Владимир Спивак.

Организационное поведение: учебное пособие



скачать книгу бесплатно

Направленность личности может определяться совокупностью нижеследующих факторов.


Рис. 2.1. Структура личности


Мотивы – осознанные побуждения к деятельности или поведению. Это внутренние побуждения, вызываемые неудовлетворенными потребностями, интересами, убеждениями и т. п. Мотивы формируются в сознании человека (в отличие от стимулов, которые являются внешними по отношению к человеку побуждениями к деятельности. Стимулом в Древнем Риме называли тонкий заостренный шест, которым управляли лошадьми, запряженными в колесницу). При ощущении голода в сознании человека формируется мотив к удовлетворению потребности в еде, и человек проявляет активность, которая может привести его к удовлетворению этой потребности. Желая получить хорошие производственные результаты, организация придумывает стимулы (меняет уровень оплаты труда, обещает премии, «повесить портрет на доску почета», угрожает увольнением и т. п.). При этом корпорация исходит из того, что предлагаемые стимулы произведут нужное изменение трудового поведения. Чтобы этого добиться, предлагаемые стимулы должны соответствовать мотивам человека, его актуальным потребностям, интересам, ожиданиям и т. п. (правило грамотного стимулирования). Не даст ожидаемого результата обещание морального стимулирования (та же «Доска почета»), если работник хочет получить денежное вознаграждение, и наоборот.

Потребность – испытываемая человеком необходимость в определенных условиях жизни и развития. Выделяют материальные потребности, духовные (когнитивные, т. е. познавательные, эстетические), общественные (общественная деятельность, труд, статус, оценка других, дружба, любовь).

Интерес – избирательное отношение личности к объекту в силу его жизненного значения или эмоциональной привлекательности. Интересы возникают на основе потребностей, но не сводятся к ним: потребность выражает необходимость, а интерес – личную приязнь. Углубившийся или утвердившийся интерес может перерасти в потребность. Виды интересов, как и потребностей, – материальные, духовные, общественные. Непосредственный интерес – к самому процессу деятельности, опосредованный – к результату. Пассивный интерес – созерцательный, активный связан с овладением объектом интереса. Интересы могут быть широкими, глубокими, узкими, различаться по объему.

Мировоззрение – система взглядов на природу, общество и человеческое мышление. Это ядро направленности личности, ее отношения к различным сторонам общественной жизни. Оно же – высший регулятор поведения и действий личности, определяет общую направленность личности, ее целеустремленность, придает стойкость и твердость характеру, сказывается на облике человека, на совокупности особенностей поведения и действий, привычек и наклонностей.

Качество мировоззрения определяется следующими признаками: научность (богатство и глубина знаний, свобода от суеверий, страхов, неуверенности), систематичность и цельность, логическая последовательность и доказательность, степень обобщенности и конкретности (умение за деревьями видеть лес и наоборот), связь с деятельностью и поведением (в отсутствие связи проявляются лицемерие, двойная мораль).

Убежденность – глубокая и обоснованная вера человека в принципы и идеалы, которым он следует в жизни.

Идеи должны слиться с чувством и волей; поступки, противоречащие принципам, невозможны.

Идеал – образ, которым руководствуется личность в настоящем и который определяет план самовоспитания. Имеют место два типа отношения к идеалу: созерцательное и деятельное.

Ценностная ориентация – избирательное отношение человека к материальным и духовным ценностям, система его установок, убеждений, предпочтений, выраженная в поведении.

Интеллект[24]24
  Психологический словарь. С. 138–139.


[Закрыть]
(умственный) – от лат. понимание, познание, определяется как:

1) общая способность к познанию и решению проблем, определяющая успешность любой деятельности и лежащая в основе других способностей;

2) система всех познавательных способностей индивида: ощущения, восприятия, памяти, представления, мышления, воображения;

3) способность к решению проблем без проб и ошибок, «в уме».

Понятие интеллекта как общей умственной способности применяется в качестве обобщения поведенческих характеристик, связанных с успешной адаптацией к новым жизненным задачам.

Р. Стернберг выделил три формы интеллектуального поведения:

1) вербальный интеллект (запас слов, эрудиция, умение понимать прочитанное);

2) способность решать проблемы;

3) практический интеллект (умение добиваться поставленных целей и пр.).

Ж. Пиаже рассматривал интеллект как высший универсальный способ уравновешивания субъекта со средой (структурно-генетический подход). Основоположник факторно-аналитического подхода Ч. Спирмен выдвинул идею «генерального фактора», рассматривая интеллект как общую умственную энергию, уровень которой определяет успешность выполнения любых тестов.

Ч. Спирмен выявил также «групповые» (механический, лингвистический, математический) и «специальные» факторы интеллекта, определяющие успешность выполнения отдельных тестов.

К числу наиболее распространенных принадлежит также концепция Р. Кеттела о двух видах интеллекта, соответствующих двум выделенным им факторам: текучем и кристаллизованном.

Не меньшую популярность имеет модель Дж. Гилфорда, который выделил три измерения интеллекта: умственные операции, особенности материала, используемого в тестах, полученный интеллектуальный продукт. Сочетание этих элементов («куб» Гилфорда) дает 120 интеллектуальных факторов, часть из которых удалось идентифицировать в эмпирических исследованиях. Следуя логике Гилфорда, нет оснований считать любого человека, каким бы он ни казался непригодным для исполнения должностных обязанностей, лишенным интеллекта или обладающим малым интеллектом: высока вероятность, что его интеллект лежит в иной плоскости и предрасположен к решению иных задач. Человеку следует помочь определить специфику своего интеллекта и найти соответствующую сферу деятельности.

Заслугой Гилфорда является выделение социального интеллекта как совокупности интеллектуальных способностей, определяющих успешность оценки, прогнозирования и др. в поведении людей. Кроме того, он выделил способность к дивергентному мышлению — порождению множества оригинальных и нестандартных решений, – идущему одновременно в разных направлениях, отступающему от логики. Напомним, что конвергентное мышление – логическое, однонаправленное. Именно дивергентное мышление лежит в основе креативности человека – его творческих возможностей, способностей, которые могут проявляться в мышлении, чувствах, общении, отдельных видах деятельности, характеризовать личность в целом и/или ее отдельные стороны, продукты деятельности, процесс их создания. Креативность рассматривается как важнейший и относительно независимый фактор одаренности, который редко отражается в тестах интеллекта и академических достижений. Напротив, она определяется не столько критическим отношением к новому с точки зрения имеющегося опыта, сколько восприимчивостью к новым идеям.

Сегодня большинство исследователей сходятся на том, что общий интеллект существует как универсальная психическая способность. Какой вид памяти, мышления, ощущений, чувств, восприятия и других сложных психологических свойств, качеств, процессов наиболее существен для достижения успеха в конкретном виде деятельности? Это должны определять опытные специалисты.

Американский ученый Д. Гоулман использует концепцию эмоциональных способностей, или эмоционального интеллекта (emotional intelligence), для определения группы навыков, близких по смыслу таким понятиям, как «коммуникативная компетентность» и «социальная компетентность». Эмоциональный интеллект (выражаемый через EQ — коэффициент эмоционального развития), согласно Гоулмену, представлен способностями к самоосознанию, саморегуляции или самоконтролю, умением стимулировать других, сопереживать чужим эмоциональным и поведенческим проявлениям (эмпатией) и навыками общения (коммуникативными навыками). В отличие от когнитивного интеллекта, или коэффициента интеллекта (IQ), который в течение жизни данного индивида не претерпевает особых изменений, эмоциональные способности могут развиваться и совершенствоваться. На деле, как показали результаты ряда исследований, успех организационной деятельности во многом зависит именно от этих эмоциональных способностей менеджеров[25]25
  По материалам Е. В. Сидоренко, распространенным на научно-исследовательском семинаре Стокгольмской школы экономики в России 2 декабря 2005 г., СП б.


[Закрыть]
.

Исследования, в течение сорока лет проводившиеся в Калифорнийском университете (Беркли), показали, что успех в той или в иной сфере деятельности, включая фундаментальную науку, зависит прежде всего от EQ, причем степень его влияния на успех вчетверо превышает влияние уровня IQ. Всемирные же исследования показали, что при найме новых сотрудников компании в 67 % случаев считали самым желательным их качеством именно наличие высоких EQ. При исследовании двух групп сотрудников консалтинговой компании оказалось, что многие представители (41 %) группы, имеющей высокие EQ, за два года сумели добиться существенного продвижения по службе, в то время как для второй группы (со средним EQ) этот показатель составил всего 10 %. Помимо прочего, сотрудники с высоким EQ принесли своей компании в два раза большую прибыль, чем сотрудники с низким EQ. Вывод совершенно ясен.

2.2. Психические состояния и успех в деятельности

Назовем основные виды психического состояния.

Аффект – кратковременное, бурно протекающее состояние сильного эмоционального возбуждения, возникающее в результате фрустрации или какой-либо иной, сильно действующей на психику причины, обычно связанной с неудовлетворением очень важных для человека потребностей.

Фрустрация – эмоционально тяжелое переживание человеком своей неудачи, сопровождающееся чувством досады, безысходности, крушения надежд в достижении определенной желаемой цели.

Чувство – высшая, культурно обусловленная эмоция человека, связанная с некоторым социальным объектом.

Эмоции – элементарные переживания, возникающие у человека под влиянием общего состояния организма и хода процесса удовлетворения актуальных потребностей.

Научно обоснована связь между успехом в деятельности и уровнем психологического напряжения.

Сейчас в организациях активно используется понятие «драйв» для обозначения такого состояния работника, которое характеризуется энергией, страстью к работе и стремлением добиваться положительных результатов. Управление драйвом включает выявление его источников, управление менеджером собственным драйвом и создание и поддержание состояния драйва у подчиненных. Источниками этого состояния могут быть системные (организационные) факторы, чувство страха и неудовлетворенности потребностей, чувство счастья от удовлетворенности потребностей, от достигнутых результатов, осознание реализации своего потенциала и понимание смысла своей жизни[26]26
  По материалам Е. В. Сидоренко.


[Закрыть]
.

Закон Йеркса – Додсона (рис. 2.2) – криволинейная колоколообразная кривая, отражающая форму связи между силой эмоционального возбуждения и успехом деятельности человека. Кривая показывает, что наиболее продуктивной бывает деятельность, осуществляемая при умеренном, оптимальном уровне возбуждения (мотивации). Величины степени возбуждения и уровня успеха деятельности имеют индивидуальный характер.


Рис. 2.2. Закон Йеркса – Додсона


На ниспадающем участке кривой может наступить дезорганизация деятельности, поскольку уровень эмоционального возбуждения настолько высок, что позволяет говорить о состоянии стресса.

На основании сказанного выше можно сделать вывод: для обеспечения успеха работник должен быть в состоянии умеренного возбуждения. При чрезмерном волнении не следует ждать позитивных результатов.

Стресс – состояние душевного (эмоционального и поведенческого) расстройства, связанное с неспособностью человека целесообразно и разумно действовать в сложившейся ситуации.

Типы поведенческих реакций на стресс (типы стрессов) показаны на рис. 2.3[27]27
  Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). М.: Инфра-М, 1997. С. 141–142.


[Закрыть]
.

Обычно считается, что чем выше человек поднимается по организационной лестнице, тем выше вероятность того, что он подвергнется непомерным уровням стресса. Те же люди, которые выполняют самую рутинную работу, описывают состояние стресса (давления), как нечто, являющееся результатом скуки.


Рис. 2.3. Поведенческие реакции на стресс


Водораздел, который проходит между оптимальным и чрезмерным уровнями давления, за пределами которого человеку приходится изменить свое восприятие ситуации, очень узок. На чрезмерном для человека уровне давления люди так описывают свои ощущения: потеря контроля, неспособность справиться с ситуацией, перегрузки. Та точка, в которой позитивная нагрузка переходит в негативный стресс (дистресс), является индивидуальным показателем для каждого человека. Она зависит от личностных характеристик, восприятия людей, способности человека справляться с давлением ситуации. Если человек оказывается в состоянии чрезмерного стресса в течение продолжительного времени, могут произойти крайне опасные для него последствия.

Непереносимый стресс можно сравнить с убийцей. В исследовании, которое опубликовано в «Personnel Journal» (Журнале исследований проблем персонала), была описана болезнь, которой страдают жители Японии, страны, известной высокой продолжительностью рабочего дня. Это пагубное заболевание известно под названием кароши. Люди умирают от сильного стресса и от напряжения, вызванного сверхурочной работой. Именно кароши стало причиной 777 требований компенсации, которые были направлены в 1990 г. в Министерство труда.

В рамках модели К. Купера выделяются шесть источников стресса на работе.

1. Сама трудовая деятельность. Включает в себя рабочее окружение, рабочие часы, сменную работу, командировки, объем работы, а также необходимость успевать за новой технологией. Последний фактор был чрезвычайно характерен для японских должностных лиц.

2. Роль в организации. Сюда входят ролевой конфликт, неопределенность роли, в особенности недостаток ясности, а также ответственность за других людей, которая является частью рабочей роли.

3. Взаимоотношения на работе. Одним из самых стрессовых аспектов рабочей деятельности является построение и поддержание позитивных и поддерживающих взаимоотношений с коллегами, начальниками и подчиненными.

4. Карьерное продвижение. Включает ненадежность работы, сокращение штатов, потерю квалификации, достижение потолка карьеры или же чрезмерное карьерное продвижение.

5. Структура и внутренний климат организации. Эти факторы определяют степень возможности участия индивида в процессе принятия важных для него решений.

6. Взаимоотношения между работой и домашней жизнью. Высокий уровень стресса, получаемый человеком на работе, отражается и на домашней жизни, так как домочадцам сложно обеспечить ему необходимую поддержку. Существует также такое явление, как двойная (дуальная) семейная карьера. В США только 7 % замужних женщин выполняют традиционную роль воспитания детей и ведения домашнего хозяйства, в Великобритании работает 65 % замужних женщин. Исследователи предполагают также, что женатым мужчинам гораздо труднее, нежели замужним женщинам, разделять работу и дом, что ведет к трудностям во взаимоотношениях с собственными детьми.

2.3. Методы исследования личности

Типологии методов определения личностных качеств работников и особенностей ролевого распределения в группе, отношения работников группы друг к другу достаточно многообразны, но наиболее часто выделяют следующие группы методов:

• метод наблюдения (внешнего), состоящий в преднамеренном, систематическом, целенаправленном и фиксируемом восприятии внешних проявлений психики человека. Метод трудоемок и требует значительного времени и специальной подготовки;

• метод самонаблюдения (интроспекции) – наблюдение человека за собственными психическими проявлениями. Обычно выводы, которые делает человек на основе самонаблюдения, субъективны, неадекватны и могут использоваться для анализа самооценки и для ее сравнения с мнением окружающих;

• многочисленная группа личностных опросников (тестов), позволяющих определить различные свойства и качества личности, такие как темперамент, характер, интеллект, склонность к творчеству, мотивы поведения, ценностные ориентации, факторы, влияющие на поведение, и т. п. Эти опросники выявляют стороны личности с помощью анализа и группировки ответов испытуемого, имеющих обычно форму меню (требуется выбрать один из вариантов ответа). Необходимо учитывать, что получаемые данные содержат значительный элемент субъективизма, поскольку ответы дает сам опрашиваемый: на качество ответов влияет и психологическое состояние опрашиваемого во время опроса, и степень фактического знакомства с ситуацией, поведение в которой предлагается охарактеризовать;

• проективные методы, основанные на выводах психологической науки о том, что сознательно или неосознанно субъект переносит, проектирует свои психологические свойства, состояния на внешние объекты, что отражается в интерпретации им того или иного стимульного материала. Профессиональный психолог, психоаналитик или психотерапевт в состоянии распознать за теми ассоциациями, которые вызывает у субъекта стимульный материал (кляксы, картинки и т. п.), особенности его личности, мотивов, ценностей, работу подсознания. При использовании данных методов присутствие опытного профессионала в области психологии обязательно;

• социометрия – метод психологического исследования межличностных отношений в группе с целью определения структуры взаимоотношений, ролей и статусов членов группы, в том числе выявления неформальных лидеров, психологической совместимости. Есть группа тестов для определения социально-психологического климата в группе, отношения к лидеру, к руководителю, для выявления стиля руководства;

• методы анкетирования, интервью, бесед, позволяющие получить информацию путем ответа на письменные или устные вопросы специалиста. Широко применяются в системе маркетинга при необходимости выявления отношения к труду (например, «Анкета об имеющихся и желаемых полномочиях»), в различного вида социологических исследованиях. Требуют участия специалистов для разработки программы исследования, его организации, проведения и последующей интерпретации результатов.

Существенным фактором выбора того или иного метода, теста являются его валидность (соответствие тому, для чего он предназначен; тест определяет именно то, что и должен) и надежность (тест позволяет получать одни и те же результаты, независимо от количества респондентов и контингента). Многие простые по содержанию и обработке результатов популярные тесты не проходят проверку на валидность и надежность и не могут использоваться в сфере управления персоналом.

Ж. Годфруа[28]28
  Годфруа Ж. Указ. соч. Т. 2. С. 58.


[Закрыть]
указывает на то, что против личностных опросников вообще было выдвинуто много обвинений. Подчеркивалось, что нет убедительных доказательств их надежности и валидности[29]29
  О надежности и валидности тестов см., например: Клайн П. Справочное руководство по конструированию тестов. Клев: ПАН Лтд, 1994. С. 23–30.


[Закрыть]
, многие пункты имеют очень общий характер, испытуемый часто подпадает под влияние авторитета ученого, разрабатывающего или применяющего тест, и отвечает на вопросы не искренно, а так, как, по его мнению, ждет ученый. На результаты тестирования влияют усталость и беспокойство, некоторые тесты вторгаются в личную жизнь испытуемого, нарушают его «прайвеси» (неприкосновенность частной жизни). Доступность тестового материала позволяет знакомиться с ним заранее и отвечать, по сути фальсифицируя результаты. Многим известны приемы «обмана» тестов, считается, что можно обмануть даже тест «Полиграф», более известный как «Детектор лжи».

Все эти соображения приводят к тому, что тестирование должно рассматриваться только как вспомогательное средство в определении качеств человека, использование тестов возможно только в пакетах, «в батареях», когда данные, полученные одним способом, проверяются при применении другого способа – теста.

Отдельную группу образуют профориентационные тесты. Если для использования личностных опросников на этапе профотбора или перемещения работника требуется предварительное представление о необходимых качествах и свойствах, а личностные опросники помогают установить наличие качеств, то профориентационные тесты помогают определить сферу деятельности, к которой опрашиваемый имеет расположенность.

Общее замечание: в основе любого метода исследования лежит модель исследуемого явления, разработчиком или сторонником которой является автор метода. Поэтому, например, даже профориентационные тесты измеряют профессиональные тенденции и предпочтения людей в рамках разных групп профессий, направлений интересов, склонностей.



скачать книгу бесплатно

страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27