Сергей Пузаков.

Справочник кадровика, в 2-х томах. Т. 1



скачать книгу бесплатно

Бухгалтер:

– среднее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы или специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по учету и контролю не менее трех лет.

Однако, согласно п. 2 Постановления Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37, Квалификационный справочник не является нормативно-правовым документом, а поэтому приведенные в нем требования носят рекомендательный характер.

Рекомендательный характер Квалификационного справочника подтверждается и тем, что в действующем законодательстве отсутствуют нормы, предусматривающие ответственность за невыполнение положений Квалификационного справочника (см., например, апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 27.09.2013 по делу № 33–6128/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Курганского областного суда от 05.09.2013 по делу № 33–2604/2013, кассационное определение СК по гражданским делам Астраханского областного суда от 29.02.2012 по делу № 33–543/2012).

Трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя устанавливать работникам такие виды квалификации, как категории, классы, разряды и прочие. В случае если работодатель для установления уровня квалификации работника посчитает необходимым установить такую оценку уровня сложности выполняемой работы, она должна быть отображена в локальных нормативных актах, штатном расписании и, в силу ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре.

Профессиональный стандарт «Бухгалтер» утвержден приказом Минтруда России от 22.12.2014 № 1061н. Стандартом установлены следующие требования к образованию для данной профессии: среднее профессиональное образование – программы подготовки специалистов среднего звена; дополнительное профессиональное образование по специальным программам. Требования к опыту практической работы: при специальной подготовке по учету и контролю – не менее трех лет. Ответственная организация – разработчик данного профессионального стандарта – НП «Институт профессиональных бухгалтеров и аудиторов России» (НП «ИПБ России»).

Учредителям кредитных организаций следует учитывать ограничения, установленные п. 1 ст. 16 Федерального закона от 02.12.1990 № 395–1 «О банках и банковской деятельности», в отношении кандидатов на должности руководителя, главного бухгалтера кредитной организации и его заместителей. Нарушение этих ограничений влечет отказ в государственной регистрации кредитной организации и выдаче ей лицензии на осуществление банковских операций.

Капитан бассейна внутренних водных путей должен иметь высшее профессиональное образование и стаж работы не менее трех лет в должности капитана судна внутреннего плавания с главным двигателем мощностью более 550 киловатт или морского судна валовой вместимостью более 1500 (Приказ Минтранса России от 17.08.2012 № 314).

Постановлением Правительства РФ от 18.05.2011 № 394 утвержден Перечень отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, на занятие которыми устанавливаются ограничения для больных наркоманией.

Приказом Минздравсоцразвития России от 11.04.2012 № 339н утверждены Разъяснения по применению Перечня отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, на занятие которыми устанавливаются ограничения для больных наркоманией, утвержденного этим постановлением. При поступлении лица на работу по тем видам деятельности, которые указаны в Перечне, а также в процессе трудовой деятельности работника работодатель обязан направить такое лицо (работника) на предварительный (периодический) медицинский осмотр. Порядок проведения медицинских осмотров работников установлен Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр. С лицом, предполагающим осуществлять виды деятельности, указанные в Перечне, при выявлении у него заболевания наркоманией не может быть заключен трудовой договор, а заключенный подлежит прекращению по п. 13 ч. 1 ст. ст. 83 ТК РФ.

Требования к членам экипажа воздушных судов, специалистам по техническому обслуживанию воздушных судов и сотрудникам по обеспечению полетов (полетным диспетчерам) гражданской авиации установлены Федеральными авиационными правилами утв. приказом Минтранса России от 12.09.2008 № 147.

Квалификационные требования к кадастровым инженерам определены Федеральным законом от 24.07.2007 № 221-ФЗ «О государственном кадастре недвижимости». Чтобы получить статус кадастрового инженера, требуется высшее образование по специальности или направлению, перечень которых утверждается уполномоченным органом, или любой другой вузовский диплом, но при условии прохождения профессиональной переподготовки в области кадастровых отношений. Кроме того, предусмотрено дополнительное требование о наличии опыта работы не менее 2 лет, в течение которых под руководством кадастрового инженера кандидат участвовал в подготовке и проведении кадастровых работ.

Основными обязательными условиями трудового договора согласно ст. 57 ТК РФ являются место работы, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); условия труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации). Как предложение работодателем вакансий рассматриваются также сообщения о вакансиях, переданные в органы службы занятости, объявленные по радио, оглашенные во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещенные на доске объявлений (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Бремя доказывания обоснованности обстоятельств, препятствующих заключению трудового договора, лежит на работодателе. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования, и отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ч. 5, 6 ст. 64 ТК РФ).

Неисполнение работодателем обязанности письменно сообщить о причине отказа заключить трудовой договор, являясь нарушением трудового законодательства, само по себе не свидетельствует о неправомерности отказа в приеме на работу и не является основанием для понуждения работодателя заключить трудовой договор, если отказано правомерно (см. апелляционное определение Московского областного суда от 24.07.2012 № 33–14605, определение Забайкальского краевого суда от 25.06.2013 № 33–2157–2013).

Отсутствие соответствующего письменного документа с письменной мотивировкой причин отказа в приеме на работу не может выступать основанием для отказа в рассмотрении трудового спора. Суд при подготовке дела к судебному разбирательству по ходатайству истца вправе истребовать у ответчика письменный отказ в заключении трудового договора. В суде может возникнуть вопрос о том, как распределить бремя доказывания, в случае если работодатель утверждает, что работник не просил у него письменной мотивировки причин отказа в заключении трудового договора, либо никогда не обращался к нему по поводу заключения трудового договора. В этом случае, если работодатель не отрицает сам факт ведения переговоров и последующего отказа в заключении трудового договора, то сам спор об отсутствии соответствующего письменного документа не имеет значения, так как налицо факт отказа работодателя от заключения трудового договора. В случае если работодатель отрицает факт ведения переговоров о приеме на работу, то обязанность по доказыванию такого факта возлагается на работника.

Федеральным законом от 5.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» с 1 января 2016 года упорядочена работа, установлены особенности и введены ограничения для работы аутстаффинговых организаций – организаций, предоставляющих в аренду или лизинг своих работников в распоряжение заказчика, так называемый заемный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника, при котором заказчик по отношению к таким работникам освобождается от обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом, поскольку юридически он имеет дело не с работниками, которые фактически трудятся у него, а с их нанимателем – аутстаффинговой организацией.

С 1 января 2016 года заемный труд запрещен и введено такое понятие, как осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала). Частные агентства занятости, осуществляющие такую деятельность, должны быть зарегистрированы на территории РФ и получить специальную аккредитацию, а на работников распространяются нормы трудового законодательства с особенностями, установленными введенной в Трудовой кодекс РФ главой 53.1. Установлены и определенные ограничения по направлению работников. Так, в частности, это запрещено в отношении опасных производственных объектов I и II классов опасности, рабочих мест с вредными условиями труда 3-й или 4-й степени либо опасными условиями труда. Оформляются такие отношения договором о предоставлении труда работников (персонала) по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем. Согласно ГК РФ договор должен соответствовать нормам, которые действуют при его заключении. Если эти положения затем меняются, условия договора сохраняют силу. Исключения могут быть предусмотрены самим новым законом. При введении запрета заемного труда обратная сила новых правил не устанавливалась. Соответственно условия договоров аутстаффинга, заключенных до 2016 года, менять не нужно. Однако продлить такой договор после истечения срока его действия либо заключить новый после 31 декабря 2015 года нельзя.

Что касается аутсорсинговых услуг – услуг (определенных действий или деятельности), выполняемых работниками исполнителя под его управлением и контролем в интересах заказчика, как на территории исполнителя, так и заказчика, то они по-прежнему осуществляются на основании договоров возмездного оказания услуг в порядке главы 39 Гражданского кодекса РФ.

Регулирование трудовых отношений (ст. 5–9 ТК РФ)

Трудовые отношения регулируются четырьмя группами документов:

1) ратифицированными Российской Федерацией международными договорами, федеральными законами и законами субъектов РФ, которые обобщенно называют законодательством. Значительную часть основных норм трудового права содержат ратифицированные РФ конвенции Международной организации труда (МОТ), Европейская социальная хартия (пересмотренная) от 3 мая 1996, ратифицированная Федеральным законом от 03.06.2009 № 101-ФЗ и Трудовой кодекс РФ (Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ);

2) иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (подзаконными актами). К ним относятся указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативные правовые акты органов местного самоуправления;

Перечень действующих законодательных и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права размещен в свободном доступе на информационном портале Роструда: онлайнинспекция. рф

3) в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений может осуществляться в договорном порядке – путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров и соглашений, а также индивидуальных трудовых договоров. В настоящее время это основной вид регулирования трудовых отношений;

4) локальными нормативными актами, издаваемыми работодателями.

Определения понятия «локальный нормативный акт» законодательство не содержит, как не содержит их перечня и возможных разновидностей локальных нормативных актов. По мнению Седьмого арбитражного апелляционного суда, изложенному в постановлении от 11.06.2008 № 07АП-2847/08, локальный нормативный правовой акт представляет собой нормативный акт в сфере трудовых отношений, действующий в пределах конкретной организации, принимаемый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, распространяющийся на неиндивидуально определенный круг работников организации, направленный на возникновение, прекращение или изменение прав и обязанностей. В качестве признаков локального нормативного акта называются неоднократность применения, наличие волевого содержания, внутриорганизационный характер, распространение на неопределенный круг лиц. Суд Чукотского автономного округа в определении от 30.06.2011 № 33–154/11 указывает, что локальный нормативный акт – это принятый в установленном законом порядке письменный официальный документ, который распространяется на неопределенное количество работников и подлежит многократному применению.

Таким образом, к локальным нормативным актам работодателя, в первую очередь, следует отнести штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и материальном стимулировании, должностные инструкции.

В правоприменительной практике сложилась позиция, согласно которой приказ (распоряжение) работодателя также рассматривается в качестве локального нормативного акта, когда он содержит правила, рассчитанные на неоднократное применение, и распространяется на всех работников или их группы (подразделения).

Законы определяют основы правового регулирования трудовых отношений и обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий. Нормативные правовые акты исполнительных органов государственной власти издаются в развитие и уточнение законов, а основная масса вопросов трудовых отношений регулируется в договорном порядке, локальными нормативными актами и приказами (распоряжениями) работодателей.

Приоритетную силу имеют документы первой группы. Локальные нормативные акты, издаваемые работодателями, не должны противоречить первым трем группам документов. Договоры и соглашения не должны противоречить первым двум группам документов, а подзаконные акты не должны противоречить законам.

В соответствии со ст. 5 ТК РФ в случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ.

Трудовым законодательством регулируются только трудовые отношения.

Трудовое законодательство не регулирует отношения лиц, работающих нелегально – по устной договоренности (ст. 67 ТК РФ) и на основании договоров гражданско-правового характера. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. В тех случаях, когда инспектором труда или судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ). Например, заключение договора на выполнение работы по должности (профессии), подчинение правилам внутреннего трудового распорядка. Направление подрядчика в командировку и оформление приказа о направлении в командировку может свидетельствовать о фактически сложившихся между сторонами трудовых отношениях. В частности, издание в отношении подрядчика приказа может указывать на наличие отношений субординации. В гражданско-правовых отношениях «вертикального» подчинения нет, никакие приказы в отношении исполнителей заказчик издавать не вправе. Вправе только предусмотреть в условиях гражданско-правового договора возможность для подрядчика направлять заказчика в определенную местность в связи с исполнением обязательств по договору, с компенсацией расходов, связанных с такими поездками (п. 4 ст. 421 ГК РФ, п. 1 ст. 424 ГК РФ, п. 2 ст. 709 ГК РФ). Порядок оформления соответствующих документов стороны могут определить самостоятельно.

О признаках трудовых правоотношений, отмеченных в судебной практике, см. определение ВС РФ от 27.02.2017 № 302КГ17–382, постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 № А33–4217/2006-Ф02–5620/06-С1, Арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 20.10.2015 № Ф08–7269/15, Арбитражного суда Дальневосточного округа от 30.06.2015 № Ф03–2605/15, апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 26.03.2014 по делу № 33–1807/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 15.08.2013 по делу № 33–7546/2013.

В случае признания гражданско-правовых отношений трудовыми они считаются возникшими со дня, когда гражданин был фактически допущен к исполнению обязанностей, предусмотренных гражданско-правовым договором (ч. 4 ст. 11, абзац восьмой ч. 2 ст. 16, ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ; постановление Третьего арбитражного апелляционного суда от 24.06.2015 № 03АП-1777/15, постановление Пятого арбитражного апелляционного суда от 10.12.2014 № 05АП-14353/14, постановление Пятого арбитражного апелляционного суда от 13.04.2015 № 05АП-2524/15).

Как указал Конституционный Суд РФ в определении от 19.05.2009 № 597-О-О «Об отказе в принятии жалобы гражданки Р. на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации», судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон такого договора и их правовое положение, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном Трудовым кодексом РФ порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

– военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы. Федеральным законом «О статусе военнослужащих» установлено, что право на труд реализуется военнослужащими посредством прохождения ими военной службы;

– членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

– лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера;

– других лиц, если это установлено федеральным законом.

На лиц, проходящих службу по служебным контрактам, трудовое законодательство также не распространяется (служба в органах внутренних дел, МЧС России) либо распространяется только в части, не урегулированной законодательством о соответствующей службе (государственная гражданская служба).

В трудовых отношениях большое значение имеет взаимное признание, уважение и соблюдение прав и обязанностей работника и работодателя. Основные права и обязанности работника и работодателя содержатся в ст. 21, 22 ТК РФ.



скачать книгу бесплатно

страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14