Владимир Спивак.

Управление персоналом: учебное пособие



скачать книгу бесплатно

Факторная операционализация развивающего управления персоналом представляется следующим образом (рис. 2.3).


Рис. 2.3. Схема концепции развивающего управления персоналом

2.5. Компетенции специалиста по персоналу: тактический уровень [24]24
  Управление персоналом. Июнь 2007. № 11. С. 78–83.


[Закрыть]

А. Общие профессиональные знания, умения, навыки.

1. Мышление.

• Способность разрабатывать алгоритмы реализации поставленных задач.

• Умение мыслить системно и целостно.

• Умение выбирать направление деятельности исходя из уровня компетентности и задач компании, видеть задачу целиком, систематизировать информацию для достижения поставленной цели; ориентированность на результат.

• Способность систематизировать задачи и подходы.


2. Управление.

Умение анализировать ситуацию и выявлять проблемы.

• Умение принимать управленческие решения.

• Умение ставить цели.

• Навыки планирования.

• Умение эффективно распределять ресурсы.

• Навыки организации и координации взаимодействия между людьми.

• Умение формулировать критерии оценки процессов и ресурсов.

• Умение выявлять явные и скрытые мотивы, мотивировать других.

• Умение эффективно поощрять и критиковать других людей.

• Умение делегировать полномочия.

• Способность отстаивать собственное мнение.

• Навыки осуществления контроля и оценки эффективности деятельности других.

• Способность нести ответственность за принятие и реализацию решений.


3. Коммуникации.

Умение устанавливать контакт с собеседником.

• Умение слушать, вести беседу.

• Навыки разрешения конфликтов; умение строить конструктивный конфликт.

• Умение отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношений.

• Навыки презентации, навыки публичных выступлений.

• Умение проводить совещания: выбирать тему, формировать регламент, анализировать проблемное поле, информировать других, принимать совместные решения.

• Умение эффективно вести процесс переговоров; умение определять интересы участников переговоров.

• Умение противостоять манипуляциям.

• Умение консультировать по вопросам профессиональной деятельности, трудовых и межличностных отношений.

• Навыки организации конструктивной обратной связи.


4. Самоорганизация и саморазвитие.

Умение расставлять приоритеты, ставить личные цели.

• Умение планировать время.

• Умение выбирать наиболее эффективные методы развития исходя из ситуации и задач.

• Умение контролировать свои эмоции.

• Умение конструктивно реагировать на критику в свой адрес.

• Способность учиться на собственном опыте и опыте других.

• Способность транслировать знания и навыки, умение обучать.

• Навыки наставничества, способность вдохновлять других на развитие.

• Умение без предубеждения воспринимать разнообразные идеи, позиции, предложения.

• Стремление повышать уровень профессиональной компетентности в соответствии с развитием технологий кадрового менеджмента и смежных областей теории и практики.


5. Сотрудничество.

• Умение создать команду, организовывать и поддерживать конструктивную работу в ней.

• Умение строить конструктивные взаимоотношения.

• Умение вырабатывать совместные правила взаимодействия, следовать им и побуждать к этому окружающих.

• Умение прислушиваться к мнению окружающих.

• Умение работать на общий результат.

• Умение формировать и поддерживать климат сотрудничества.

• Умение корректировать нежелательное поведение членов команды.

6. Работа с информацией.

Умение без искажений воспринимать и передавать информацию.

• Умение выделять ключевую информацию.

• Умение анализировать большой объем информации, расставлять приоритеты, обращать внимание на детали.

• Умение структурировать информацию.

• Умение разрабатывать формы внутренней документации компании.

• Умение делать выводы на основе полученной информации.

• Навыки создания системы проверки информации на достоверность и достаточность.

• Умение использовать в работе с информацией средства офисного технического оснащения и автоматизации.

7. Профессиональная этика.

• Следование принципам социальной ответственности перед компанией, государством, обществом в целом.

• Применение практики работы с персоналом, исключающей все виды дискриминации.

• Обеспечение равных возможностей для развития, профессионального роста и продвижения по карьерной лестнице всех категорий персонала компании, руководствуясь целями компании.

• Следование принципам уважения человеческого достоинства, честность, открытость, справедливость, порядочность, доброжелательность, терпимость.

• Стремление к достижению стратегических целей компании и ответственность за качество и результаты своей работы.

• Навыки формирования и развития социально-психологического климата в компании, корпоративной культуры.

• Соблюдение норм и правил делового этикета.

• Умение контролировать исполнение правил делового этикета.

Б.

Специальные профессиональные знания, умения, навыки.

1. Организационное развитие.

• Умеет разрабатывать кадровую и управленческую документацию.

• Владеет навыками бюджетирования затрат на персонал.

• Умеет оптимизировать документооборот и схемы взаимодействия между подразделениями.

• Знает и владеет методами расчетов численности и профессионального состава персонала.

• Знает технологии управления изменениями и разработки сопровождающей их внутренней документации.

• Знает все кадровые процедуры в компании.

• Умеет адаптировать и внедрять новые технологии и инструменты управления персоналом.

• Знает методы описания функционала сотрудников и подразделений разного уровня (карты компетенций, должностные инструкции и т. д.).

• Владеет навыками разработки организационной и функционально-штатной структуры.


2. Законодательство.

• Знает Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

• Владеет навыками разрешения трудовых споров и конфликтов.

• Знает Кодекс РФ об административных правонарушениях, Уголовный кодекс РФ и иные федеральные законы в части определения ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

• Знает Гражданский кодекс РФ в части, относящейся к деятельности кадровой службы.


3. Кадровое делопроизводство и кадровый учет.

• Умеет разрабатывать политики, процедуры регулирования трудовых отношений и сопровождающую документацию.

• Умеет реализовать прием, увольнение, перевод на другую работу и перемещение персонала в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

• Владеет навыками составления кадровой отчетности.

• Умеет организовать взаимодействие с профсоюзами, трудовым коллективом и др.

• Умеет проводить анализ текучести кадров, других кадровых показателей.


4. Внутренние коммуникации.

• Умеет разрабатывать и внедрять регламенты и стандарты построения системы внутренних коммуникаций в компании.

• Владеет навыками построения каналов и использования разных форматов внутренних коммуникаций в компании.

• Владеет навыками диагностики состояния внутренних коммуникаций в компании.

• Знает и владеет инструментами контроля за соблюдением принципов и стандартов внутренних коммуникаций в компании.

• Знает и владеет методами оценки эффективности каналов внутренних коммуникаций компании.


5. Подбор и адаптация персонала.

Умеет разрабатывать и внедрять программы и процедуры подбора и отбора персонала.

• Умеет разрабатывать требования к должностям и критерии подбора персонала.

• Умеет проводить мониторинг внешних и внутренних факторов, влияющих на эффективность подбора персонала.

• Знает методы и инструменты подбора и умеет применять их на практике.

• Знает и умеет формировать каналы привлечения персонала.

• Знает методы отбора кандидатов и умеет применять их на практике.

• Знает методы и владеет навыками оценки эффективности процедур подбора персонала.

• Умеет разрабатывать и внедрять программы адаптации персонала.


6. Обучение и развитие персонала.

• Умеет проводить мониторинг рынка образовательных услуг.

• Знает методы выявления потребности в обучении и развитии персонала и умеет применять их на практике.

• Умеет разрабатывать и реализовывать программы обучения и развития персонала в компании.

• Знает методы формирования и подготовки кадрового резерва и умеет применять их на практике.

• Знает и умеет применять на практике методы управления карьерой.

• Знает виды и формы обучения персонала.

• Знает и владеет навыками разработки, стандартизации и контроля качества учебных программ.

• Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности программ обучения и развития.


7. Оценка персонала.

• Умеет разрабатывать и внедрять программы и процедуры оценки персонала.

• Умеет разрабатывать критерии оценки персонала.

• Знает методы и инструменты оценки персонала и умеет применять их на практике.

• Знает методы и владеет навыками анализа результатов оценки.

• Умеет разрабатывать рекомендации по результатам оценки.

• Знает методы и владеет навыками оценки качества проведения и соответствия методов задачам оценки персонала в компании.

• Знает методы и владеет навыками организации постоценочных мероприятий.


8. Мотивация и стимулирование.

• Знает принципы формирования системы мотивации персонала.

• Умеет разрабатывать и внедрять систему вознаграждений в компании.

• Умеет разрабатывать и внедрять систему нематериального и морального стимулирования в компании.

• Знает методы диагностики системы мотивации в компании и умеет применять их на практике.

• Знает теории мотивации и виды стимулирования персонала.

• Знает методы и умеет разрабатывать критерии оценки трудовой деятельности.

• Знает методы выявления мотивов сотрудников и умеет применять их на практике.

• Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности системы вознаграждений в компании.

• Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности системы нематериального и морального стимулирования в компании.


9. Организация и оплата труда.

• Знает принципы формирования системы оплаты труда персонала.

• Владеет навыками анализа конкурентоспособности политики оплаты труда в компании.

• Умеет разрабатывать стандарты работы с управленческой документацией (положениями, регламентами, инструкциями).

• Умеет внедрять систему оплаты труда персонала.

• Знает системы и формы оплаты труда.

• Знает методы и инструменты дифференциации персонала и умеет применять их на практике.

• Знает методы нормирования труда и расчетов необходимой численности персонала.

• Владеет навыками организации учета рабочего времени.

• Знает методы и владеет навыками паспортизации рабочих мест.

• Знает основные трудовые показатели в области организации труда персонала.

• Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности системы оплаты труда.

Глава 3
Организационные вопросы управления персоналом

3.1. Структура персонала организации и основные подходы к созданию службы управления персоналом

3.2. Состав традиционных функций управления персоналом

3.3. Структура службы управления персоналом крупного предприятия

3.4. Обеспечение реализации функций управления персоналом

3.5. Правовое и документационное обеспечение управления персоналом

3.6. Учет персонала

3.7. Финансовое обеспечение управления персоналом: бюджетирование деятельности службы управления персоналом

3.1. Структура персонала организации и основные подходы к созданию службы управления персоналом

Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо существенному признаку. Таким признаком может быть профессиональная принадлежность (профессиональная структура), уровень квалификации (квалификационная структура), возраст, пол и образование (половозрастная структура и структура по уровню образования) и др. [25]25
  Андреева И. В., Кошелева С. В., Спивак В. А. Управление персоналом. СПб.: Нева; М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2003. С. 32–35.


[Закрыть]


Рис. 3.1. Классификация персонала


До настоящего времени используется разделение персонала по категориям, разработанное в 80-х гг. Госкомтрудом СССР. По этой классификации выделяются две основные группы персонала в соответствии с их участием в процессе производства: производственный персонал и управленческий персонал (рис. 3.1).

Производственный персонал, или рабочие, в основном заняты деятельностью с преобладающей долей физического труда. К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом и контролем за работой средств труда, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса [26]26
  Малый экономический словарь. М.: Институт мировой экономики, 2000. С. 699.


[Закрыть]
.

Производственный персонал, в свою очередь, можно разделить на две составные части: основной персонал (рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия) и вспомогательный персонал (рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия).

Управленческий персонал, или служащие, в основном заняты деятельностью с преобладающей долей интеллектуального труда. К служащим относится совокупность административно-управленческого, инженерно-технического и обслуживающего персонала [27]27
  Там же. С. 816.


[Закрыть]
.

Управленческий персонал также делится на две составные части: руководители (лица, юридически обеспеченные правом принятия решений и имеющие подчиненных) и специалисты.


Рис. 3.2. Многообразие структур персонала


В зависимости от уровня в управленческой иерархии можно выделить линейных руководителей, принимающих решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Среди специалистов выделяют функциональных специалистов управления, результатом труда которых является управленческая информация (экономисты, маркетологи, специалисты по рекламе и др.); специалистов-инженеров, результатом труда которых является конструкторско-технологическая или проектная информация (инженеры, технологи, конструкторы и др.); служащих, выполняющих административно-хозяйственные, учетные, канцелярские и другие функции, не требующие специальных технических знаний (машинистки, лаборанты, курьеры и др.).

Персонал может группироваться и по другим признакам, интегрируясь в различного рода структуры [28]28
  Егоршин А. П. Управление персоналом. Нижний Новгород: Нимб, 1997. С. 181.


[Закрыть]
(рис. 3.2).

Организационная структура – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (планирование, маркетинг, персонал, качество, труд и зарплата, учет и т. д.).

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Это особенно важно в условиях командной организации труда. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблем, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, в конфликтных ситуациях (оптимист, пессимист, нигилист, конформист и т. д.).

Социальная структура характеризует трудовой коллектив как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования и семейному положению.

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Обычно служба управления персоналом (УП) создается, если в организации заняты не менее 100 человек.

При построении службы УП возможна ориентация на функциональный принцип (функциональная специализация сотрудников службы УП в соответствии с направлениями деятельности: специалист по отбору, по обучению, по аттестации, по кадровой документации и т. д.) или на принцип клиентуры (специализация сотрудников службы УП в работе с разными категориями персонала: управленцами, инженерно-техническими работниками, новыми работниками, вспомогательным персоналом, женским персоналом и т. д.).

Сложность структуры службы УП определяется разными факторами, в том числе: размерами организации, наиболее важными (актуальными) для организации направлениями работы с персоналом, структурой самой организации, организационной стратегией, уровнем развития организации (этапом ее жизненного цикла), отраслевой спецификой и пр.

Выделяют два подхода к организации УП:

1. Средовой – организация (обеспечение) благоприятных условий для эффективного управления персоналом.

Объект управления – производственная и организационная среда.

Основные направления организации производственной среды:

• Оптимизация режима труда и отдыха (количество и качество перерывов, планирование интенсивности нагрузки, темпа и ритма производственного процесса).

• Создание благоприятных физических условий (температура воздуха, освещенность, шум, вибрация, загазованность и запыленность).

• Организация рабочего пространства (производственное пространство, рабочая зона, размещение оборудования и людей).

• Материально-техническое оснащение производственной деятельности (техническое оснащение (оборудование), технология, техника безопасности, качество сырья, транспортировка).

Основные характеристики (параметры) организационной среды:

• Организационная стратегия.

• Стадия развития организации (этап жизненного цикла организации).

• Имидж организации на рынке труда.

• Размер организации.

• Структура организации (структура управления).

• Организационная культура.

• Аттестация рабочих мест.

• Должностные инструкции и спецификации.

Следует учитывать, что на управление персоналом оказывают влияние также факторы глобальной среды (экономическая ситуация в стране, политическая ситуация, трудовое законодательство, национальная культура и т. д.) и факторы деловой среды (состояние соответствующих рынков труда, отраслевая специфика, партнеры и конкуренты, положение на рынке товаров и услуг, юридическая база).

2. Функциональный – организация работы с персоналом по основным функциональным направлениям (см. основные направления деятельности службы УП).

Объект управления – персонал на разных стадиях его жизненного цикла в организации.

Основные функции управления персоналом на разных стадиях его жизненного цикла:

• Стадия поиска и привлечения – политика организации на рынке труда, описание рабочего места, привлечение потенциальных работников через рекламу вакансий, подбор и отбор.

• Стадия внедрения (включения) в организацию – наем, рабочий инструктаж, введение в должность, адаптация.

• Стадия работы (использования) – стимулирование, обучение и развитие, оценка и аттестация, перемещения и карьерный рост, вознаграждение.

• Стадия исчерпания возможностей и ухода – переобучение, ограничение полномочий, перемещение «вниз», вывод из организации.

3.2. Состав традиционных функций управления персоналом

Службы управления персоналом (службы УП) современных компаний выполняют весь комплекс работ, связанных с людьми на производстве, т. е. единство объекта – персонал – определяет централизацию функций по управлению персоналом, сведение их в одно подразделение.

Традиционные функции по управлению персоналом в концепции развивающего управления персоналом реализуются в социально-ориентированной, развивающей атмосфере и приобретают четко выраженную направленность на развитие работников и групп. Перечень функций, квалифицированное консультирование по реализации которых призвана оказывать менеджменту организации служба управления персоналом, таков:

• анализ содержания труда персонала как вид деятельности, обеспечивающий получение научно-методической базы для реализации всех остальных элементов системы управления персоналом, способствующий созданию системы обоснованных требований рабочего места к работнику. Грубо говоря, «покупая» рабочую силу на рынке труда, отбирая работников по тем или иным качествам, нужно иметь четкие критерии, параметры этих качеств, чтобы, сравнивая с ними как с эталоном, качества конкретных претендентов на должность, иметь основания для выбора наилучшего. Ведь вряд ли нормальный хозяин купит что-либо на товарном рынке, не имея представления, какой товар, с какими свойствами ему действительно нужен. Известный же подход «купить подешевле» оборачивается последующими потерями («скупой платит дважды»). Работник, чьи качества в наибольшей степени соответствуют требованиям рабочего места, с большой вероятностью добьется успеха на этой работе и будет удовлетворен трудом. Однако трудовой потенциал работника нуждается и способен к развитию, и трансформация рабочих мест также является элементом организационного развития, поэтому следует определять требования рабочих мест с учетом перспектив развития организаций и возможностей развития работника;

• планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этих потребностей. Потребность в персонале должна быть увязана со стратегией развития организации, учитывать фактор времени, поскольку процесс получения работников требуемого качества обычно длительный: часто он связан с подготовкой, переподготовкой, инвестициями, анализом внутреннего и внешнего рынка труда, привлечением, отбором, перемещениями. Преимуществами должны пользоваться собственные работники предприятия, поскольку их развитие определяет эффективность развития организации, и только в случае невозможности удовлетворения потребности за счет внутреннего рынка труда следует обращаться к внешнему рынку. Использование внутреннего рынка труда демонстрирует работникам заботу организации об их развитии, продвижении, удовлетворении потребностей в росте, формирует лояльность и является мощным стимулом повышения отдачи. Кроме того, своих работников администрация знает достаточно хорошо, их качества подтверждены делом, совместной работой, а не просто результатами тестирования и рекомендациями, поэтому прогнозировать их поведение легче;



скачать книгу бесплатно

страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

Поделиться ссылкой на выделенное