скачать книгу бесплатно
Любой человек всегда является заложником или последователем одной из двух гипотез. Давайте ещё раз вспомним! Мы это уже разбирали.
Гипотеза 1. Обстоятельства влияют на меня, и я не в силах что-либо сделать, чтобы их преодолеть. Всё предрешено судьбой и мои усилия ничего никогда не изменят.
Это, так называемые, «фаталисты». Люди, которые живут по принципу МИН (мотивации избегания неудачи). Для них самый главный приоритет в жизни: «Как бы мне всё сделать так, чтобы мне за это ничего не было». Мои статьи не для таких людей. Я пишу для тех, кто составляет «генетический потенциал». Мусор же принято выкидывать. Без цинизма и без обид. Если в Вас нет ни капли веры в себя и только в себя, то эта книга не для Вас. Вы можете верить в кого и во что угодно: Даждьбога, просто бога, пророка, аллаха, будду, иуду, шамбалу и т.п. Но для этой книги Вам необходима Вера в Себя. Ибо везде сказано, что человек создан по образу и подобию. И только Вы вправе вершить свою судьбу. А для этого нужна Вера в свои силы и своё божественное происхождение и могущество.
Гипотеза 2. Я создаю обстоятельства сам, и я в силах изменить всё: от отношения до окружения. Это те люди, которые убеждены в том, что они способны изменить себя, окружение, мир и условия. Для нас основной вопрос не в том – надо ли что-то менять, а в том – как это сделать! Мы придерживаемся МДР (мотивации достижения результата). И любое достижение всегда добавляет нам несколько лет жизни, счастья, удовольствия и, конечно же, здоровья.
Последний шаг – это определить тех, на кого можно было бы опереться или положиться. Так как мы не мартышки на необитаемом острове и наша эффективность познаётся в сравнении с другими людьми и отношениями, а не навыками залезть на пальму и сорвать кокос, нам необходима поддержка в нашем профессиональном и отдалённом окружении. Люди, которые могли бы помочь нам «войти» в нашу целевую группу или «протежировать» нас туда.
Поэтому для себя важно определить, кто мог бы Вам оказать поддержку или к кому Вы могли бы обратиться? И Вам нужно сделать определение – кто эти люди. И как с ними нужно построить отношения.
Инвентаризация: какие контакты у Вас существуют внутри предприятия, вне предприятия, приватно? Каково качество отношений? Какие отношения Вы хотели бы установить и с какой целью? Какие отношения Вы хотели бы оставить отдалёнными, какие совсем прекратить, потому что они Вас обременяют?
С какими людьми Вы хотели бы познакомиться? Кто мог бы быть важным партнёром? Какая у Вас цель? Как Вы хотели бы расположить отношения с точки зрения качества на шкале между «очень близкими» и «отдалёнными»?
Какие средства и возможности есть у Вас, чтобы установить те отношения, которые Вы хотите?
Кому Вы можете быть полезны Вашими знаниями и способностями? Кто в будущем мог бы Вам для этого что-то предложить?
Где Вы можете лучше всего завязать контакты, чтобы создать новые отношения:
?
внутри предприятия (например, рабочая группа, общение с коллегами, спорт на производстве, курсы повышения квалификации);
?
вне предприятия (например, организации, союзы, профессиональные объединения, семинары)?
?
как Вы можете при этом действовать?
Какие личные отношения дороги для Вас, какие Вам нужны для выравнивания баланса и какими Вы не хотите пренебрегать ни в коем случае?
10. Личная эффективность руководителя: Суперсила – Ответственность!
Слушайте, а правда, зачем Вам эта жизнь? Что такого она Вам даёт? Зачем Вам вообще всё это надо? А знаете, что если в Google набрать в поиске слово «askew» то даже изображение будет косым! Что же Вы готовы сделать, чтобы Ваша жизнь не стала askew? Какая ответственность (желательно всё же через букву Д) будет сопровождать Вас по жизни?
Начнём? Вернее, продолжим?
Мы уже прошли и я надеюсь Вы усвоили: Время, Суперсила – Начало, Суперсила – Активация, Суперсила – Предзапуск, Суперсила – Верификация!
В части «Предзапуск» мы с Вами подробно разобрали, что же таки означает слово Ответственность и что, вдруг, с ним случилось, что мы перестали его понимать, осознавать и использовать правильно и по смыслу. В «Верификации» Вы постарались собрать себя в единое целое сами с собой, для запуска своего проекта под названием «Жизнь». Теперь давайте разберёмся с тем, что необходимо сделать, чтобы всё «заработало». Чтобы Вы действительно смогли сказать, что Вы действуете в полном соответствии со своей Компетентностью, с тем, что Вы знаете и с тем, что Вы можете.
Любая мотивация (по-нашему – заинтересованность) всегда складывается из двух составляющих:
Составляющая – общая мотивация. Это желание присутствует у каждого человека. Желание что-то сделать. Чего-то добиться. Это желание заставляет нас чем-то заняться. Найти для себя какой-то труд: будь то работа или собственное дело. Это, своего рода, толчковый механизм, который вынуждает нас зарабатывать средства на жизнь. Не всегда эта составляющая доставляет людям удовольствие или удовлетворённость. Для этого надо, чтобы она, ну, хотя бы как у меня, а в дальнейшем надеюсь, что и у Вас, совпадала со второй составляющей.
Составляющая – специфическая мотивация (заинтересованность). Это уже «возбуждающее желание» делать что-то максимально интересное и полезное для себя! Это то, чем мы готовы заниматься, не считаясь с «потерей» времени, сил, даже средств. Но мы с упорством будем идти к своей цели. Будь то конструирование и моделирование самолётиков, занятие дзюдо, собственный сад-огород, коллекционирование марок или бутылок. Но это всегда то, что доставляет нам немыслимое удовольствие!
Да! Идеальная картина, когда Ваше хобби совпадает с Вашей профессиональной деятельностью.
(надпись на стене жилого дома, сфотографированная мной ещё в Ленинграде)
А ведь есть интересная статистика. Всего лишь 17% населения России работает по диплому о первом высшем образовании. Что же происходит с остальными? А остальные мечутся всю жизнь выбирая себе то, что в итоге может действительно оказаться интересным. А кто мешает задуматься об этом заранее?
Согласен, факторов много: школа, родители, государство, соседи, знакомые, примеры из телевизора и жизни других.
А ведь всего-то надо посвятить себе любимому(ой) 2-3 дня! Поработать с технологией «зеркало» (подробно в моей книге “Как?!” или на сайте лэч.рф). Разобраться в своих ключевых факторах успеха. Определить свой направление. Понять как Вы должны позиционироваться в глазах, умах и чувствах других. Как заручиться поддержкой значимых и влиятельных лиц. Об этом мы уже проговорили ранее. А вот теперь давайте сделаем шаг в сторону персональной ответственности или компетентности.
Когда Вы определяли свою целевую группу, то одним из пунктов, нужно было определить какие способности Вам необходимо получить или развить в себе, чтобы начать ассоциироваться с данной целевой группой.
Естественно, что способностям (а это и есть в нормальном, правильном понимании «ответственность) нужны условия для раскрытия. Успех любого человека всегда держится на трёх столпах или трёх китах.
Внешние условия мы определили в «Верификации». Там же мы определили Способности и компетентность, которой Вам важно обладать, чтобы соответствовать этим «внешним условиям». Осталось чистая малость – Сила воли. Но это и самая сложность или трудность. Помните, в статье Время мы вспоминали Генри Форда и его метод 20 минут? Мы поддержали его правилом французов о том, как съесть слона! Мы закрепили это в пирамиде Франклина. И это всего лишь 20 минут! Именно эти 20 минут способны привести Вас к тем самым «внешним условиям».
Руководители всегда будут тонуть в «красной зоне» первого квадрата Эйзенхауэра, пока не возьмут за правило, хотя бы по 20 минут ежедневно посвящать строительству команды или развитию компетенций подчинённых. Руководитель всегда будет вынужден тушить пожары на работе, если не будет уделять внимание, хотя бы по 20 минут в день Наставничеству и Коучингу. Что уж говорить про саморазвитие и самосовершенствование. Вы так и останетесь 15-летним капитаном (это военнослужащий, который 15 лет прослужил в звании капитана – есть такая шутка у военных).
Итак! Правильные шаги!
Обязательно выберите время (оно должно быть детально зафиксировано в Вашем рабочем расписании либо как часть рабочего, либо как один рабочий “методический” день) и внимательно ознакомьтесь с международными стандартами ISO 9001 или 9004. В них Вы найдёте процентов 70 ответов на ряд возникающих управленческих вопросов. Это полезное чтение.
Далее, совершенно необходимо понять свои резервы в развитии профессиональных управленческих компетенций.
В процессе рабочей карьеры успешно работающий сотрудник продвигается по должности и нередко становится руководителем группы других сотрудников.
При этом изменяется соотношение объёмов деятельности, которой он занимается. Всё меньше времени ему удаётся уделять профессиональной деятельности, в которой он, собственно, и добился успехов. Всё больше времени ему приходится тратить на управление подразделением в целом и подчинёнными сотрудниками.
Так как в зоне особого внимания руководителя должны быть не люди или процессы, а конечная цель, ради которой создавалось само подразделение, то Вы точно должны знать в каких компетенциях Вы проигрываете. Если Вы точно понимаете цель и задачи, то процессы и люди выстроятся сами. Это как с дрелью или стиральной машиной.
Чтобы цель была достигнута, а задачи реализованы, руководителю даются инструменты: Планирование, Организация, Мотивирование, Контроль, Развитие персонала и обратная связь. Этими инструментами важно владеть в совершенстве.
Оцените, пожалуйста, свой уровень владения данными инструментами по приводимым ниже параметрам. Во время самооценки Вы точно поймёте, какие компетенции и какую компетентность Вам необходимо усовершенствовать или подтянуть. А я подскажу Вам как это сделать.
Итак, основные функции управления
По тем подфункциям, по которым у Вас нет внутренней уверенности в том, что Вы способны их реализовывать на 4 балла, Вам необходимо составить свой индивидуальный план развития компетенций. Заходите на мой сайт pavelbormotov.ru и в разделе “Библиотека” Вы сможете найти рекомендуемую литературу для развития. Библиотека построена по иерархическим уровням. В зависимости от Вашей должностной позиции. есть разделение на Линейных руководителей, Средний менеджмент, Высшее руководство и ТОП-менеджмент.
Это нужно для того, чтобы Вам легче было овладеть профессиональными компетенциями эффективного руководителя.
11. Личная эффективность руководителя: Управлять или Вести?
Лидерство или дилерство?!
Компании российского бизнеса, следуя непонятным тенденциям и трендам, всё чаще отдают предпочтения лидерским компетенциям своих сотрудников. Согласен с утверждением, что лидеры для бизнеса необходимы. Вот только надо разобраться в том, где их место и какие именно лидеры нужны?
Согласно определениям, предлагаемым психологией управления, мы можем выделить лидеров:
– по содержанию деятельности (лидер-вдохновитель и лидер-исполнитель);
– по характеру деятельности (универсальный лидер и ситуативный лидер);
– по направленности деятельности (эмоциональный лидер и деловой лидер) и т. д.
Для бизнеса важно, чтобы во главе компании находился Лидер-вдохновитель. А для того, чтобы не «колбасило» всю компанию от «фонтана идей», ему в помощь очень необходим Исполнитель, которого можно охарактеризовать как «Аналитика и Изыскателя ресурсов» (согласно ролевой структуре по Белбину).
И всё же проблема лидерства остаётся проблемой…
В душный летний день можно вглядеться в небо и с высокой вероятностью увидеть две вещи: огромную серую грозовую тучу и белое перистое лёгкое облако. Так вот представьте себе, что «грозовая туча» – это та огромная серая масса людей-работников-сотрудников, которые «НЕ_Лидеры». А Лёгкое белое перестое облако – это «Лидеры». И вот человек, овладевая лидерскими компетенциями, лишь на несколько мгновений становится заметным, когда совершает переход из «грозовой» тучи в «облако». А в этом облаке точно так же размывается среди «Лидеров».
И вот как раз здесь и кроется достаточно серьёзная проблема для человека. Человек обрёл «лидерские компетенции», а что с ними делать ему совершенно неизвестно. Человеку просто делегировали навыки бессознательного поведения… Он стал дилером чьей-то воли. Вдумайтесь!!! Чьей-то!!! Не своей. А дальше начинается то, что усиленно вредит бизнесу. Как вирус компьютеру!
Мне частенько приходится работать в качестве коуча с такими лидерами, возвращая их к полноценной, в том числе и профессионально, жизни.
В силу профессиональных интересов я долгое время занимался исследованием мотивации. Не буду вдаваться в подробности в «заметках». Тех, кто интересуется вопросами «правильного» мотивирования сотрудников, создания мотивационной обстановки в компании и получении работников, нацеленных на результат, приглашаю прочитать мою книгу «Как управлять персоналом: маленькие хитрости высокой эффективности». Здесь же вкратце скажу, что существует лишь два полюса мотивации: мотивация избегания неудачи и мотивация достижения результата. Это как аптекарские весы. И склоняет эти весы в ту или иную сторону, так называемая «специфическая мотивация», которая либо находит удовлетворение в профессиональной деятельности Человека, либо нет. И что самое интересное, личная и профессиональная мотивация у сотрудников в российском бизнесе чётко подчиняется «Евклидовому закону», согласно которому «две параллельные прямые не пересекаются». Именно в этом и кроется ключевая проблема российского Лидерства. Чтобы заработали лидерские компетенции необходимо, чтобы прямые пересеклись!!! А точка их пересечения находится в ведении такой простой вещи, как «Личная эффективность».
И если ваша жизнь для вас «не пустой звук», то разобраться с личной эффективностью и овладеть технологией контроля вашей результативности – это дорога к вашему успеху.
Особенно полезна данная технология (как показывает личная коуч-практика с 1993 г.) людям, прошедшим лидерские курсы и тренинги.
Теперь немного разграничим понятия.
Характеристики и качества Лидера:
?
Средний или несколько выше среднего уровень интеллекта.
?
Внутренний локус контроля (ответственность за те или иные события склонен брать на себя).
?
Эмоциональная устойчивость помогает лидеру взаимодействовать со всеми своими последователями, а также участвовать в разрешении конфликтов и спорных ситуаций, не поддаваясь эмоциям и не примешивая собственное отношение.
?
Адекватная или высокая самооценка даёт лидеру уверенность в своих силах и помогает «вести за собой».
?
Волевой потенциал – способность задуманное довести до конца.
?
Доминирование, стремление занять доминирующую позицию при взаимодействии с людьми, мотивация власти.
?
Низкая готовность к риску.
Характеристики уверенной в себе личности
?
Эмоциональность речи, что соответствует открытому, спонтанному и подлинному выражению в речи всех испытываемых чувств.
?
Экспрессивность и конгруэнтность поведения и речи
?
Умение противостоять и атаковать, проявляющееся в прямом и честном выражении собственного мнения, без оглядки на окружающих
?
Уверенный в себе человек не стремится спрятаться за неопределёнными формулировками. Чаще, чем другие люди, уверенные в себе, используют местоимение "Я"
?
Им не свойственно самоуничижение и недооценка своих сил и качеств, они способны без стеснения выслушивать похвалу в свой адрес.
?
Способность к импровизации, т.е. к спонтанному выражению чувств и потребностей, также характерна уверенным в себе людям.
На практикумах по Личной эффективности руководителя (akme-center.ru) я всегда задаю участникам один и тот же вопрос:
–
“Опишите, пожалуйста, человека, за которым Вы готовы идти? Которому готовы доверять и который будет заслуженно пользоваться Вашим авторитетом. Опишите своего желаемого руководителя. Каким он должен быть?”
И это всегда ни разу не Лидер. Все хотят, чтобы этот человек соответствовал следующим представлениям:
–
не призывал, а вёл (целеустремлённость);
–
не указывал, а участвовал (включённость);
–
не расставлял, а организовывал (командность);
