущее.
Метод экспертной оценки.
Экспертные оценки используются в практике оценки управленческого труда достаточно давно, когда руководителей оценивает одновременно несколько экспертов: три вышестоящих руководителя, три руководителя его уровня (коллеги) и три его подчиненных. При этом для соблюдения конфиденциальности методика предполагала кодирование не только фамилий экспертов, но и фамилии оцениваемого руководителя.
Психологическое тестирование.
Как вспомогательное средство при оценке работы руководителей могут использоваться и психологические тесты. Они призваны оценивать личностные характеристики, особенности стиля управления, особенности мотивации, внимания, коммуникативных способностей и др. Тесты позволяют выявить людей с определенными интеллектуальными, личностными или психофизиологическими особенностями.
Проведение специализированных семинаров.
Для определения управленческого потенциала руководителей могут быть использованы семинары. Одной из важнейших целей таких семинаров является выявление слушателей, обладающих наиболее высоким потенциалом, что позволяет рассматривать их в качестве кандидатов для включения в кадровый резерв или для занятия должностей более высокого уровня.
Ежегодная оценка работы руководителей и специалистов.
Проводимая во многих организациях аттестация руководителей и специалистов, к сожалению, не всегда позволяет успешно решать задачи повышения эффективности работы руководящего состава. Организация получает неизмеримо больше пользы, если итогом оценки работы руководителей и специалистов будет не только заключение об их соответствии или несоответствии занимаемой должности, но и ежегодное решение задач:
1)
формирование
(или
уточнение
состава)
кадрового
резерва;
2)
определение
потребности
руководителей
и
специалистов
в
