скачать книгу бесплатно
В МСФО 19 все выплаты группируются в 5 классификационных групп.
1. Краткосрочные вознаграждения, к которым относятся: заработная плата рабочим и служащим и взносы на социальное страхование, ежегодный оплачиваемый отпуск и пособие по болезни, премии (если они выплачиваются в течение 12 месяцев после окончания периода) и др.
2. Вознаграждения по окончании трудовой деятельности, к которым относятся пенсии и иные вознаграждения после выхода на пенсию, а также страхование жизни, медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности.
3. Другие долгосрочные вознаграждения работникам, например, оплачиваемый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы, оплачиваемый творческий отпуск, долгосрочные пособия по нетрудоспособности, премии и другие выплаты в случае, если они осуществляются в срок более 12 месяцев после окончания периода.
4. Выходные пособия, которые могут выплачиваться при увольнении работника как по требованию администрации, так и по собственному желанию.
5. Компенсационные выплаты долевыми инструментами, которые могут включать такие вознаграждения, как акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по которой данные инструменты выпускались для третьих лиц.
В РФ нет деления обязательств организации по оплате труда на краткосрочные и долгосрочные в формах финансовой отчетности, как нет и аналогичной группировки выплат работникам. В основу российской классификации выплат работникам заложена совершенно иная основа, чем в МСФО. Если классификация МСФО отражает различия с точки зрения особенностей их оценки и раскрытия в отчетности, то российская классификация группирует выплаты в зависимости от источника их погашения и характера по отношению к процессу производства.
Курс «Компенсационный менеджмент» в связи с глобализацией в мировой экономике и требованиями унификации финансовой отчетности по стандартам МСФО будет по мере возможностей учитывать понятийный аппарат и показатели компенсационной практики, принятые в МСФО.
Учитывая объемный, многоплановый характер курса, отсутствие достаточного учебно-методического обеспечения, его преподавание рассчитано на использование активных методов, самостоятельную, творческую работу студента, постоянное взаимодействие в процессе обучения преподавателей и студентов с помощью прямых и обратных связей и др.
Активное обучение предполагает подробную профессиональную проработку каждой темы, подготовку тестовых заданий, в том числе в режиме on-line, процедуры проверки знаний в системе дифференцированного интернет-обучения. На сайтах любого университета должен быть разработанный учебно-методический комплекс (УМК) по дисциплине «Компенсационный менеджмент», в котором приведены все необходимые методические материалы для успешного усвоения данного курса.
Глава 2. Содержание и структура компенсационного пакета современного предприятия: научно-методическая и правовая база, понятийный аппарат
2.1. Трудовые ценности россиян: результаты исследований
Общеизвестно, что существует определенная связь между ценностями и развитием экономики, что страны, где оценки равноправия, автономии и мастерства высокие, являются и наиболее развитыми[4 - Исследования С. Шварц в 54 странах (1992–1994) основывались на ценностях, сгруппированных в блоки в виде полюсов на трех осях: 1 – консерватизм-автономия; 2 – иерархия-равноправие; 3 – мастерство-гармония. Причем под мастерством понимается не только высокая оценка профессионализма и умения, но и активное стремление к изменениям в своих и общих интересах, а гармония означает восприятие мира таковым, каков он есть, стремление сохранить, чем переделать. Прив. по: Ясин Е. Модернизация экономики и система ценностей // Вопросы экономики. – 2003. – № 3. – С. 34–42.] Современные исследования свидетельствуют, что вовлеченность работников в деятельность организации будет максимальной, если их личные ценности будут совпадать с базовыми ценностями организации. Базовые ценности (социальные и трудовые) связаны с организационной культурой, они объединяют людей и выступают в виде «социального клея», скрепляющего организацию, основой, которая поддерживает и руководит профессиональным поведением работников предприятия.
Известная пассивность российских граждан, их привычка скорее подчиняться, чем отстаивать свои права и свободы, создает много проблем для распоряжения властью, стимулирует развитие тенденции к росту авторитаризма даже в условиях рыночной экономики. Между тем конкурентоспособность российской экономики в значительной мере зависит от того, с какими темпами и в каких направлениях будут происходить необходимые изменения в культуре, в системе базовых и трудовых ценностей у персонала отечественных предприятий. В России только при условии изменения системы ценностей можно ликвидировать такие известные социальные проблемы, как коррупция, теневая экономика и пр. Однако опросы Центра Ю. Левады, проведенные еще в 1989–1999 гг., показали уже позитивную динамику мнений относительно качеств россиян: энергичность растет на 11 %, непрактичность снижается на 9 %, безответственность – отмечается снижение на 6 %, трудолюбие – имеется рост на 8 %. Таким образом, налицо изменение ценностей в либеральную сторону, хотя российская система ценностей остается по-прежнему противоречивой. В то же время весьма распространено мнение о невозможности существенного изменения взглядов и ценностей россиян, в том числе в отношении персонала отечественных предприятий к труду.
В этой связи эмпирическое исследование трудовых ценностей работников российских предприятий представляется весьма важным для изучения динамики массовой мотивации к труду. По результатам повторного репрезентативного опроса российского населения, проведенного в рамках Всемирного исследования ценностей (опросы 1991 г., 1995 г., 1999 г.), и опроса «Поколения и гендер» (2004 г.) установлено, что в течение сравнительно короткого промежутка времени – десяти лет – трудовые ценности россиян реально меняются.[5 - Магун В. С. Динамика трудовых ценностей российских работников, 1991–2004 гг. / Российский журнал менеджмента. – 2006. – Т. 4. – № 4. – С. 45–74.] Причем сдвиги в сознании и стереотипах поведения происходили не только у молодежи, а возникали у всех поколений. Данный факт изменений ценностно-мотивационных характеристик у российских работников следует учитывать менеджменту предприятий при разработке стратегий управления персоналом отечественных предприятий.
В частности, В. Магун отмечает следующие три наиболее заметных сдвига, произошедших в трудовых ценностях россиян по результатам опроса 2004 г.: во-первых, неуклонный рост ценности «высокого заработка», «надежного места работы» и «возможности чего-то достичь»; во-вторых, снижение ценности таких аспектов работы, как «продолжительный отпуск», «соответствие работы способностям», «возможность инициативы» (рейтинг «возможности чего-то достичь» и «возможности проявить инициативу» в 1999 г. в РФ был в 1,7–1,8 раза ниже, чем у семи развитых стран мира); в-третьих, для меньшего числа людей теперь стали важны ответственность в работе и уважение работы со стороны окружающих по сравнению с 1991 г. Таким образом, результаты опроса свидетельствуют о существовании значительной неудовлетворенности материальных потребностей россиян. В целях реализации возможности больше заработать россияне даже отказывались ради этого от работы по специальности, жертвовали социальным признанием их заслуг со стороны окружающих и главное – ценностями «инициативы и ответственности», которые воплощаются в свободе проявления собственной активности. Следовательно, инициативная самореализация и личная ответственность, а также поиск социального признания, ориентация на бескорыстную самореализацию сегодня занимают места в нижней части российского статуса трудовых ценностей.
Современные российские менеджеры должны учитывать основную тенденцию развития отечественной ментальности в сторону усиливающегося индивидуализма, объективной оценки индивидуального вклада и соответствующей оплаты. Это означает, что на отечественных предприятиях все большее значение должен приобретать карьерный рост, основанный не на личных или родственных связях, а исключительно на личных способностях каждого работника. Потребность в самосохранении через приложение индивидуальных усилий соответственно укрепляет индивидуальные ценности и верования, направляющие поведение индивида. Главным образом это имеет отношение к работе как главному источнику физического и морального выживания.
В то же время результаты других исследований показывают, что на предприятиях столичных городов (Москвы и Санкт-Петербурга) поведение работника больше определяется ситуационностью и корпоративной культурой.[6 - Наумов А. И. и др. Этическое отношение к работе: новые парадигмы / А. Наумов, Ш. Пфаффер, Э. Джонс // Менеджмент. – 1995. – № 1. – С. 50–58.] Целью упомянутого исследования было изучить имеющие место изменения в отношении к работе и отношениях по работе среди российских менеджеров и специалистов в ходе трансформации российского общества к рынку. Результаты данного исследования не подтвердили традиционные взгляды на низкий российский индивидуализм, но показали большую предрасположенность к работе в группах, которые являются для многих россиян как бы щитом, предохраняющим от прямого вмешательства властей в их жизнь и работу. С дальнейшим развитием рыночных отношений, когда российские специалисты станут сами определять свою судьбу, они все меньше будут использовать группу как щит и будут больше ценить работу в группе за ее непреходящую ценность.[7 - Там же. С. 52.]
Учеными Астраханской области в 2004–2005 гг. были проведены исследования среди менеджеров разных уровней и специалистов региональных организаций Астраханской области по оценке комплекса факторов, определяющих отношение к труду и его качество.[8 - Акмаева Р. И. Формирование и развитие методов и инструментов эффективного менеджмента на российских промышленных предприятиях: моногр. / Р. И. Акмаева; Астрахан. гос. техн. ун-т. – Астрахань: Изд-во АГТУ, 2006. – 24,2 п. л.] На вопрос «Как Вы считаете, от кого или от чего в первую очередь зависит то, как Вы работаете?» – 26 % опрашиваемых ответили: «От меня самого». С положением дел на предприятии качество своего труда связывают более половины респондентов. При этом менеджеры более высокого уровня связывают качество своего труда с положением дел на предприятии гораздо реже, чем менеджеры низшего уровня. На первом месте среди факторов, влияющих на уровень заработка, находится положение дел на предприятии (42 %). Зависимость своего заработка от решений, принимаемых правительством, признало 15 % опрошенных. По мнению 11 % респондентов, заработок зависит от их личных усилий, а 32 % поставили свой доход в зависимости от воли непосредственных начальников.
На первом месте, согласно опросам, среди мотивов экономической деятельности оказались «энергичность и деловитость», на втором месте «хорошие связи и знакомства», на третьем – «трудолюбие», на четвертом – «лояльность и приспособленчество», на последнем – «высокое общественное или финансовое положение родственников». С трудолюбием связывают свой успех чаще менеджеры и специалисты среднего и низшего звена, с деловитостью и энергичностью – менеджеры более высоких звеньев. Такой характер мотивации успеха, когда не личные усилия человека влияют главным образом на жизненные достижения, а хорошие связи и знакомства, нуждается в соответствующей корректировке управленческими инструментами инновационной экономики. Все это способствует снижению уровня мотивации и приводит к тому, что факторы, повышающие ее уровень, действуют с меньшей силой, чем факторы, понижающие ее.
Значительная часть респондентов (более 60 %) отмечают, что могли бы работать лучше и больше, чем сейчас. Особенно часто недоиспользование своего потенциала отмечают молодые мужчины, менеджеры среднего и низшего звеньев. Среди причин, препятствующих более успешной работе, назывались: недостаточные знания и квалификация, недостаток независимости и самостоятельности, отсутствие ловкости и нахальства, умения ладить с начальством.
Измерение оценки трудовой мотивации в данном исследовании производилось путем получения ответов на прямой вопрос об отношении к труду. Были выделены четыре уровня мотивации: работа – дело важное, но есть вещи, занимающие меня больше; работа – интересная и важная, независимо от оплаты; работа – источник средств к существованию; работа – неприятная необходимость. Полученные данные оценки трудовой мотивации свидетельствуют, что труд ради заработка назвали в качестве наиболее значимого мотива более 40 % респондентов. Мотив высшего уровня – интерес к труду независимо от оплаты – отметили главным образом менеджеры высшего звена и специалисты. Молодые младшие менеджеры часто отмечают мотив: отношение к труду как к неприятной необходимости.
Результаты регионального исследования показывают, что на обследованных предприятиях не уделяется достаточного внимания вопросам мотивации персонала. Работа в жизни людей занимает важнейшее место, но относятся к ней все по-разному из-за различных трудовых ценностей у каждого человека.
Проведенные В. Магуном (заведующим сектором исследований личности Института социологии РАН) более поздние исследования (2010 г.) по определению того, какое же место в ряду общечеловеческих ценностей, представляющих собой суждения людей о значимости и приоритетности различных объектов и явлений в их жизни, занимает труд, показывают несколько другие результаты. По базовым ценностям у россиян, как и у представителей других стран, на первом месте семья, на втором – работа, далее идут друзья, религия, политика – в разной последовательности. А вот в отношении трудовых ценностей есть существенные различия у граждан России и других стран. В частности, в ходе многих опросов людей спрашивали: «Продолжали бы вы работать, если бы не нуждались в деньгах?» (этот вопрос социологи еще называют лотерейным билетом). По результатам исследований В. Магуна и Г. Монусовой, в России при таких условиях намереваются работать только сорок с небольшим процентов людей, что значительно меньше, чем в других странах. У нас доминирует мнение «работа – способ заработать деньги», его высказывают больше 50 % россиян, т. е. налицо прагматическое отношение к труду. А в скандинавских странах около 70 % жителей этих стран говорят, что «продолжали бы работать, если бы не нуждались в деньгах». Если посмотреть на сводную таблицу трудовых ценностей по разным группам стран, то можно отметить, что в России заработок – на первом месте, и его значимость больше, чем в остальных странах, участвовавших в международных сопоставлениях, – там доминируют такие ценности, как гарантии занятости или интерес к работе.
Следовательно, социологические опросы подтверждают тезис, что в России заработок важнее гарантии занятости. По мнению исследователей – Р. Капелюшникова и В. Гимпельсона – это обусловлено особенностями отечественной модели рынка труда: российские работодатели адаптируются к ухудшению экономической конъюнктуры не за счет занятости (высвобождения, т. е. увольнения работников), а сокращения заработной платы персонала. Так же происходит и на подъеме: растут зарплаты, а не занятость. Поэтому россияне ценят заработок превыше всего: он может измениться и о нем стоит беспокоиться. Шанс быть уволенным у нас пока ниже, чем потерять в зарплате. А в других странах – наоборот: если человек работает, то его зарплата неприкосновенна. Минусов у такой особенности российского рынка труда – адаптации рынка через заработок, при которой издержки при кризисных ситуациях как бы распределяются на всех, больше, поскольку страдает больше людей и продолжается это дольше. В такой ситуации даже у высокопрофессионального работника нет фиксированной «цены» ни на рынке, ни в компании – его зарплата зависит в большой степени от конкретного работодателя, от его личного отношения к работнику. Модель рынка труда, принятая в других развитых странах – адаптация через занятость (увольнение работников), – касается сравнительно небольшого круга людей и ограничена во времени, так как уволенные могут устроиться на другую работу.
Система трудовых ценностей россиян характеризуется еще тем, что некоторые трудовые ценности, которые сами в себе содержат средства для повышения заработка – это, во-первых, проявление самостоятельности (инициативности, творческого подхода, новаторства), и, во-вторых, стремление продвинуться по карьерной лестнице, у россиян выражены слабее, чем у представителей других стран. По существу россиянами игнорируются эти наиболее действенные средства достижения цели – повышения заработка.
Как показали эти исследования, россияне также низко ценят риск и новизну – для них важнее безопасность. По результатам данного исследования в зависимости от отношения к труду В. Магун среди работающего населения России выделил две группы (оппозиции), внутри которой противостоят друг другу две категории работников. В первой оппозиции выделяются, с одной стороны, люди, которые считают работу непростым способом добывания денег (энергичные материалисты), а с другой те, для кого работа – вид приятного времяпрепровождения (их ценности: необходимость общения, «выхода в свет», большой отпуск, важно, чтобы на них не давили и пр.). В связи с вхождением России в рынок и приобретением деньгами мотивирующей силы упал спрос на безделье и возрос – на возможность зарабатывать.
Во второй группе (оппозиции) также на одном полюсе люди, желающие не тратить силы и работать по удобному графику, стремящиеся иметь большой отпуск и получать хороший заработок (материализм, но уже комфортный), а на другом полюсе – люди, готовые трудиться не покладая рук, с полной самоотдачей, добровольно брать на себя ответственность и инициативу (по большей части бескорыстно, так как эти люди при опросе не упоминают заработок среди важных аспектов работы). Но доля таких бескорыстных работников со временем неуклонно снижается, а это те люди, которые верят, что усердный труд обеспечивает и лучшую жизнь, поскольку верят в справедливый мир, но их становится все меньше, чем должно быть в инновационной экономике.
Для того чтобы таких людей стало больше, необходимо изменить российскую модель рынка труда, в которой заработок привязан не столько к трудовым достижениям и профессионализму, сколько к экономической конъюнктуре, к успехам конкретной фирмы, в которой работает человек (успех многих фирм определяется не качеством персонала, а монопольным положением на рынке, особыми отношениями с властями и пр.). Надеясь на удачу и связи, такие люди думают не о том, чтобы чего-то достичь, а о том, как попасть в «нужную» компанию. Именно по этой причине обесцениваются инициативность и самостоятельность в работе. Ключ к росту трудового энтузиазма лежит в развитии экономической конкуренции и создании равных условий для участников рынка, борьбе с коррупцией. Высококвалифицированные и инициативные профессионалы должны быть уверены, что их профессиональная компетентность имеет на рынке определенную устойчивую цену. Но наши работодатели совершенно не заинтересованы в ослаблении рычагов контроля над сотрудниками посредством гибкой заработной платы.
В современных условиях знание реальных мотиваций трудовой деятельности персонала отечественных предприятий позволит более обоснованно подойти к решению задачи создания более прогрессивных трудовых ценностей. Менеджмент предприятий должен учитывать реальные трудовые мотивации персонала, его целевые интересы и ожидания.
2.2. Сущность понятий «денежные доходы», «заработная плата», «оплата труда», «компенсации»
Важнейшие источники денежных доходов – это оплата труда; прибыль, используемая на вознаграждение за предприимчивость; социальные трансферты; доходы от собственности и доходы от предпринимательской деятельности. Совокупная величина личного (семейного) дохода, помимо денежных доходов, складывается из доходов в натуральной форме за счет личного подсобного и домашнего хозяйств и безденежных форм дохода, которые обеспечивают социальные нужды населения в образовании, медицинском обслуживании и т. п.
Основным источником доходов в советские времена для большей части населения длительное время были доходы, получаемые в виде оплаты за труд, т. е. заработная плата. Заработная плата – это цена трудовых услуг, предоставляемых наемными работниками разных профессий при реализации их деловой активности. При переходе к рыночной экономике в России произошли значительные изменения в структуре денежных доходов населения. В период перехода к рыночным отношениям тенденция такова, что, по данным Росстата, доля оплаты труда в структуре первичных доходов домохозяйств (частных первичных доходах) сокращается: если в конце 1980-х она была, по-видимому, близка к 100 %, а к 1995 сократилась до 74 %, то по данным 2004 г. снизилась до 55,3 %, что теоретически должно свидетельствовать об определенном снижении трудовой мотивации.
Снижение удельного веса оплаты труда при переходе к рынку имеет объективные причины: падение объема производства и появление новых источников доходов (предпринимательского дохода и доходов от собственности). Это снижение ведет к сокращению отчислений в фонды социального назначения, которые являются источником формирования доходов в виде социальных трансфертов. Социальные трансферты – выплаты гражданам (из госбюджета и (или) специальных фондов), не связанные непосредственно с результатами труда, предпринимательской деятельностью или доходами от собственности (пенсии, пособия, стипендии и т. д.).
Соотношение в денежных доходах населения доли заработной платы и социальных трансфертов также играет важную роль в трудовой мотивации. При преобладании оплаты труда в формировании общей суммы доходов обычно развивается предприимчивость, инициатива, тогда как при повышении роли социальных трансфертов нередко усиливается психология иждивенчества.
Снижение доли оплаты труда в доходах свидетельствует об ослаблении заинтересованности в труде. Оно произошло по объективным причинам – это резкое падение (примерно в 2 раза) объемов производства (услуг), удешевление рабочей силы (рост цен на сырье, топливо превышал темп роста заработной платы), рост доли доходов от предпринимательской деятельности и по собственности, что связано с рыночными преобразованиями. Кроме того, к причинам можно отнести и недозанятость работников, прекращение работы по выявлению резервов роста производительности труда, совершенствованию нормирования труда на предприятиях, что отразилось на заработной плате.
Любая страна нуждается в определенной национальной политике оплаты труда. Заработная плата должна стать инструментом активной экономической политики. Необходимо, чтобы она стимулировала движение трудовых ресурсов между отраслями и регионами в соответствии со сформулированными государством в каждый данный исторический этап экономическими приоритетами. Оплата труда должна определяться не только текущим спросом на рынке труда, но и стратегическими интересами государства.
В настоящее время заработная плата составляет наибольшую часть дохода работника. В развитой рыночной экономике заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т. е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата. Известны несколько рыночных моделей формирования конкретных ставок заработной платы, но это предмет экономической теории.
Современная теория рыночной экономики определяет оплату труда как цену труда, величина и динамика которой формируется под воздействием рыночных факторов, в первую очередь спроса и предложения.
Величина вознаграждения за труд может изменяться в соответствии с законами спроса и предложения – так, как это изображено (пример условный) на рис. 2. Закономерность взаимодействия спроса и предложения применительно к товару «рабочая сила» проявляется следующим образом: в точке пересечения кривых спроса (С) и предложения (П) определяется равновесная ставка заработной платы (Р) и равновесный уровень занятости данного вида труда. Это означает, что при ставке заработной платы 3 и при численности нанятых работников Т предложение равно спросу (число работников, которые согласны работать на предложенных условиях оплаты труда).
Рис. 2. Кривые спроса и предложения труда
Когда спрос превышает предложение, цена определенного вида труда повышается выше точки равновесия (Р). Сейчас под воздействием научно-технической революции спрос на высококвалифицированных работников не удовлетворяется в полной мере, а это ведет к повышению оплаты труда специалистов со средним и высшим образованием. С другой стороны, спрос на неквалифицированную рабочую силу в большинстве случаев падает, что отрицательно сказывается на заработках людей, не обладающих средним уровнем образования.
В России для производственной сферы (сферы производительного труда) заработная плата как форма стоимости, цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия (фирмы). Могут быть использованы и иные принципы распределения указанного фонда, но во всех случаях величина зарплаты зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него) и связана с паево-долевой системой оплаты труда.
Оплата труда представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Она является основным источником доходов для подавляющего числа работников, а это значит, что представляет собой мощный стимул повышения результативности труда и производительности.
Человек включается в производственный процесс с помощью «живого» труда в отличие от «овеществленного» (прошлого) труда, представляющего два других вида ресурсов – основные фонды и оборотные средства. Именно «живой» труд организует производственную деятельность и дает импульс любому движению в процессе производства, соединяя основные фонды с оборотными средствами. Для воспроизводства данного специфического вида человеческих ресурсов нужен определенный механизм их возобновления, роль которого выполняет оплата труда работника или цена рабочей силы, представляющая собой выраженную в денежной форме часть вновь созданной стоимости, получаемой работником по результатам его труда. Кроме воспроизводственной функции заработная плата выполняет еще мотивационную (стимулирующую) и регулирующую функции.
Развитие института оплаты труда в последние два десятилетия характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к определению как размеров заработной платы, так и способов ее установления. Связано это в первую очередь с переходом к рыночной экономике и снижением значения государственной регламентации размеров и систем оплаты труда. Государственное регулирование оплаты труда, начиная с 1988 года, в большей мере направлено на создание системы гарантий для работников, в то время как конкретный размер заработной платы, ее состав, условия и порядок стимулирования труда устанавливаются коллективно-договорными либо локальными актами.
Ст. 37 Конституции гласит: «…Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы…» Реализация закрепленного в Конституции РФ права на вознаграждение за труд (ст. 37) и нашедшего отражение в соответствующих статьях Трудового Кодекса (ТК) предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда по взаимному соглашению без ограничения каким-либо максимальным пределом. В качестве критериев для определения размера оплаты труда в ч. 1 ст. 132 ТК указывается количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы.
В Трудовом Кодексе РФ дано следующее определение оплаты труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами.
Оплата труда работников представляет компенсацию работодателем труда наёмного работника на предприятии (в организации), соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:
– работнику – определённый уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;
– работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конкретной цели предприятия.
Таким образом, оплата труда представляет собой совокупность отношений, возникающих между работником и работодателем, в результате которых работник получает компенсацию за затраченный им в процессе производства продукции труд.
Нормативная база по оплате труда получила развитие в Федеральном законе от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее – Закон № 90-ФЗ). Этот Закон внес ряд изменений в главы 20 и 21 Трудового кодекса РФ. Основное содержание указанных изменений можно свести к трем основным направлениям. Это уточнение понятийного аппарата и определение состава заработной платы; изменение порядка установления оплаты труда для работников организаций, финансируемых из бюджета; усиление гарантий работников при осуществлении трудовой деятельности в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных.
В соответствии с Законом № 90-ФЗ термины «заработная плата» и «оплата труда» являются синонимами и обозначают вознаграждение, получаемое работником за труд, что в большей степени соответствует теоретическим представлениям науки трудового права и экономики труда. Заработная плата – это денежное вознаграждение за труд в соответствии с его количеством и качеством и действующими в рассматриваемый период законодательными и нормативными документами об оплате и стимулировании труда. С социально-экономической точки зрения заработная плата может рассматриваться как компенсация усилий работающего и основной источник удовлетворения его личных потребностей в реальных условиях.
Заработная плата – это важнейшая экономическая и социальная категория, поскольку именно ее размер и соотношение с уровнем цен на товары и услуги определяет качество жизни общества и отдельных его членов и в целом – степень социального и экономического благополучия в стране.
Понятие «заработная плата», или «оплата труда» включает указание на следующие составные части:
– вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
– компенсационные выплаты;
– стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Следовательно, вознаграждение за труд (выполнение трудовой функции в соответствии с заключенным трудовым договором), согласно данному в ст. 129 ТК РФ определению, состоит из трех частей: основной (тарифной), компенсационной и стимулирующей.
Согласно Закону № 90-ФЗ, в самом общем виде оплата труда – это денежное вознаграждение, которое работодатель выплачивает работнику за труд.
Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наёмного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполнения работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.
Рассматривая сущность понятия заработная плата, прежде всего, следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.
В литературе существуют разные точки зрения о числе функций, выполняемых заработной платой. Так, по мнению Н. А. Горелова,[9 - Горелов Н. А. Вознаграждение работникам (Компенсационный менеджмент): Учебное пособие. – СПб.: Информационно-издательское агентство «ЛИК», 2007. – С. 70.] оплата труда выполняет две основные взаимосвязанные функции:
– воспроизводительную, которая призвана с учетом других доходов обеспечивать расширенное или, по крайней мере, простое воспроизводство рабочей силы;
– стимулирующую, которая направлена на обеспечение профессионально-квалификационного роста работника и повышение результативности его труда.
Другие ученые выделяют больше функций у заработной платы. Наиболее важные из них, безусловно, – воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т. е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т. д.
Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых странах принцип трехступенчатости:
• критерии экономической эффективности всего предприятия,
• аналогичные критерии для отдельных подразделений;
• индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).
Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.
Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.
Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.
Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т. е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре. Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений.
Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда». Цена рабочей силы – это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.
Цена труда – это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а, с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т. д.
Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т. д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.
Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада или другим образом). Конкретный размер оплаты труда каждого работника – дело индивидуальное, чтобы подойти к нему, необходимо знание сложной структуры и механизма регулирования оплаты труда.
Для того чтобы определить сущность заработной платы, необходимо изучить определения, которые дают экономисты в научных трудах. Эти определения представлены в таблице 1.
Таблица 1
Определения заработной платы, данные разными авторами
Таким образом, можно сказать, что в экономической литературе даются различные определения заработной платы, проанализировав которые можно выделить два основных подхода к определению её сущности. Группа авторов (А. К. Саакян, З. А. Капелюк) выделяют критерий рассмотрения сущности заработной платы как основной формы распределения по труду. С этой позиции заработная плата предстаёт как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Другая группа авторов (Л. П. Владимирова, А. П. Егоршин) определяют второй подход, который состоит в рассмотрении заработной платы как денежного выражения стоимости или цены рабочей силы.
Исходя из рассмотренных выше подходов, можно дать следующее определение заработной платы – это личные доходы работников, которые обеспечивают воспроизводство их рабочей силы, являются основной частью жизненных средств трудящихся и зависят от трудового вклада в деятельность предприятия.
Существуют несколько главных принципов, соблюдение которых обеспечивает удовлетворительное решение проблем оплаты труда.
1. Рост производительности труда должен опережать рост реальной заработной платы или, другими словами, – индекс реальной зарплаты I реал. должен быть меньше индекса роста производительности труда I пр. тр. Это значит, что I реал. < I пр. тр.
2. Соблюдение этого принципа обеспечивает превышение товарных масс над суммой денег, имеющихся в распоряжении населения, а значит, стимулирует дальнейшее развитие общества.
3. Со временем реальная зарплата за тот же труд должна расти, что свидетельствует о поступательном развитии общества и обеспечивает нормальный и повышающийся уровень жизни граждан.
4. Сложный квалифицированный труд должен оплачиваться выше простого, поскольку затраты на подготовку специалиста более высокой квалификации выше, чем более низкой. Кроме того, отдача квалифицированного специалиста выше.
5. Оплата труда должна соответствовать его количеству и качеству.
Соблюдение этих принципов зависит от многих факторов, определяющих общую экономическую и политическую ситуацию в стране и обществе. Однако нужно понимать, что возможность их выполнения с большей или меньшей полнотой зависит от ситуации и действия различных внешних факторов. В любом случае необходимо придерживаться положений основных регламентирующих документов в области труда и заработной платы вообще и на текущий период в частности.
2.3. Формы регулирования оплаты труда
Основными формами регулирования заработной платы в современной России являются:
– государственное регулирование – установление минимального размера оплаты труда (МРОТ), предельного размера его роста в период инфляции, налоговая политика;
– коллективно договорное регулирование на федеральном и отраслевом уровнях – на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
– корпоративные коллективные договоры – предприятия устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и пр.;
– рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.
Основным методом регулирования социально-трудовых отношений (СТО) на предприятиях является социальное партнерство, выступающее в формах консультаций руководителей профсоюзов и работодателей, заключения отраслевых и региональных тарифных соглашений, коллективных договоров (соглашений на уровне предприятий). В соответствии со ст. 29, 30, 31, 37 Трудового Кодекса РФ представителями трудового коллектива выступают профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов (к примеру, первичная организация Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР)). Согласно ст. 33 ТК РФ представителями работодателя при проведении коллективных договоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица. Работодатели имеют право без предварительного разрешения органов государственной власти на добровольной основе создавать объединения работодателей в целях представительства законных интересов и защиты прав своих членов в сфере СТО с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления. По экспертным оценкам, профсоюзы пользуются поддержкой не более 20 % работников, остальные убеждены в их полной зависимости от работодателя. Согласно законодательству, единственным субъектом переговоров выступает «профсоюз большинства» (как правило, входящий в ФНПР), который по традиции не представляет интересы наемных работников перед владельцем предприятия, а выполняет лишь задачи социально-бытового обслуживания.
Во многих странах (США, к примеру) заработная плата рабочих является результатом переговоров между лидерами профсоюзов и руководством фирм. На российских предприятиях роль профсоюзов в указанном вопросе сводится в основном к декларациям о необходимости резко повысить уровень минимальной зарплаты, поднять его до уровня средней заработной платы и т. д.
