скачать книгу бесплатно
Лидерство и командная работа
Р. Ильин
Феномен лидерства со стороны психологического и профессионального анализа, основанный на изучении вопроса психологами и социологами с начала прошлого века. Вкратце раскрыты вопросы межличностного общения и возможных возникающих внутри рабочей группы проблем, мешающих как функционированию отдельно взятого представителя, так и функционированию группы в общем.
Р. Ильин
Лидерство и командная работа
I. Основные теоретические подходы к анализу лидерства
В изучении теории лидерства и выявлении личностных характеристичеких черт человека, претендующего или являющегося лидером группы людей обычно выделяют несколько периодов:
Изучение природы человека, обладающего качествами направления деятельностью коллектива – первый период – связано с работами Плутарха, Аристотеля, Макивелли и обозначен как период до ХХ века;
Второй период – период зарождения научного подхода к изучению феномена лидерcтва – 1-я половина ХХ века – Фрейд, Вебер и тд.;
Третий период – формирование первого научного подхода – «Теории черт». Богадрус, Хантерс, Ньюкомю;
Четвертый период – 3-я четверть ХХ века – формирование трех основных опорных подходов к изучению теории лидерства – ситуационного, личностного, интеракционистского.
Формирование дополнительных подходов к изучению феномена – “Вероятностная модель” Фидлера, “Мотивационно-целевые теории” (Университет Огайо), Гуманисстический подход (Макгрегор, Лайкер, Блейк).
Для первого и второго периодов характерна начальная постановка вопроса о разграничении ролей в структуре общения и деятельности как малого общества (первобытная община и далее), так и в иерархичекой структуре подчиненности внутри государств и более крупных объединений людей, имеющих общие цели.
Изначально изучая личности, качества и действия средневековых монархов и прочих выдающихся людей (труды Аристотеля, Монтескье и пр.) наука о теории лидерства, к середине XIX века, переходит к общим понятиям успешного и имеющего по определенным причинам власть над людьми человека (Гальтон, Жоли), Важную роль в трудах исследователей данного периода имеет введенный образ «Героя» и противопоставление его качеств остальным, ведомым им представителям общества – «толпы».
Начало XX века обознаяено трудами философов Левина, Фрейда, Зимера, описывающих лидера с эмоциональной стороны и со стороны его личных качеств. Так же зарождается первая категоризация черт лидеров: по времени влияния, по способам влияния и по типу влияния.
1930-е. «Теория черт»
Разработанная многими учеными, такими как Вебер, Богаус, Хантер и другими, теория описывает лидерство как сочетание личных черт лидера, своей одаренностью зарабатвающего себе центральную позицию в коллективе.
К 1940 г. Берд выявил 74 черты человека, имеющего возможность стать лидером или им являющегося. В дальнейшем проводится категоризация и обобщение (Стогдилл) этих черт и выделяются индивидуальные качества лидера (возраст, рост, телосложение, внешность, властность, агрессивность), Интеллектуальные качества лидера (Рассудительность, эрудиция, интуиция, проницательность, адаптивность), речевые характеристики лидера, Коммуникативные качества лиде (экстраверсия/интроверсия, общительность, дипломатичность), энергетический потенциал лидера (оптимизм, бодрость, умение скрывать свою тревогу, сила духа, сила убеждений, уверенность в себе, активность, склонность к риску), мотивационные характеристики лидера (мотивация к лидерству, инициатива, желание трудится), успешность лидера (социально-экономический статус, популярность, самобытность), альтруистический потенциал (кооперативность, социальная ответственность, надежность).
1950-е. Cитуационный подход
В отличие от Теории черт и Лидер-концепции, разработчики ситуационного подхода рассматривали лидерство как качество, меняющееся от ситуации с ситуации, которая сама представляла собой совокупность меняющихся элементов и факторов (структура группы, характеристики группы, тип задач, культура в группе). Разработчиками и сторонниками данной концепции являлись Хейнелл. Джибб, Френч и другие. Можно выделить две основные концепции в рамках ситуационного подхода:
Функциональная теория, или теория выделяющейся роли последователей;
В основу понимания лидера ставилось восприятие его роли и личность с позиции последователей или подчиненных. Сторонники концепции – Стенфорд, Холландер;
Континуумная модель лидерства. Лидеры рассматривались как последовательность лидеров – всех членов группы, в большей или меньшей степени обладающих возможностями лидерства и сменяющих друг друга.
1950-е. Личностный подход
С 1970 г, как результат работы Манна и других ученых происходит дифференциация лидеров по личностным качествам и из всех лидерских качеств выделяются только те, с помощью которых осуществляется непосредственное влияние на подчиненных. Были выделены эффективные и неэффективные лидеры, различные уровни управления, типы лидеров, стили управления и лидеры разных групп. Для каждой категории были указаны основные характеристики лидера: эффективность лидера, отличие от подчиненных, разделение эффективных и неэффективных лидеров и разделение лидеров различных уровней.
1950-е. Интеракционистский подход
Подход основан на объединении ситуационного проявления лидерства и его личностной стороны. Концепции, возникшие в рамках подхода:
Концепция Герца и Миллза включала пять элементов лидерства: манеры, имидж, роли лидера, мотивы последователей и характеристика ситуации;
Интегральная модель Шутца. Основана на сравнении «Эго» лидера с функционированием малой или большей группы и имеет подобные законы фцнкционирования;
Модель Басса (1960 г.), выделяющего цель группы, лидера и факторы изменения поведения группы;
Беннис (1961 г.) пересматривает теорию лидерства и выделяет рациональные измерения, межличностные отношения, центрирование на сотруднике, благожелательную автократию, участие подчиненных в менеджменте.
Данные концепции широкого распространния не получили.
«Вероятностная модель лидерской эффективности» Фидлера
Популярная теория американского лидеролога, сочетающая в себе и ситуационные, и личностные характеристики лидера. Основные положения заключаются в следующем:
Показатель успешности – групповая эффективность;
Зависимость стиля отношения и управления сотрудниками от семантической модели, построенной на оценочной базе;
Введена ситуативная переменная и разработана система оценки лидера от складывающихся условий.
«Мотивационно-целевые теории», «подход Университета Огайо»
Отличительная черта – взаимодействие целей лидера и потребностей подчиненных/исполнителей, облегчение лидером выбора и достижения групповых целей.
Университето Огайо был разработан Классификационный способ определения лидерского поведения (шкалы LOQ, SBQD и прочие), выделены две главные переменные поведения: внимательность и инициативная структура.
Гуманистический подход
Разрабатывался разными учеными как основывающийся на централизации интересов и потребностей сотрудника подход. В него входят различные теории, предложенные МакГрегором, Эрджирисом и другими учеными:
Интеграция сотрудника и организации Эрджириса;
«Теория X» и «Теория Y» Мак-Грегора. В случае первой теории процесс лидерства рассматривается с позиции авторитарного менеджмента. Во втором случае – со стороны интересов и потребностей сотрудников;
Результаты исследования Мичиганского универитета, опубликованные в книге Лайкерта «Человеческая организация», разрабатывающего идею участия сотрудников в процессе менеджмента;
Концепция «Решетка» Моутона и Блейка. Представляет собой совмещение степени заботы о сотруднике и степени заботы о предприятии. и имеет балльную характеристику;
Теория обмена Джекобса – предоставление сотруднику статуса лидера в обмен на его выдающиеся достижения.
II. Основные теоретические подходы к анализу лидерства
В первую очередь необходимо разграничить понятия лидерства и руководства и выявить их соотношение, взаимозависимость и происхождение.
Включая в себя все вытекающие из постановки человека на позицию управления подчиненными характеристики и формы, в общем случае лидерство это процесс интеграции всех групповых процессов и отношений в ней со стороны одного выделяемого или выделившегося из группы человека – лидера, направляющего все производственные силы коллек-тива на достижение общей цели.
Функции лидера как человека, составляющего идейную, организующую, мотивирующую и другие функции можно охарактеризовать, опираясь на исследования американских ученых Юнкла и Ван Флидта:
Выбор стратегий и целей рабочей группы;
Реализацию стратегий и достижение целей;
Сохранение группы, идентификация с ней;
Организационная культура группы.
Руководство как функциональная часть лидерства является и выполняет объективно-направленные на рабочий процесс организационные и управленческие роли.
Если деятельность менеджера-лидера проекта может не включать в себя непосредственно хозяйственно-производственные процессы и ограничиваться личностно-коллективными или организационными, то функция руководителя направлена на организацию и контроль непо-средственно выполнения задач с его производственной и предметно-результативной стороны.
Развернутое соотношение функций лидера группы и руководителя группы было составлено советским ученым Парыгиным (1973 г.), и заключается в семи основных соотношениях:
Лидерство связано с организацией и поддержкой внутригрупповых отношений, в то время как руководство является средством взаимодействия в рамках социальной организации;
Лидерство представлено как феномен микросреды, руководст-во – как феномен макросреды, связанной с социальным окружением вне группы;
Лидерство не имеет настолько выраженной функции контроля рабочего процесса, чем руководство;
Руководство менее ориентируется на внутригрупповые отношения и мнения, чем лидерство;
Руководство группой имеет более определенный набор санкций, нежели чем в случае лидерства.
Основные отличия лидерства от руководства представляютя природой происхождения, наделением властными правами и степенью регламентированности действий.
Основные сходства заключаются в:
Сходстве функциональности и представлению феноменов как части одного управленческого процесса
Процесс лидерства направлен на взаимоотношения лидер-последователь, процесс руководства – руководитель-подчиненный с вытекающими отсюда личностно-профессеональными отношениями.
В разной степени для феноменов характерна психологическая реализация их отношения с подчиненным коллективом.
III. Социальная и коммуникативная компетентность как основные навыки лидера
Находясь на позиции, возглавляющей внутренние и внешние процессы взаимодействия подчиненных и сторонних людей, являясь их ориентиром, доверенным лицом, как и организатором, указателем и контролером действий, лидер, направляющий рабочий процесс к удовлетворяющей все стороны цели, должен иметь определенный подход к взаимодействию с большим количеством разного характера людей в разного рода ситуациях.
Для установления внутригруппового рабочего положительного микроклимата, как и для поддержания и развития лояльности у конкурентов или сторонних проекту лиц, включая предоставляющих все типы внешних материальных ресурсов, лидер должен быть готов к вербальному решению сложных ситуаций, одобрительной поддержке подчиненных и иметь возможность ставить сложные цели или решать спорные вопросы, опираясь на свои коммуникационные навыки.
В общем случае, такие процессы называются интерперсональными, и включают в себя:
Понимание межличностных и межгрупповых процессов;
Понимание личных мотивов, позиций людей, проявляя социальную чувствительность;
Используя тактичность и навыки разрешения конфликтов, поддерживать отношения с различного рода людьми;
Обладать навыком убеждения и осуществлять вербальную коммуникацию.;
Эффективное ведение диалога важно для менеджеров и руководителей любого ранга, поэтому одну из главных ролей в образовании профессионального менеджера уделяют именно коммуникативным навыкам.
Основываясь на обзоре Джеблина, эффективный руководитель, в сравнении с неэффективным, должен:
Лично склонным к коммуникации. получать удовольствие от публичных заседаний, форумов, выступлений, личном общении с подчиненными и сторонними людьми;
Являться внимательным, эмпатичным слушателем. Быть доступным к выслушиванию жалоб и предложений, беспристрастному их рассмотрению и желанию их приведения к положительному результату;
Стараться просить и убеждать, не приказывать и требовать;
Обнаруживать большую открытость в передаче информации.
Сталкиваясь с большим количеством внутренних и социальных проб-лем, успешный и принимаемый лидер, по исследованиям Мамфорда, Заккаро (2000 г.), ставят во главу умений лидера организации;
Сложные умения, требующие и обеспечивающие креативность решений и действий;
Социльно-оценочные умения, то-есть действия по усовершенствованию социальных решений и их применению в сложных ситуациях;
Социальные действия. Общее значение для создания условий реализации цели с приятным для всех сторон исходом и развитием.
Все эти умения представлены сложной ментальной личной моделью лидера и основаны на его знаниях, умениях, личных человеческих и профессиональных качествах
IV. Соотношение коммуникации, межличностной перцепции и интеракции в процессе общения
