скачать книгу бесплатно
– анализ рынка труда;
– формирование требований к кандидат у на вакантную должность;
– поиск персонала посредством рекрутинга, прямого поиска, хедхантинга;
– работу с кадровым резервом;
– взаимодействие с вузами, центрами занятости, кадровыми агентствами;
– размещение информации о вакансиях на различных ресурсах;
– реализацию методов аутсорсинга, лизинга, аутстаффинга персонала;
– анализ резюме соискателей, проведение собеседований, тестирование и отбор кандидатов, отвечающих требованиям вакансии.
Формирование кадрового резерва – это деятельность, включающая в себя следующие виды работ:
– расчет потребности в персонале, анализ факторов текучести персонала, составление прогнозов изменений в штатной и организационной структурах организации;
– разработку перечня должностей, подлежащих резервированию;
– формирование списков кандидатов на резервируемые должности;
– проведение тестирования, оценки, аттестации кандидатов на должности кадрового резерва;
– комплексное планирование карьеры персонала.
Деятельность по формированию резерва, как правило, ведется в комплексе с деятельностью по оценке персонала и его развитию. Оценка персонала включает разработку плана оценки персонала, проведение мероприятий по оценке персонала, включая аттестацию, тестирование квалификации сотрудников, личностных показателей и др.
Движение кадров подразумевает текучесть кадров, связанную как с объективными причинами обновления трудового коллектива, так и с продвижением работников по карьерной лестнице. Эта деятельность включает следующие составляющие:
– анализ текучести кадров, выработку и реализацию мер по ее коррекции;
– определение фактической и прогнозируемой потребности в персонале;
– планирование карьеры персонала;
– оптимизацию расстановки персонала;
– документальное оформление движения кадров.
Движение кадров напрямую связано с развитием персонала.
Участок работы, связанный с обучением и развитием персонала, включает следующий комплекс мер:
– определение потребности в обучении персонала;
– разработку планов профессиональной карьеры работников;
– организацию повышения квалификации, переподготовку руководителей и специалистов через обучение по различным программам;
– организацию производственной практики студентов;
– подготовку и разработку учебных планов и программ;
– привлечение сторонних обучающих центров и учебных заведений для обучения и сертификации работников в соответствии с требованиями профессиональных стандартов.
Повышение эффективности труда, совершенствование системы оплаты труда и реализация социальной политики осуществляются службой кадров посредством проведения следующих мероприятий:
– разработки, совершенствования и внедрения современных систем оплаты труда и премирования;
– формирования коллективного договора;
– нормирования труда;
– организации работы по аттестации рабочих мест;
– совершенствования графиков работы организации, режима сменности;
– ведения и анализа статистики по трудовым показателям;
– социального страхования персонала;
– разработки форм социальной защиты персонала;
– организации фонда материальной помощи;
– взаимодействия с Пенсионным фондом Российской Федерации;
– осуществления медицинского и других видов страхования работников;
– выплаты ссуд и пособий;
– предоставления возможности прохождения санаторно-курортного лечения и т. д.
Должностной и численный составы службы кадров (службы управления персоналом)
Должностной и численный составы службы зависят от многих факторов, включающих масштаб организации, общее количество работников, текучесть кадров, объемы работы по управлению персоналом и документированию трудовых отношений.
Установить необходимое количество работников службы можно с помощью метода расчета явочной численности.
Формулы расчета явочной численности приведены в Межотраслевых укрупненных нормативах времени на работы по комплектованию и учету кадров (утв. Постановлением Министерства труда и социальных вопросов СССР от 14 ноября 1991 № 78).
Этот метод основан на вычислении общей трудоемкости всех видов нормируемых и ненормируемых работ, выполняемых структурным подразделением за год, и последующим делением этого показателя на полезный фонд рабочего времени одного работника за год.
Нормируемые работы – это те операции, для которых рассчитаны и установлены нормативы времени. Они приведены в указанном выше сборнике и исчисляются в человеко-часах.
Ненормируемые, соответственно, – это те операции, для которых установленных норм нет.
Для ненормируемых работ нормы могут быть рассчитаны самой организацией с помощью таких оргпроектных методов, как фотография и самофотография рабочего дня.
Фотография и самофотография представляют собой таблицы, в которые самим работником или наблюдающим вносятся следующие показатели: вид работы – начало – окончание – длительность (в часах) – объем или норма выработки.
Эти таблицы позволяют высчитать средний показатель трудоемкости каждого ненормируемого вида работ. Кроме того, они содержат объем выполняемых нормируемых работ, который необходим для расчета их годовой трудоемкости.
Годовая трудоемкость нормируемых работ определяется по формуле:
где Т
– годовая трудоемкость нормируемых работ, чел.-ч;
Н
– нормы времени на выполнение конкретного нормируемого вида работы, чел.-ч;
V
– объем конкретного вида работы, выполняемой за год;
i = 1, 2…, n – виды выполняемых работ.
То есть для каждого вида нормируемой работы рассчитывается годовая трудоемкость, а потом эти показатели суммируются.
Нормы времени в этой формуле рассчитываются с помощью коэффициента, учитывающего затраты времени на организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых (включая физкультурные паузы) и личные потребности, а также подготовительно-заключительные работы в процентах от оперативного времени. По результатам анализа карт фотографий и самофотографий рабочего времени работников «К» принимается равным 8 % на выполнение единицы нормируемой работы:
где Н
– нормы времени на выполнение конкретного нормируемого вида работы, чел.-ч;
T
– норматив оперативного времени на выполнение данной работы, установленный по сборнику, чел.-ч.
Годовая трудоемкость ненормируемых работ, то есть не предусмотренных сборником определяется по формуле:
где Т
– годовая трудоемкость работ, не предусмотренных сборником, чел.-ч;
Н
– нормы времени на выполнение работ, не предусмотренных сборником и установленных на основе нормативов, рассчитанных самой организацией, чел.-ч;
V
– годовой объем работ, не предусмотренный сборником;
j = 1, 2…, m – виды работ.
Так же как и для нормируемых работ, для каждого вида ненормируемой работы рассчитывается годовая трудоемкость, а потом эти показатели суммируются.
Общая годовая трудоемкость всех видов работ рассчитывается по формуле:
где Т
– общая трудоемкость работ.
Численность работников, необходимая для выполнения работ по комплектованию и учету кадров (Ч), исчисляется по формуле:
где Ч – численность работников, чел.;
Ф
– полезный фонд рабочего времени одного работника за год в часах.
В сборнике указывается, что Ф
принимается в среднем равным 1910 ч. Однако этот показатель может незначительно отличаться, так как зависит от количества рабочих дней в году.
Метод расчета явочной численности является трудоемким и может иметь некоторую погрешность, так как не всегда удается отследить весь объем работ кадрового структурного подразделения.
Альтернативой при расчете количества работников кадровых служб может быть применение нормативов предельной численности работников кадровых служб и бухгалтерий федеральных органов исполнительной власти, утвержденных Постановлением Минтруда России от 5 июня 2002 г. № 39.
Несмотря на то, что этот правовой акт разработан для федеральных органов исполнительной власти, коммерческие организации могут применять его в качестве рекомендательного.
Должностной состав службы определяется руководством организации в соответствии с теми задачами, которые на нее возлагаются.
При наименовании должностей специалистов службы кадров работодатель может опираться на Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также на Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом.
Обязательность применения этих нормативно-методических документов предусмотрена только для отдельных должностей и профессий, если с выполнением работ по ним связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, установленных в правовых актах РФ (ст. 57 ТК РФ).
В остальных случаях работодатель может сам выбирать наименование должностей. Вместе с тем нельзя забывать, что работа специалистов, как правило, регламентируется на локальном уровне должностными инструкциями, составлять которые необходимо, опираясь на типовые квалификационные характеристики и должностные обязанности, приведенные в квалификационном справочнике и профессиональных стандартах.
Руководители и специалисты кадровой службы
Должности работников в сфере кадровой деятельности и деятельности по управлению персоналом делятся на три категории – руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители).
В основном эти виды деятельности обеспечиваются руководителями и специалистами.
В соответствии с ОКПДТР (Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов) к категории «Руководители» относятся следующие должности:
– заведующий отделом (по управлению кадрами и трудовыми отношениями) (код 22046);
– начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями) (код 24696);
– менеджер по персоналу (код 2403).
К категории «Специалисты» относятся следующие должности:
