скачать книгу бесплатно
Личность и группа в системе экономических и управленческих отношений
Валерий Александрович Хащенко
В книге представлены исследования автора в области изучения психологических проблем личности и группы в системе управленческих и экономических отношений, выполненных в течение последних десятилетий. Тексты, вошедшие в данную книгу, затрагивают новые или малоразработанные вопросы в едином теоретическом контексте. Это гендерные различия стиля руководства, типология исполнителя, феномен женской деловой активности, динамика социально-психологических явлений в экстремальных условиях жизнедеятельности, феномены индивидуального и группового экономического сознания, субъективное качество жизни и др. Круг рассмотренных в книге проблем достаточно широк и системен. Структура книги сочетает теоретические и методические вопросы, которые проанализированы в историческом и междисциплинарном контексте, а также с позиций субъектно-деятельностного и психосоциального подходов в психологии. Разработанные теоретические модели и методики исследования представляют интерес для специалистов в области социальной, экономической и организационной психологии, а также смежных наук, поведенческой экономики, экономической социологии, управления персоналом и др.
В. А. Хащенко
Личность и группа в системе экономических и управленческих отношений
© ФГБУН Институт психологии РАН, 2016
* * *
С благодарностью моему учителю Анатолию Лактионовичу Журавлеву
Предисловие
Данная книга представляет исследования автора в области социальной и экономической психологии, проведенные в разное время. В монографии в наиболее точной форме представлена суть системы научных представлений автора, сложившейся в результате обобщения опыта изучения психологических проблем личности и группы в системе управленческих и экономических отношений. Тексты, вошедшие в данную книгу, затрагивают новые или малоизвестные вопросы, рассмотренные в едином теоретическом контексте: гендерные различия стиля руководства и подчинения, типология исполнителя, феномены женской деловой активности и коллективного субъекта управления, динамика социально-психологических явлений в экстремальных условиях жизнедеятельности, феномены индивидуального и группового экономического сознания, субъективное качество жизни и др.
Круг рассмотренных в книге проблем широк и системен. Структура книги сочетает теоретические и методические вопросы, которые проанализированы в историческом и междисциплинарном контексте, а также с позиций субъектно-деятельностного и психосоциального подходов в психологии. Несмотря на то, что содержание монографии объединяет относительно самостоятельные разделы, посвященные разным научным направлениям исследований, проведенных автором и его учениками, их объединяет внутренняя логика. Эта логика обусловлена рассмотрением проблем личности и группы в системе социальных, экономических и управленческих отношений. В каждом из направлений исследований решались относительно самостоятельные, но тесно взаимосвязанные задачи, объединенной общей теоретической целью – дать их интегральный анализ как важнейших объектов социально-психологического исследования.
Книга включает материалы исследований, выполненных как на традиционных для социальной психологии объектах, так и на относительно новых, ставших популярными лишь в последние десятилетия. Используя классические обозначения социально-психологических объектов исследования, можно утверждать, что приведенные в книге результаты получены как на личности в группе и малой группе, что традиционно для социальной психологии, так и на больших социальных группах, что изучалось значительно реже. Фактически можно сказать, что в монографии представлены результаты исследований психологических особенностей новых или недостаточно изученных в отечественной психологии объектов, например: социально-профессиональные общности различных категорий работающих женщин, включая женщин-предпринимателей, управленцев и рядовых работников, различные группы в экстремальных условиях, трудовых коллективов с новыми формами хозяйствования и т. д., а также новых психосоциальных феноменов – деловая женщина, субъективное качество жизни, отношение к деньгам, материализм личности и др. Таким образом, в содержании книги нашла свое отражение современная тенденция развития социальной психологии последних десятилетий – реальное расширение (и по объектам, и по предмету) междисциплинарных областей ее исследований – на стыке социальной, организационной и экономической психологии, а также психологии, экономики и социологии.
В разделе 1 представлены исследования психологических особенностей личности и группы в сфере управления и бизнеса. В нем рассматриваются вопросы гендерной природы формирования личности руководителя, стиля руководства и подчинения, типологии исполнения. Раскрывается социально-психологическая специфика деловой активности женщин, психологическое содержание феномена деловой женщины, типология деловой активности различных категорий работающих женщин. Раздел включает конкретный подход к исследованию одного из важнейших аспектов совместной трудовой деятельности в современной организации – коллективному управлению (самоуправлению).
Раздел 2 содержит исследования по проблемам динамики различных социально-психологических феноменов на уровне личности и межличностных отношений, группы и межгрупповых отношений в результате влияния экстремальных условиях жизнедеятельности. Рассматриваются вопросы динамики представлений личности о себе и партнере по совместной деятельности, способов разрешения межличностного конфликта, а также психологических состояний (социально-психологического климата) группы. Фактически в данном разделе продолжает разрабатываться оригинальное для отечественной социальной психологии научное направление исследований, посвященное психологическим проблемам совместной жизнедеятельности в контексте экстремальных условий ее осуществления.
В разделе 3 представлены в виде глав только формирующиеся научные направления исследований, в большой степени характеризующиеся новизной. В качестве таковых рассматриваются вопросы исследования экономико-психологических феноменов индивидуального и группового сознания, таких как экономические ценности (богатство, достаток, собственность) личности, экономические представления о богатстве и бедности в различных социально-экономических группах населения, вопросы понимания, структуры и формирования экономической идентичности личности, ее влияния на экономическое поведение различных социально-экономических групп населения, материализм и субъективное благополучие личности, особенности монетарных установок личности в ранний период взрослости, а также вопросы природы субъективного качества жизни. Книга не только раскрывает новый понятийный аппарат психологической науки, описывающий новые аспекты исследования, но и предлагает оригинальную теоретико-аналитическую схему их осмысления в контексте социально-экономических и социетальных трансформаций российского общества.
Раздел 4 посвящен методическим проблемам исследования основных социально-психологических объектов – личности и группы. Описываются новые (шкалы материализма личности и субъективного благополучия личности) и модифицированные (методика К. Томаса) диагностические методики и программы исследования. Последние включают как программы экспериментального исследования (изучение жизнедеятельности личности и группы в экстремальных условиях), так и программы социально-психологических исследований экономического и экологического сознания личности и группы.
В содержание каждого раздела монографии намеренно включены как главы теоретических исследований, так и главы, в которых подробно изложены результаты конкретных эмпирических изысканий.
Раздел 1. Психологические особенности личности и группы в сфере управления и бизнеса
Глава 1. Гендерные особенности руководства в организации
Введение
В настоящее время значительную часть управленческого персонала составляют женщины-руководители разного управленческого ранга. Развитие общественного производства способствует широкому привлечению женщин в управление наукой, производством, сельским хозяйством и т. д. В связи с этим становится очевидной необходимость изучения психологических особенностей руководителей и трудовых коллективов с учетом фактора пола. Практический опыт управления убеждает в том, что существуют психологические различия в деятельности руководителей разного пола, а также в руководстве коллективами, однородными или разнородными по данному признаку (мужскими, женскими или смешанными). Игнорирование данного фактора во многих случаях, например при подборе и расстановке кадров, их аттестации, ведет к материальным и моральным издержкам. Вместе с тем проблема определения профессионально важных качеств руководителя, оценки эффективности методов и стиля руководства решается в настоящее время без учета психологических особенностей мужчин и женщин. Оценка кадров проводится в основном на моделях деятельности и личности, которые построены либо как универсальные, либо применительно к мужской выборке, что в значительной степени снижает адекватность оценки эффективности деятельности руководителей-женщин и фактически нивелирует гендерные особенности руководителей разного пола.
В последние годы в большинстве развитых стран наблюдается активное завоевание женщинами лидирующих позиций в бизнесе и политике. Роль женщины в общественном и трудовом плане претерпевает значительные изменения; граница между «мужскими» и «женскими» профессиями в современном мире все больше размывается. Уже сейчас наблюдается все более активное освоение женщинами разных областей общественной жизни. Их количество увеличится и среди политиков, руководителей государств, и руководителей, менеджеров, директоров как больших предприятий, организаций, так и мелких, средних фирм. Несмотря на столь оптимистичные прогнозы относительно женской занятости, проблема эта остается весьма актуальной для России. Острота ее возрастает в связи с тем, что в общественном сознании россиян все еще распространено представление о незаинтересованности российских женщин в завоевании высших позиций в иерархии российских предприятий. Очень популярна в последнее время в нашей стране хорошо известная в западных странах метафора о «стеклянном потолке» («glass ceiling»), основанная на фактах, когда женщины имеют больше препятствий для служебного роста, чем мужчины. «Стеклянный потолок» – это невидимая, но реальная преграда, на которую наталкивается женщина-лидер, когда пытается достичь вершин успеха; для мужчин такой преграды не существует (Ушакова, 1997). Все это актуализирует проблему изучения гендерных аспектов лидерства.
Подчеркнем, что выделение гендерного аспекта проблематики лидерства составляет особенность всех современных мировых и российских социокультурных процессов. Рост этой тенденции связан с процессом радикальных изменений традиционных систем ценностей и социальных ролей в современном обществе, которые наполняются во все возрастающей степени социально значимым гендерным содержанием. Эмпирические исследования и теоретические наработки в данной области знания способствуют пониманию проблемы адаптации в радикально меняющихся социокультурных условиях и выявлению причин, облегчающих или тормозящих этот процесс.
Проблема половых и гендерных особенностей человека, их природной обусловленности, социальных и психологических детерминант является достаточно острой. В психологической науке сформировались два близких, но не тождественных направления исследований – психология половых различий и гендерная психология.
Как известно, половой диморфизм относится к числу фундаментальных, постоянных характеристик человеческого онтогенеза. Не случайно, что начиная с середины 1960-х годов проблеме половых различий в мировой литературе посвящается до полутора тысяч публикаций ежегодно (Бандура, 1965; Айзенк, 1969; Бем, 1974; Маккоби, Джеклин, 1975; Колберг, 1978; Робинсон, 1985; Кеттелл, 1987; Берн, 1993; и др.).
Понятие пола в психологических исследованиях определяется достаточно широко. В его содержание включают совокупность не только биологических, но и психофизиологических, психологических и социокультурных предпосылок, в том числе культурно-исторических стереотипов, полоролевых установок, предписаний и т. д., обусловленных общественно-историческим разделением труда и детерминирующих психологические особенности личности и деятельности мужчин и женщин.
В большинстве современных исследований отмечается, что биологический пол индивида – только предпосылка развития пола психологического. Психологический пол зависит, прежде всего, от полоролевой социализации, от тех ожиданий и набора предписаний, которые предъявляет данное общество индивиду, от отношения самой личности к своим индивидным свойствам и социальным ролям. В узком смысле понятие гендера подразумевает обозначение пола как социокультурного конструкта. Это подчеркивает его связь с социокультурным контекстом формирования, включающим социальные представления, социальные роли мужчин и женщин и их психологические особенности, обозначаемые как маскулинность и фемининность. Маскулинность и фемининность выступают как основные измерения гендера (гендерной идентичности личности), являясь одновременно психологическими свойствами личности (Bem, 1988; Кон, 2001; Знаков, 2000; и др.).
Проблематика сходства и различий психологии мужчин и женщин в управлении стала особым предметом интенсивного научного анализа в 1990-е годы. Показателем повышенного интереса к данным вопросам последних лет явился рост количества отечественных и зарубежных исследований. К настоящему времени накоплен значительный опыт исследований половых различий, гендерных ролей, стереотипов и установок в психологии управления и организации. Большое внимание уделяется проблемам управленческого труда женщин, конкурентоспособности женщин-менеджеров, особенностям мужского и женского стиля руководства. И это не случайно. Индивидуальный стиль руководства традиционно считается наиболее показательным и к тому же достаточно информативным феноменом, непосредственно связанным с деятельностью руководителя и влияющим на ее эффективность. Активно развивающееся направление гендерных исследований представлено работами, посвященными особенностям деловой активности мужчин и женщин в сфере бизнеса (Турецкая, 1999; Чирикова, Кричевская, 1996; Чирикова, 2002; Журавлев, Позняков, 2012).
Существует значительное число теорий в социальной науке, объясняющих природу гендерных различий в сфере руководства и лидерства. Одни настаивают на существовании стабильных различий, на доминировании фактора пола над лидерской позицией вследствие особенностей гендерного эффекта стереотипности восприятия или гендерных предубеждений (теории гендерного потока и отбора лидеров, токенизма). Теории инграциации и андрогинии объясняют различия между руководителями разного пола тем, что женщины уравнивают свои позиции в эффективности лидерства за счет либо установления хороших взаимоотношений с подчиненными, либо за счет использования комбинации мужских и женских качеств. Другие теории (ситуационная, поведенческая, комплексная) постулируют ведущее значение лидерской позиции над гендерным фактором: женщины и мужчины будут отличаться по лидерской эффективности лишь в том случае, если будут использовать различный лидерский стиль. В более поздние годы были разработаны подходы, утверждающие равноценность лидерской позиции и фактора гендера. Наиболее известной является социально-ролевая теория гендерных различий Э. Игли (Eagly, 1990). Мужчины и женщины-лидеры должны вести себя соответственно их гендерной роли, а в поведении и мотивации соответствовать гендерному стереотипу. В то же время женщины-лидеры испытывают конфликт между гендерной и лидерской ролями, так как лидерская роль, согласно социальным стереотипам, является маскулинной. Негативные предубеждения против женщин-лидеров способствуют снижению самооценки, неуверенности в своих силах и, как следствие, снижают их управленческую продуктивность. И хотя многие женщины способны преодолеть эти проблемы, мужчины имеют преимущество при сравнении их с женщинами в роли лидера. Несмотря на популярность этой теории, она не может объяснить случаи, когда женщины и мужчины ведут себя одинаково в одной и той же лидерской позиции.
Эмпирические доказательства влияния фактора пола и гендера на особенности управления в организации носят неоднозначный характер. Так, в ряде исследований установлено, что успешный менеджмент не имеет пола: эффективные менеджеры должны обладать двойным репертуаром управленческих технологий – и мужским и женским, демонстрируя смешанный тип лидерства, не имеющий четких половых признаков. В современном менеджменте выявлено также отсутствие реальных половых различий при парадоксальном сохранении полоролевых стереотипов. Результаты исследований, основанных на идеях «управленческой решетки» (Блейк, Моутон, 1978), показали, что вопреки сложившемуся мнению среди женщин-руководителей наблюдается равенство в выраженности ориентаций на задачу и на человека, как и среди руководителей-мужчин. Существующее мнение о меньшей эффективности руководителей-женщин по сравнению с руководителями-мужчинами в силу их концентрации на гармонизации человеческих отношений, приводящей к потере внимания к достижению эффективности функционирования организации, также эмпирически не подтверждаются (Чикер, 1981). В то же время замечено, что «мужской» стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и простых задачах, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а «женский» стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях. Анализ особенностей мужского и женского руководства позволяет сделать вывод об их обусловленности различиями в структуре профессионально важных качеств у мужчин и женщин (Ермолаева, 1986). В отечественной социальной психологии изучение стилей руководства и их специфики у руководителей-мужчин и женщин проводилось в производственных коллективах (Журавлев, Хащенко, Хащенко, 1989).
Проблема совместного влияния фактора пола и гендера на психологические особенности личности и деятельности управленческих работников не получила своего достаточного развития в силу явного смешения содержания этих понятий (Знаков, 2000). Она достаточно остро стоит применительно к изучению управленческого взаимодействия работников разного пола как на индивидуальном, так и на групповом уровне. Актуально также исследование психологических особенностей исполнения и подчинения, а кроме того психологии мужских, женских и смешанных трудовых коллективов как субъектов и объектов руководства. Среди исследований, посвященных этой проблеме, следует выделить работы, в которых анализировались социально-психологические особенности творческой активности рядовых работников в зависимости от их пола (Чугунова, 1986).
Развитие этих направлений требует совместного анализа половых и гендерных различий стиля руководства и лидерства в условиях современной организации (Brenner, Tomkiewicz, Schein, 1989; Brown, 1977; Rice, Instone, Adams, 1984). Результаты исследований показывают, что попустительский стиль преимущественно связывается с фемининным набором качеств, а структурирующий – с маскулинным, но эффективное лидерство ассоциируется не с маскулинными, а с андрогинными чертами личности, сочетанием фемининных и маскулинных качеств (Бендас, 2006; Cann, Siegfried, 1990). В то же время мужчины и женщины одинаково эффективны. Эффективность чаще зависит от соответствия между ситуацией управления и гендером. Например, как правило, тренерский и наставнический стиль женщин более благоприятен для профессий, в которых преобладают женщины, а командный стиль управления мужчин более эффективен для «мужских» профессий (Cann, Siegfried, 1990; Eagly, Karau, Makhijani, 1995). Эффективное управление сочетает в себе черты и женского, и мужского подходов, оно андрогинно. Будущее за коллаборативным подходом, сочетающим маскулинные эго-идеалы с женским ролевым поведением (Hackman, Furniss, Hill, 1992; Lipman-Blumen, 1992).
Хотя исследования показали существование некоторых различий в стиле управления, все же половые различия невелики, потому что лидерская роль сама во многом определяет поведение человека (Carli, Eagly, 2001; Eagly, Johannesen-Schmidt, van Engen, 2003). Исследователи пришли к выводу, что проблемы установления различий в стиле руководства во многом детерминированы доминированием в организациях гендерных (маскулинных) стереотипов руководителя. Женщины как лидеры в некотором смысле эффективнее (прежде всего, ответственнее), чем мужчины, но страдают из-за того, что роль руководителя несет в себе черты мужского типа, особенно на высоких уровнях управления организацией. «Очистка» организационной культуры от «маскулинной ауры» позволила бы исследователям получить более четкое представление о наличии реальных стилевых различий между мужчинами и женщинами-руководителями (Butterfield, Grinnel, 1999; Eagly, Johannesen-Schmidt, 2001; Eagly, Johnson, 1990).
В исследованиях часто встречаются ссылки на маскулинность или андрогинность женщин-лидеров. Действительно, получены данные (Kent, Moss, 1994), что половая роль при восприятии и выдвижении лидера играет большую роль, чем биологический пол, поэтому андрогинные и маскулинные женщины с большей вероятностью становятся лидерами и более успешно реализуют себя в этой роли. Наибольшего эффекта в профессиональной деятельности, связанной с управлением, достигают лица, обладающие феминизированными чертами личности в сочетании с относительно противоположными чертами (Зингер, 1990). Кроме того, установлено, что профили маскулинных и фемининных свойств не отражают неизменных личностных свойств людей, а зависят от ряда социальных и организационных факторов, прежде всего, от профессии, уровня управления и полового состава коллектива (van Engen, Willemsen, 1999; Разумникова, 2004).
Исследования последних лет позволяют сделать вывод о том, что половые различия в стилях лидерства все же существуют. В целом, однако, руководители мужского и женского пола поступают аналогично; только в 27 % случаев эффект пола приводил к различиям в стиле руководства. Тем не менее половые различия не уменьшились и не исчезли. Интересно, что наиболее выраженный эффект гендера, установленный в работах Игли и Джонсона (Eagly, Jonson, 1992), который заключался в том, что женщины ведут себя более демократично во всех организационных контекстах, в более поздних работах не подтвердился. По последним данным для женщин более характерен трансформационный стиль руководства, сочетающий проявления как демократического, так и авторитарного компонентов стиля. Этот стиль направлен на расширение прав и возможностей сотрудников и участие в принятии решений (Eagly, Johannesen-Schmidt, 2003).
Таким образом, проблема половых и гендерных различий стиля руководства и лидерства оказывается дискуссионной и недостаточно исследованной. Отметим теоретический интерес исследователей к вопросу о соотношении влияния пола и гендерной роли на стиль руководства.
Концептуальные основания и программа исследования
Предлагаемый теоретический подход основан на сочетании двух исследовательских парадигм – полового диморфизма и гендерного подхода, что позволяет получить ответы на следующие вопросы: какие гендерные свойства руководителей влияют на формирование стиля руководства коллективом и есть ли различия в механизмах формирования стиля руководства у мужчин и женщин в зависимости от их полоролевой идентичности. Это предполагает одновременный анализ соотношения половых и гендерных различий в психолого-управленческом контексте, их влияния на формирование стиля руководства.
Концептуальную схему исследования составляют следующие понятия: пол, гендер и индивидуальный стиль руководства. Фактор пола рассматривается как причина психологических различий в стиле руководства между мужчинами и женщинами. Под фактором гендера мы понимаем структурный компонент личности, психологический пол, формирующийся под влиянием социокультурных факторов и проявляющийся в гендерной самоидентичности. Фактор гендера определяет принадлежность руководителя к определенной гендерной группе: маскулинных, фемининных и андрогинных, а также выраженность каждого компонента психологического пола.
Под «индивидуальным стилем руководства» (ИСР) коллективом мы понимаем стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя и подчиненных, формирующиеся под влиянием объективных и субъективных условий управления, а также индивидуально-психологических особенностей личности руководителя (Журавлев, 1976). Особенности ИСР, обусловленные влиянием пола и гендерной ролью руководителя, рассматриваются в исследовании путем анализа распределения основных типов стиля руководства, выраженности его основных компонентов (директивности, коллегиальности и попустительства), детерминации компонентов стиля со стороны психологических особенностей личности руководителя и анализа эффективности основных типов.
Основываясь на том, что доминирующая в современном обществе гендерная система отражает преимущественно асимметричные полоролевые стереотипы, культурные оценки и ожидания, адресуемые людям в зависимости от их биологического пола, затрудняет дифференциацию различий, вызванных полом или гендером, мы предлагаем следующее решение этой проблемы. Психологические особенности в стиле руководства предполагается фиксировать не только через анализ детерминации парциально для биологического и психологического пола руководителя, но также с помощью интерпретации их совместного влияния в рамках «традиционной» или «нетрадиционной» гендерной модели (системе) по следующей схеме:
• различия в ИСР, наблюдаемые при совпадении биологического и психологического пола (маскулинные мужчины, фемининные женщины – традиционные модели), интерпретируются как однонаправленное влияние фактора пола и гендера;
• различия в ИСР, наблюдаемые при рассогласовании биологического и психологического пола (фемининные мужчины, маскулинные женщины, андрогинные мужчины и женщины – нетрадиционные модели), интерпретируются как разнонаправленное влияние фактора пола и гендера.
Таким образом, при интерпретации результатов исследования мы можем делать вывод лишь об относительном, общем и специфическом вкладе того или иного фактора в детерминацию стилевых характеристик руководства. В связи с вышеизложенным было выполнено эмпирическое исследование, цель которого заключалась в изучении влияния фактора пола и гендера на формирование стиля руководства производственным коллективом. Достижение цели подразумевало решение следующих эмпирических задач:
• сравнительный анализ особенностей индивидуального стиля руководства у мужчин и женщин;
• сравнительный анализ особенностей индивидуального стиля руководства, обусловленных полоролевой идентичностью руководителей разного пола;
• анализ влияния личности на формирование индивидуального стиля руководства коллективом руководителей разного пола;
• анализ сравнительного вклада влияния фактора пола и гендера руководителя на формирование индивидуального стиля руководства коллективом.
В соответствии с изложенными концептуальными положениями нами была сформулирована основная гипотеза исследования. Было высказано предположение, что факторы пола и гендера оказывают разное, специфическое, но совместное воздействие на формирование типа индивидуального стиля в целом, на отдельные его компоненты, характеризующие индивидуально типические особенности методов, способов и приемов воздействия руководителя на коллектив. Различия в стиле руководства коллективом у руководителей разного пола обусловлены их гендерными особенностями – преобладанием у них фемининных, маскулинных либо андрогинных характеристик.
В исследовании приняли участие руководители среднего звена управления (начальники цехов, старшие мастера, начальники отделов, менеджеры управления персоналом) государственных и частных организаций различных сфер деятельности: производственной, образовательной, финансовой и коммерческой. Общий объем выборки составил 116 человек, мужчин (45 %) и женщин (55 %). Средний возраст выборки составил 36,4 лет.
Методическая программа исследования включала разработанный в соответствии с задачами исследования прием сбора эмпирической информации (индивидуальное анкетирование) и следующие методики исследования.
1. Опросник исследования индивидуального стиля руководства (ИСР) коллективом А. Журавлева (1976). Методика позволяет определять типы стиля руководства: крайние (коллегиальный, директивный, попустительский), промежуточные (директивно-коллегиальный, директивно-пассивный, пассивно-коллегиальный) и комбинированный.
2. Методика измерения гендерной идентичности личности (BSRI), разработанная С. Бэм (1974). С ее помощью оценивалась выраженность черт маскулинности, фемининности и андрогинности личности.
3. Методики оценки личности руководителя:
• методика ГОЛ (обобщение суждений группы оценивающих, в состав которой вошли члены коллектива, имеющие опыт совместной работы с оцениваемым лицом) по специальной программе оценки профессионально важных качеств (ПВК) руководителя (Журавлев, 2004);
• опросник Г. Айзенка для измерения личностных характеристик – экстраверсии и нейротизма;
• фрустрационный тест С. Розенцвейга в модификации Н. Тарабриной (1984) для оценки типа и направленности фрустрационных реакций личности;
• тест интерперсональной диагностики Л. Собчик (1990) для определения типов отношений к окружающим.
4. Методика экспертной оценки эффективности руководства. Оценка эффективности руководства производилась по нескольким показателям:
• по объективным результатам трудовой деятельности руководимых коллективов (% выполнения плана) с помощью анализа документов;
• на основе экспертных опенок общей эффективности руководства, которая включала оценку выполнения производственных (организация производства и т. п.) и социально-психологических (взаимоотношения в коллективе и т. п.) функций.
1.1. Стиль руководства и фактор пола[1 - Параграф написан В. А. Хащенко совместно с А. Л. Журавлевым и Н. Н. Хащенко.]
Результаты исследования продемонстрировали различия в распределении основных стилей руководства в мужской и женской выборках руководителей (рисунок 1).
Рис. 1. Распределение типов (n=116) индивидуального стиля руководства у мужчин и женщин (%). Д – директивный стиль; К – коллегиальный стиль; П – попустительский стиль
Остановимся на анализе соотношения типов индивидуального стиля руководства (ИСР). Как у руководителей-мужчин, так и у женщин преобладает крайний тип ИСР (соответственно, у мужчин – 52,9 %, у женщин – 46,3 %). Этот результат свидетельствует о том, что у руководителей-мужчин достоверно чаще, чем у женщин, формируется именно крайний тип ИСР. Другой особенностью данной выборки является то, что и для руководителей-мужчин и для женщин характерна низкая частота промежуточных стилей руководства, на которые у мужчин приходится 27,7 %, а у женщин – 21,3 % от всего распределения типов ИСР. Как показано на рисунке, промежуточных стилей руководства у женщин по сравнению с мужчинами несколько меньше.
Следует также отметить, что у мужчин чаще встречается директивно-попустительский (19,4 %) и попустительский (16,7 %) стиль руководства, тогда так у руководителей-женщин эти типы выражены незначительно. У женщин примерно на 68 % чаще встречаются комбинированный тип ИСР: в мужской выборке – 19,4 %, а в женской – 32,5 %.
Установлено, что у руководителей-мужчин наиболее распространенным является коллегиальный стиль руководства (22,3 %), тогда как у женщин – комбинированный (32,5 %). Необходимо отметить, что «удельный вес» стилей руководства, в которых компонент коллегиальности в разных сочетаниях выступает как доминирующий, у женщин почти в 1,3 раза больше, чем у мужчин (41,2 % и 30,6 % соответственно). Вместе с тем у руководителей-мужчин чаще встречаются выраженные компоненты невмешательства (38,9 %) и директивный (38,8 %) компонент стиля; у женщин 23,9 % и 23,8 % соответственно. Этот факт, с одной стороны, свидетельствует о том, что руководители-женщины значительно чаше, чем мужчины, стремятся налаживать коллегиальные управленческие отношения с исполнителями и склонны брать на себя ответственность за самостоятельно принимаемые решения. С другой стороны, для мужчин-руководителей более характерны безынициативность, ожидание указаний сверху, стремление уменьшить свою ответственность в сочетании с использованием довольно жестких методов воздействия на подчиненных.
Важной характеристикой женской выборки является высокая доля промежуточных и комбинированных стилей (53,8 % от общего распределения), в то время как у руководителей-мужчин они составляют 47 %. Как уже отмечалось, у них доминирует крайний тип ИСР. Эти факты свидетельствуют о том, что управленческие отношения руководителей-женщин с исполнителями значительно многообразнее, динамичнее и отличаются индивидуальностью, а у мужчин-руководителей чаще складываются более устойчивые (стереотипные) управленческие отношения с подчиненными, они чаще используют типичные приемы и методы воздействия.
Таким образом, обнаруженные различия позволяют говорить о том, что фактор пола оказывает специфическое формирующее влияние на стиль руководства: у руководителей-мужчин в большей степени определяет устойчивые, стабильные качества стиля, а у женщин – его динамические особенности. Следовательно, выявленные характеристики управленческих отношений руководителей разного пола свидетельствуют о важности психологических особенностей системы способов, методов их воздействия на руководимые ими коллективы.
Все это согласуется с данными, полученными в исследованиях, выполненных в рамках концептуальной схемы, предложенной В. Радаевым (1994). В обследовании частных предпринимателей, проведенном О. Самарцевой и Т. Фоминой (2000), были получены результаты, подтверждающие, что среди женщин-руководителей отмечается смещение в сторону фратернализма (лидер) и партнерства (координатор), которые отличаются меньшей дистанцией власти, нежели патернализм (хозяин) и бюрократизм (начальник). Вместе с тем партнерству в «женском» варианте больше присущи формальные отношения, а фратернализму – неформальные. Интересным отличием женского стиля управления от мужского является то, что женщины гораздо чаще демонстрируют смешанные стратегии, такие как «координатор-начальник», «координатор-лидер» и «хозяин-лидер». Наличие таких стратегий наблюдалось в 50 % случаев от общего количества тестируемых. Исследование показало, что мужчины в большей степени склонны придерживаться «чистых» стратегий. Демонстрация ими смешанных стилей была зафиксирована лишь в одном случае из десяти.
1.1.1. Личность и стиль руководства
Можно предположить, что, в частности, психологические особенности мужчин и женщин-руководителей оказывают влияние на формирование у них различных стилей руководства, а именно, основные компоненты ИСР зависят от выраженности различных подструктур личности руководителей разного пола. В целях проверки данной гипотезы был выполнен корреляционный анализ основных компонентов стиля руководства и личностных качеств руководителей разного пола. Результаты анализа представлены в таблицах 1 и 2.
Из таблицы следует, что с формированием директивного компонента ИСР женщин, с одной стороны, положительно связаны личностные качества, относящиеся к профессиональной компетентности руководителя: самостоятельность в принятии решений и действиях, настойчивость, упорство и последовательность в преодолении препятствий; с другой стороны, отрицательно связаны подструктуры коммуникативных и педагогических качеств: доброжелательность, дружеское отношение к окружающим, справедливость, беспристрастность и объективность в поступках и отношениях к людям, уважительное отношение к ним, а также повышенная тревожность.
Можно сделать предварительные выводы о том, что, во-первых, формирование директивного компонента стиля руководства у женщин возможно при низкой профессиональной компетентности. Во-вторых, высокий уровень педагогических качеств руководителей-женщин препятствует возникновению директивного стиля управленческих отношений с исполнителями. Отсутствие связей между личностными качествами мужчин-руководителей и директивным компонентом стиля руководства можно, на наш взгляд, объяснить тем, что стилевые проявления управленческих отношений у руководителей-мужчин с высокой выраженностью директивного компонента стиля более однообразны и не испытывают влияния исследуемых качеств личности. Эти руководители чаще пользуются наборам типичных, обезличенных способов и приемов взаимодействия с исполнителями, которые, закрепляясь, становятся для них характерными.
Таблица 1. Извлечение из матрицы значимых интеркорреляций личностных качеств руководителей-мужчин и основных компонентов ИСР (р<0,05), N=56
Коллегиальный компонент ИСР у мужчин тесно связан с проявлением в его поведении уважительного отношения к людям, общительности и умения контактировать, т. е. с педагогическими и коммуникативными компетенциями руководителя. Формирование коллегиальности в стиле руководителей-женщин связано с высокой выраженностью доброжелательности, педагогических способностей, уравновешенности, а также низким уровнем общительности в поведении руководителей, что вызвано доминированием «недоверчивого» отношения к непосредственным исполнителям. Вместе с тем выявлено, что коллегиальность отрицательно коррелирует с невмешательством (попустительством) в стиле руководства женщин, что не было обнаружено на мужской выборке.
Таблица 2. Извлечение из матрицы значимых интеркорреляций личностных качеств руководителей-женщин и основных компонентов ИСР (р<0,05), N=56
Мужчины и женщины-руководители с выраженным компонентом попустительства (невмешательства) обладают низким уровнем развития организаторских качеств (оперативности, умения распределять работу), профессиональной компетентности, а также невысокой требовательностью к подчиненным. Общая тенденция для руководителей разного пола заключается в том, что низкий уровень развития профессиональной компетентности и организаторских качеств приводит к формированию компонента невмешательств (попустительства) в стиле руководства. Наряду с общим, существует и особенное во влиянии личностных свойств на развитие невмешательства в стиле руководителей разного пола. Так, для женщин, наряду с уже указанными подструктурами личности руководителя, его формированию способствует низкий уровень развития педагогических качеств. Руководители-женщины с выраженным компонентом невмешательства, как правило, не уделяют достаточного внимания воспитательной работе в коллективе в силу невысокой общей активности в трудовой деятельности.
Руководителям-мужчинам, имеющим выраженный компонент невмешательства, свойственны низкий уровень развития коммуникативных и педагогических (умения строить взаимоотношения, умения убеждать), а также организаторских качеств (инициативности, активности, настойчивости, самостоятельности). Отрицательная связь компонента невмешательства ИСР с показателем средней экспертной оценки деловых качеств мужчин свидетельствует о том, что в целом низкий уровень развития ПВК у мужчин способствует формированию невмешательства в их стиле руководства. Обобщая и оценивая влияние личностных качеств руководителей разного пола на формирование основных компонентов стиля руководства, можно заключить, что влияние личности на формирование стиля руководства опосредовано фактором пола. Эта закономерность конкретизируется в ряде выводов. Во-первых, снижение уровня коллегиальности ИСР приводит к усилению компонента директивности как у руководителей-мужчин, так и у женщин, а также к возрастанию компонента невмешательства в стиле руководителей-женщин. Во-вторых, формирование коллегиального компонента стиля деятельности руководителей разного пола возможно лишь при высоком уровне педагогических и коммуникативных качеств личности. Низкий уровень развития этих подструктур приводит к формированию как директивного компонента, так и невмешательства (попустительства) в стиле руководства-женщин. Высокому уровню проявления компонента невмешательства в стиле руководства мужчин способствует низкий уровень развития всех основных подструктур личности руководителя. В-третьих, невысокие уровни профессиональной компетентности и организаторских качеств приводят к формированию невмешательства (попустительства) в стиле руководства и мужчин, и женщин.
1.1.2. Стиль руководства и эффективность деятельности
В настоящее время этот вопрос об эффективности стиля руководства является дискуссионным. В исследовании было высказано предположение, что эффективность основных типов ИСР будет зависеть от пола руководителя. Полученные результаты исследования представлены в таблице 3. Из таблицы видно, что женщины, применяющие в основном директивный стиль руководства, более эффективны, чем мужчины-руководители того же стиля. Подтверждением этому служит также наличие отрицательных корреляционных связей директивного компонента стиля руководства с общей и социально-психологической эффективностью деятельности руководителей-мужчин (соответственно r=–0,66 и r=–0,79). Эффективность деятельности руководителей (и мужчин, и женщин) с коллегиальным стилем существенно не отличается. Вместе с тем с помощью корреляционного анализа выявлено, что коллегиальный компонент в стиле руководства положительно связан с производственной, социально-психологической и общей эффективностью деятельности руководителей.
Попустительский стиль руководства понижает эффективность деятельности руководителей-женщин по показателям процента выполнения плана, производственной и социально-психологической эффективности. Обнаружены также отрицательные корреляции между компонентом невмешательства и показателями производственной, социально-психологической и общей эффективности у руководителей-женщин (соответственно r=–0,58; r=–0,40; r=–0,57). Полученные результаты свидетельствуют о различном характере связей между основными компонентами ИСР руководителей разного пола и успешностью их деятельности. Развитость коллегиального компонента в стиле руководства повышает эффективность деятельности как мужчин, так и женщин.
Высокая выраженность компонентов директивности и невмешательства (попустительства) негативно сказывается на эффективности деятельности руководителей вне зависимости от их пола. Однако имеет место разное отрицательное влияние этих компонентов на эффективность деятельности руководителей-мужчин и женщин: при одинаковой выраженности директивного компонента ИСР успешность деятельности руководителей-мужчин значительно ниже, чем женщин, а по компоненту невмешательства (попустительства) – наоборот. Следовательно, директивный стиль руководства менее эффективен для мужчин, а попустительский – для женщин. Директивно-коллегиальный стиль руководства повышает успешность деятельности мужчин (по показателям % выполнения плана, общей и социально-психологической эффективности). Для руководителей-женщин данный стиль менее эффективен, главным образом за счет снижения социально-психологической эффективности.
Таблица 3. Средние значения показателя эффективности основных типов ИСР руководителей разного пола (баллы, %), N=56
Примечание. Д – директивный стиль; К – коллегиальный стиль; П – попустительский стиль.
Среди основных типов ИСР комбинированный стиль руководства имеет наибольшую эффективность как у женщин, так и у мужчин. Данный факт объясняется тем, что комбинированный стиль, в силу его гибкости и динамичности, в большей степени отвечает конкретному характеру выполняемых задач, психологическим особенностям коллектива, а также конкретной ситуации в организациях. Оценивая общую картину, характеризующую эффективность основных стилей руководства в зависимости от пола руководителя, можно сделать следующие выводы. Во-первых, наиболее эффективными среди мужчин оказываются руководители, владеющие комбинированным и коллегиальным тинами ИСР, а наименее эффективными – руководители-мужчины с директивным типом. Во-вторых, в женской выборке наименее успешными оказались руководители с крайним (за исключением коллегиального) и промежуточным стилями руководства, а наиболее успешными, так же как и у мужчин – с комбинированным стилем. В-третьих, социально-психологическая эффективность крайних типов ИСР руководителей-женщин выше, чем мужчин.
Таким образом, наиболее эффективными являются руководители-мужчины и женщины, применяющие в своей деятельности комбинированный тип ИСР, который позволяет более гибко использовать преимущества основных компонентов стиля и нейтрализовать их слабые стороны. Следует также отметить, что комбинированный стиль руководства обеспечивает большую социально-психологическую эффективность руководителей-женщин по сравнению с мужчинами. Сложность выявленных связей между стилем руководства и эффективностью деятельности руководителей разного пола свидетельствует о том, что эффективность зависит от системы факторов, которая, наряду с фактором пола руководителя, включает и многие другие.
Таким образом, установлено, что фактор пола оказывает специфическое влияние на формирование стиля руководства коллективом, определяя различную выраженность основных компонентов и типов ИСР у руководителей разного пола: у руководителей-женщин преобладают комбинированный и промежуточный стили, у мужчин – крайние стили руководства. Фактор пола обусловливает проявление более устойчивых его характеристик у руководителей-мужчин, а более динамичных – у женщин. Он определяет разную интенсивность отрицательного влияния некоторых его компонентов (директивности и невмешательства) на эффективность деятельности руководителей разного пола. Наиболее эффективными являются руководители-мужчины и женщины, применяющие в своей деятельности комбинированный стиль руководства. Причем данный тип ИСР обеспечивает большую по сравнению с мужчинами социально-психологическую эффективность руководителей-женщин.
Формирование коллегиального компонента ИСР определяется высоким уровнем развития подструктуры педагогических и коммуникативных качеств личности руководителя. Низкий уровень выраженности этих подструктур приводит к формированию как директивности, так и невмешательства (попустительства) в стиле руководства женщин. Низкий уровень развития всех основных подструктур личности руководителя способствует формированию компонента невмешательства в стиле руководства мужчин.
1.2. Гендерные особенности стиля руководства
Под гендерными особенностями руководителя подразумевают уровень выраженности в структуре его личности того или иного компонента психологического пола: маскулинности, андрогинности либо фемининности. На основании оценки этих компонентов все руководители были отнесены к определенным гендерным типам, которые в целом по выборке распределились следующим образом. Большинство мужчин (50 %) и женщин (61 %) от числа опрошенных относят себя к андрогинному типу, т. е. сочетающему черты фемининности и мускулинности. Принадлежность большинства руководителей к андрогинному типу отражает изменения социальной модели женщин и мужчин, выражающиеся в сближении их положения в современном обществе.
Вторым по выраженности среди женщин-руководителей является компонент фемининности (36 %), у мужчин – маскулинные черты идентичности (46 %). Достоверные половые различия по гендерным ролям у руководителей наблюдаются только по компонентам маскулинности и фемининности, т. е. фемининный тип психологического пола типичен для женщин и, наоборот, маскулинный тип – для мужчин-руководителей.
Можно заключить, что для данной выборки руководителей наиболее характерным выступает андрогинный тип личности. Согласно исследованиям, андрогинная личность имеет богатый набор полоролевого поведения и гибко использует его в зависимости от динамично изменяющихся социальных ситуаций (Бернс, 1986). Считается, что гармоничная интеграция маскулинных и фемининных черт повышает адаптивные возможности андрогинного типа. Это подтверждается данными о распределении выраженности компонентов психологического пола среди основных типов ИСР (рисунок 2).
У руководителей маскулинного типа удельный «вес» стилей руководства, в которых компоненты директивности и попустительства (невмешательства) в разных сочетаниях выступают как доминирующие, больше, чем у других гендерных типов (58,4 % и 50,1 % соответственно).
Наоборот, у этой группы руководителей крайне редко встречается выраженный коллегиальный компонент стиля (8,3 %). Маскулинный тип характеризуется доминированием директивно-попустительского (41,8 %) и комбинированного (25 %) стиля руководства.
У руководителей фемининного типа существенно чаще встречаются выраженные компоненты коллегиальности (49,9 %), реже попустительский (28,4 %) и очень редко директивный (7,1 %) компоненты стиля. У них наиболее распространены коллегиальный (35,7 %) и комбинированный (28,8 %) стили руководства.
Для руководителей андрогинного типа характерны высокая доля компонента коллегиальности (50 % от всего распределения), а также директивного (35,9 %) и попустительского (23,4 %) компонентов ИСР. В данном типе чаще преобладают коллегиальный (35,3 %) и комбинированный (17,7) типы ИСР.
Рис. 2. Распределение компонентов гендера среди типов ИСР, %; N=60
Можно заключить, что руководители-мужчины и женщины, у которых развиты андрогинные или фемининные черты личности, чаще устанавливают коллегиальные отношения с подчиненными, используют гибкие методы и способы руководства подчиненными, склонны к развитию их самостоятельности, привлекают их к принятию решений. Напротив, усиление черт маскулинности личности руководителя чаще приводит к использованию стереотипных методов руководства без учета конкретной управленческой ситуации, склонности к проявлению давления на подчиненных, жестких, директивных методов управления, часто в сочетании с безынициативностью, ожиданием указаний сверху, стремлением уменьшить свою ответственность.
Важной характеристикой выборок руководителей фемининного и андрогинного типа является высокая доля крайних типов ИСР (соответственно, 57 % и 50 %) по сравнению с руководителями маскулинного типа (33,2 %). У них, как отмечалось, доминирует промежуточный тип – директивно-попустительский. Для комбинированного типа ИСР типичным является развитие всех гендерных характеристик при доминировании черт фемининности и маскулинности личности. Результаты корреляционного анализа подтвердили сделанные выше выводы.
Повышение маскулинности личности приводит к усилению директивности стиля руководства, и наоборот, развитие коллегиального компонента ИСР связано с усилением фемининных и андрогинных качеств и ослаблением маскулинных черт личности руководителей. Обращает на себя внимание отсутствие прямых, однозначных связей между характеристиками психологического пола и формированием попустительского компонента стиля руководства.
