Кейс тренера

скачать книгу бесплатно


Тренер мае пам’ятати, що:

стадii груповоi динамiки найбiльш чiтко i яскраво проявляються у тривалих тренiнгах (два, три i бiльше днiв);

групова динамiка активiзуе кожного пiд час тренiнговоi роботи настiльки, наскiльки вiн е включеним у цей процес. Активнiсть учасника у групi е еквiвалентом ефективностi його навчання;

ефективнiсть розвитку процесiв груповоi динамiки у навчальних тренiнгах значною мiрою залежить вiд рiвня довiри та згуртованостi учасникiв групи;

успiшно вирiшити всi поставленi завдання навчального тренiнгу група може в тому разi, якщо досягне стадii функцiонування (третьоi стадii, для якоi характерна стабiльна працездатнiсть групи).

Отже, знання тренером щодо сутностi груповоi динамiки допомагае управляти процесом розвитку групи, спрямовувати ii на досягнення бажаних результатiв.

Структура групи, ролi, лiдерство

Структура групи на початку тренiнгу визначаеться формально: е тренер, е учасники. Далi, в процесi розвитку взаемодii, встановлення мiж людьми певних взаемин, з'ясовуються й Іншi ролi учасникiв тренiнгу, iх характеристики. Учасники приходять на тренiнг iз своiми ролями, якi зазвичай виконують у реальному життi (начальник, пiдлеглий, батько, мати, дитина, «миротворець», «забiяка» тощо). Пiд час роботи тренiнгу, в мiру розвитку динамiки групи i появи потреби в якiйсь ролi, учасники можуть на деякий час привласнювати iншi ролi, якi можуть будуть для них незвичними та новими.

Прийняття та змiна ролей учасникiв особливо активно вiдбуваються при виникненнi в групi напруги та конфлiктiв. Змiна ролей зменшуе напругу, але сама по собi не лiквiдуе ii, не спрямовуе на конструктив. Позитивно використати напругу та лiквiдувати причину конфлiкту може лише взаемодiя учасникiв з точки зору тих ролей, якi вони взяли на себе в тренiнгу. Прийнятi учасниками ролi допомагають групi розвиватися, але вiдповiдно до обставин. Чим гнучкiше учасники будуть приймати/позбавлятися ролей, тим ефективнiше розвиватиметься група в напрямi досягнення мети тренiнгу.

В групi, яка функцiонуе, виконавцi ролей постiйно змiнюються, i тренеру слiд враховувати, що повнiстю уникнути утворення ролей або сприяти лише прийняттю позитивних ролей учасниками – неможливо. Отже, тренер ретельно слiдкуе за появою нових ролей пiд час роботи групи, попереджае Можливе зiткнення ролей, обраних учасниками. Вiн знае, що мiж роллю, яку обрав учасник на тренiнгу, та його реальною життевою сутнiстю iснуе суттева рiзниця. Якщо учасник повнiстю ототожнюе себе з прийнятою роллю, тренер може роз'яснити недоцiльнiсть такого ставлення: зокрема, якщо прийнята роль не до вподоби учаснику, ii можна легко позбавитися. Особливо це важливо, якщо прийнята учасником роль заважае конструктивному розвитку групи. І, навпаки, якщо нова роль подобаеться учаснику, можна запровадити розширення репертуару ролей у реальному життi.

Отже, тренеру потрiбно постiйно стежити за розподiлом ролей у групi, структурувати групу так, щоб сили довiри та згуртованостi були сильнiшими, нiж сили конфлiкту та напруження на всiх стадiях розвитку групи.

Люди, якi зiбралися в групу, як правило, не орiентованi на аналiз процесу з точки зору створення сприятливоi атмосфери для роботи. В життi вони традицiйно звикли вважати, що найважливiше, – це власне робота, а не та атмосфера, у якiй вона вiдбуваеться. Образно кажучи, люди звикли до того, що «робота» важливiша, нiж «любов» до iнших, тобто першочергова увага придiляеться результатам дiяльностi, а не тому, наскiльки приемною, сприятливою для досягнення цих результатiв е атмосфера, у якiй дiяльнiсть вiдбуваеться. Тому учасники тренiнгу зазвичай не налаштованi обговорювати своi думки, поведiнку, особливостi мови, невербальнi засоби спiлкування (жести, пози тощо), вважаючи це зайвими балачками, непродуктивними витратами часу на неважливi речi. Здебiльшого люди не звикли думати про те, що саме iх манера спiлкування, ставлення до оточення створюе реальнiсть життя не меншою мiрою, нiж матерiальнi предмети середовища.