Нелли Епифанова.

Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников



скачать книгу бесплатно

– классификация компенсационных и некомпенсационных измерений;

– разработка структуры компенсационной системы организации;

– определение содержания компенсационного пакета и его конструктивных характеристик;

– разработка моделей гибкой оплаты труда по результату;

– согласование стратегии управления интеллектуальным потенциалом с общей деловой стратегией;

– формулирование и развитие интеллектуального потенциала организации;

– оценка зарубежного опыта и отечественной практики мотивации, компенсации и стимулирования труда;

– оценка эффективности компенсаций трудовой деятельности;

– разработка программ текущего и долгосрочного премирования управленческого персонала;

– разработка программ участия работников в капитале организации;

– разработка моделей оплаты труда по результату;

– оценка экономико-правового механизма компенсационного менеджмента и социального партнерства в сфере труда;

– методическое обеспечение внутрифирменных систем компенсации труда;

– эволюция форм социальной защиты в России и за рубежом;

– систематизация знаний в сфере компенсаций трудовой деятельности.

Материал курса концентрируется на том, каким образом организации следует конструировать и реализовывать свою программу вознаграждения труда для большинства своих работников.

Организация должна не просто устанавливать компенсацию труда своей рабочей силы на конкурентном для своего географического региона уровне, но еще и варьировать виды и размер предлагаемых вознаграждений таким образом, чтобы они отражали различия в индивидуальном вкладе сотрудников. Главными отличительными признаками индивидуального вклада являются знания и профессиональный опыт, которые наемный работник проявляет на рабочем месте, а также интерес, прилагаемые усилия и настрой на новаторство, позволяющие ему наилучшим образом справляться с порученным делом. Система оплаты труда и дополнительных вознаграждений организации должна стимулировать достижение приемлемых уровней трудовых показателей всеми работающими по найму.

Дисциплина «Компенсационный менеджмент» носит межотраслевой характер и тесно связана с другими дисциплинами: основами теории менеджмента, экономикой и социологией труда, теорией и практикой управления персоналом, трудовым правом, психологией трудовой деятельности и прочими, в которых рассматриваются отдельные аспекты компенсационного менеджмента (мотивация и оплата труда, макро – и микроэкономические концепции заработной платы, краткосрочные и долгосрочные стимулы, системы страхования и защиты и др.), но, как правило, без взаимосвязи и системности. Введение курса «Компенсационный менеджмент» в учебные планы вузов позволит обеспечить системное представление о принципах построения и постановки системы компенсации человеческой деятельности. А взаимодействие данного курса с различными дисциплинами будет способствовать развитию компенсационного менеджмента, поскольку позволяет использовать обширный арсенал смежных наук в качестве своего инструментария.

В РФ в отечественном статистическом учете все расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам делятся на три части:

– фонд заработной платы, включающий суммы оплаты за отработанное время, суммы оплаты за неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с условиями труда, стимулирующие доплаты, надбавки, премии, оплата питания, жилья, топлива;

– выплаты социального характера, отражающие затраты, связанные с социальными льготами, кроме пособий из государственных внебюджетных фондов;

– расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера.

Фонд оплаты труда состоит из трех частей:

– фонд основной заработной платы;

– фонд дополнительной заработной платы;

– другие поощрительные и компенсационные выплаты.

Фонд основной заработной платы – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, обслуживания, должностные обязанности).

Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

Фонд дополнительной заработной платы – это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи, изобретательность и особые условия труда. Этот фонд включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций и др. (всего 30 позиций).

Другие компенсационные и поощрительные выплаты – это выплаты в форме вознаграждений по результатам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства.

Выплаты, не входящие в фонд оплаты труда, включают в себя различные одноразовые и систематические выплаты при наличии у предприятия финансовых возможностей. В частности, к этой категории относят, например, выходные пособия; одноразовые пособия и суточные, выплачиваемые при переводе, приеме и направлении на работу в другую местность; надбавки за передвижной характер работы; полевые пособия; пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком до установленного законодательством срока и пр.

В фонд оплаты труда не включаются доходы (дивиденды, проценты) от акций и вкладов в имущество предприятия, учреждения или организации работниками, являющимися акционерами и находящимися в его списочном составе.

В МСФО вопросам методологических основ компенсационной политики посвящены два стандарта: МСФО 19 «Вознаграждения работникам» и МСФО 26 «Учет и отчетность по программам пенсионного обеспечения» (пенсионным планам)».

В МСФО 19 все выплаты группируются в 5 классификационных групп.

1. Краткосрочные вознаграждения, к которым относятся: заработная плата рабочим и служащим и взносы на социальное страхование, ежегодный оплачиваемый отпуск и пособие по болезни, премии (если они выплачиваются в течение 12 месяцев после окончания периода) и др.

2. Вознаграждения по окончании трудовой деятельности, к которым относятся пенсии и иные вознаграждения после выхода на пенсию, а также страхование жизни, медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности.

3. Другие долгосрочные вознаграждения работникам, например, оплачиваемый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы, оплачиваемый творческий отпуск, долгосрочные пособия по нетрудоспособности, премии и другие выплаты в случае, если они осуществляются в срок более 12 месяцев после окончания периода.

4. Выходные пособия, которые могут выплачиваться при увольнении работника как по требованию администрации, так и по собственному желанию.

5. Компенсационные выплаты долевыми инструментами, которые могут включать такие вознаграждения, как акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по которой данные инструменты выпускались для третьих лиц.

В РФ нет деления обязательств организации по оплате труда на краткосрочные и долгосрочные в формах финансовой отчетности, как нет и аналогичной группировки выплат работникам. В основу российской классификации выплат работникам заложена совершенно иная основа, чем в МСФО. Если классификация МСФО отражает различия с точки зрения особенностей их оценки и раскрытия в отчетности, то российская классификация группирует выплаты в зависимости от источника их погашения и характера по отношению к процессу производства.

Курс «Компенсационный менеджмент» в связи с глобализацией в мировой экономике и требованиями унификации финансовой отчетности по стандартам МСФО будет по мере возможностей учитывать понятийный аппарат и показатели компенсационной практики, принятые в МСФО.

Учитывая объемный, многоплановый характер курса, отсутствие достаточного учебно-методического обеспечения, его преподавание рассчитано на использование активных методов, самостоятельную, творческую работу студента, постоянное взаимодействие в процессе обучения преподавателей и студентов с помощью прямых и обратных связей и др.

Активное обучение предполагает подробную профессиональную проработку каждой темы, подготовку тестовых заданий, в том числе в режиме on-line, процедуры проверки знаний в системе дифференцированного интернет-обучения. На сайтах любого университета должен быть разработанный учебно-методический комплекс (УМК) по дисциплине «Компенсационный менеджмент», в котором приведены все необходимые методические материалы для успешного усвоения данного курса.

Глава 2. Содержание и структура компенсационного пакета современного предприятия: научно-методическая и правовая база, понятийный аппарат

2.1. Трудовые ценности россиян: результаты исследований

Общеизвестно, что существует определенная связь между ценностями и развитием экономики, что страны, где оценки равноправия, автономии и мастерства высокие, являются и наиболее развитыми[4]4
  Исследования С. Шварц в 54 странах (1992–1994) основывались на ценностях, сгруппированных в блоки в виде полюсов на трех осях: 1 – консерватизм-автономия; 2 – иерархия-равноправие; 3 – мастерство-гармония. Причем под мастерством понимается не только высокая оценка профессионализма и умения, но и активное стремление к изменениям в своих и общих интересах, а гармония означает восприятие мира таковым, каков он есть, стремление сохранить, чем переделать. Прив. по: Ясин Е. Модернизация экономики и система ценностей // Вопросы экономики. – 2003. – № 3. – С. 34–42.


[Закрыть]
Современные исследования свидетельствуют, что вовлеченность работников в деятельность организации будет максимальной, если их личные ценности будут совпадать с базовыми ценностями организации. Базовые ценности (социальные и трудовые) связаны с организационной культурой, они объединяют людей и выступают в виде «социального клея», скрепляющего организацию, основой, которая поддерживает и руководит профессиональным поведением работников предприятия.

Известная пассивность российских граждан, их привычка скорее подчиняться, чем отстаивать свои права и свободы, создает много проблем для распоряжения властью, стимулирует развитие тенденции к росту авторитаризма даже в условиях рыночной экономики. Между тем конкурентоспособность российской экономики в значительной мере зависит от того, с какими темпами и в каких направлениях будут происходить необходимые изменения в культуре, в системе базовых и трудовых ценностей у персонала отечественных предприятий. В России только при условии изменения системы ценностей можно ликвидировать такие известные социальные проблемы, как коррупция, теневая экономика и пр. Однако опросы Центра Ю. Левады, проведенные еще в 1989–1999 гг., показали уже позитивную динамику мнений относительно качеств россиян: энергичность растет на 11 %, непрактичность снижается на 9 %, безответственность – отмечается снижение на 6 %, трудолюбие – имеется рост на 8 %. Таким образом, налицо изменение ценностей в либеральную сторону, хотя российская система ценностей остается по-прежнему противоречивой. В то же время весьма распространено мнение о невозможности существенного изменения взглядов и ценностей россиян, в том числе в отношении персонала отечественных предприятий к труду.

В этой связи эмпирическое исследование трудовых ценностей работников российских предприятий представляется весьма важным для изучения динамики массовой мотивации к труду. По результатам повторного репрезентативного опроса российского населения, проведенного в рамках Всемирного исследования ценностей (опросы 1991 г., 1995 г., 1999 г.), и опроса «Поколения и гендер» (2004 г.) установлено, что в течение сравнительно короткого промежутка времени – десяти лет – трудовые ценности россиян реально меняются.[5]5
  Магун В. С. Динамика трудовых ценностей российских работников, 1991–2004 гг. / Российский журнал менеджмента. – 2006. – Т. 4. – № 4. – С. 45–74.


[Закрыть]
Причем сдвиги в сознании и стереотипах поведения происходили не только у молодежи, а возникали у всех поколений. Данный факт изменений ценностно-мотивационных характеристик у российских работников следует учитывать менеджменту предприятий при разработке стратегий управления персоналом отечественных предприятий.

В частности, В. Магун отмечает следующие три наиболее заметных сдвига, произошедших в трудовых ценностях россиян по результатам опроса 2004 г.: во-первых, неуклонный рост ценности «высокого заработка», «надежного места работы» и «возможности чего-то достичь»; во-вторых, снижение ценности таких аспектов работы, как «продолжительный отпуск», «соответствие работы способностям», «возможность инициативы» (рейтинг «возможности чего-то достичь» и «возможности проявить инициативу» в 1999 г. в РФ был в 1,7–1,8 раза ниже, чем у семи развитых стран мира); в-третьих, для меньшего числа людей теперь стали важны ответственность в работе и уважение работы со стороны окружающих по сравнению с 1991 г. Таким образом, результаты опроса свидетельствуют о существовании значительной неудовлетворенности материальных потребностей россиян. В целях реализации возможности больше заработать россияне даже отказывались ради этого от работы по специальности, жертвовали социальным признанием их заслуг со стороны окружающих и главное – ценностями «инициативы и ответственности», которые воплощаются в свободе проявления собственной активности. Следовательно, инициативная самореализация и личная ответственность, а также поиск социального признания, ориентация на бескорыстную самореализацию сегодня занимают места в нижней части российского статуса трудовых ценностей.

Современные российские менеджеры должны учитывать основную тенденцию развития отечественной ментальности в сторону усиливающегося индивидуализма, объективной оценки индивидуального вклада и соответствующей оплаты. Это означает, что на отечественных предприятиях все большее значение должен приобретать карьерный рост, основанный не на личных или родственных связях, а исключительно на личных способностях каждого работника. Потребность в самосохранении через приложение индивидуальных усилий соответственно укрепляет индивидуальные ценности и верования, направляющие поведение индивида. Главным образом это имеет отношение к работе как главному источнику физического и морального выживания.

В то же время результаты других исследований показывают, что на предприятиях столичных городов (Москвы и Санкт-Петербурга) поведение работника больше определяется ситуационностью и корпоративной культурой.[6]6
  Наумов А. И. и др. Этическое отношение к работе: новые парадигмы / А. Наумов, Ш. Пфаффер, Э. Джонс // Менеджмент. – 1995. – № 1. – С. 50–58.


[Закрыть]
Целью упомянутого исследования было изучить имеющие место изменения в отношении к работе и отношениях по работе среди российских менеджеров и специалистов в ходе трансформации российского общества к рынку. Результаты данного исследования не подтвердили традиционные взгляды на низкий российский индивидуализм, но показали большую предрасположенность к работе в группах, которые являются для многих россиян как бы щитом, предохраняющим от прямого вмешательства властей в их жизнь и работу. С дальнейшим развитием рыночных отношений, когда российские специалисты станут сами определять свою судьбу, они все меньше будут использовать группу как щит и будут больше ценить работу в группе за ее непреходящую ценность.[7]7
  Там же. С. 52.


[Закрыть]

Учеными Астраханской области в 2004–2005 гг. были проведены исследования среди менеджеров разных уровней и специалистов региональных организаций Астраханской области по оценке комплекса факторов, определяющих отношение к труду и его качество.[8]8
  Акмаева Р. И. Формирование и развитие методов и инструментов эффективного менеджмента на российских промышленных предприятиях: моногр. / Р. И. Акмаева; Астрахан. гос. техн. ун-т. – Астрахань: Изд-во АГТУ, 2006. – 24,2 п. л.


[Закрыть]
На вопрос «Как Вы считаете, от кого или от чего в первую очередь зависит то, как Вы работаете?» – 26 % опрашиваемых ответили: «От меня самого». С положением дел на предприятии качество своего труда связывают более половины респондентов. При этом менеджеры более высокого уровня связывают качество своего труда с положением дел на предприятии гораздо реже, чем менеджеры низшего уровня. На первом месте среди факторов, влияющих на уровень заработка, находится положение дел на предприятии (42 %). Зависимость своего заработка от решений, принимаемых правительством, признало 15 % опрошенных. По мнению 11 % респондентов, заработок зависит от их личных усилий, а 32 % поставили свой доход в зависимости от воли непосредственных начальников.

На первом месте, согласно опросам, среди мотивов экономической деятельности оказались «энергичность и деловитость», на втором месте «хорошие связи и знакомства», на третьем – «трудолюбие», на четвертом – «лояльность и приспособленчество», на последнем – «высокое общественное или финансовое положение родственников». С трудолюбием связывают свой успех чаще менеджеры и специалисты среднего и низшего звена, с деловитостью и энергичностью – менеджеры более высоких звеньев. Такой характер мотивации успеха, когда не личные усилия человека влияют главным образом на жизненные достижения, а хорошие связи и знакомства, нуждается в соответствующей корректировке управленческими инструментами инновационной экономики. Все это способствует снижению уровня мотивации и приводит к тому, что факторы, повышающие ее уровень, действуют с меньшей силой, чем факторы, понижающие ее.

Значительная часть респондентов (более 60 %) отмечают, что могли бы работать лучше и больше, чем сейчас. Особенно часто недоиспользование своего потенциала отмечают молодые мужчины, менеджеры среднего и низшего звеньев. Среди причин, препятствующих более успешной работе, назывались: недостаточные знания и квалификация, недостаток независимости и самостоятельности, отсутствие ловкости и нахальства, умения ладить с начальством.

Измерение оценки трудовой мотивации в данном исследовании производилось путем получения ответов на прямой вопрос об отношении к труду. Были выделены четыре уровня мотивации: работа – дело важное, но есть вещи, занимающие меня больше; работа – интересная и важная, независимо от оплаты; работа – источник средств к существованию; работа – неприятная необходимость. Полученные данные оценки трудовой мотивации свидетельствуют, что труд ради заработка назвали в качестве наиболее значимого мотива более 40 % респондентов. Мотив высшего уровня – интерес к труду независимо от оплаты – отметили главным образом менеджеры высшего звена и специалисты. Молодые младшие менеджеры часто отмечают мотив: отношение к труду как к неприятной необходимости.

Результаты регионального исследования показывают, что на обследованных предприятиях не уделяется достаточного внимания вопросам мотивации персонала. Работа в жизни людей занимает важнейшее место, но относятся к ней все по-разному из-за различных трудовых ценностей у каждого человека.

Проведенные В. Магуном (заведующим сектором исследований личности Института социологии РАН) более поздние исследования (2010 г.) по определению того, какое же место в ряду общечеловеческих ценностей, представляющих собой суждения людей о значимости и приоритетности различных объектов и явлений в их жизни, занимает труд, показывают несколько другие результаты. По базовым ценностям у россиян, как и у представителей других стран, на первом месте семья, на втором – работа, далее идут друзья, религия, политика – в разной последовательности. А вот в отношении трудовых ценностей есть существенные различия у граждан России и других стран. В частности, в ходе многих опросов людей спрашивали: «Продолжали бы вы работать, если бы не нуждались в деньгах?» (этот вопрос социологи еще называют лотерейным билетом). По результатам исследований В. Магуна и Г. Монусовой, в России при таких условиях намереваются работать только сорок с небольшим процентов людей, что значительно меньше, чем в других странах. У нас доминирует мнение «работа – способ заработать деньги», его высказывают больше 50 % россиян, т. е. налицо прагматическое отношение к труду. А в скандинавских странах около 70 % жителей этих стран говорят, что «продолжали бы работать, если бы не нуждались в деньгах». Если посмотреть на сводную таблицу трудовых ценностей по разным группам стран, то можно отметить, что в России заработок – на первом месте, и его значимость больше, чем в остальных странах, участвовавших в международных сопоставлениях, – там доминируют такие ценности, как гарантии занятости или интерес к работе.

Следовательно, социологические опросы подтверждают тезис, что в России заработок важнее гарантии занятости. По мнению исследователей – Р. Капелюшникова и В. Гимпельсона – это обусловлено особенностями отечественной модели рынка труда: российские работодатели адаптируются к ухудшению экономической конъюнктуры не за счет занятости (высвобождения, т. е. увольнения работников), а сокращения заработной платы персонала. Так же происходит и на подъеме: растут зарплаты, а не занятость. Поэтому россияне ценят заработок превыше всего: он может измениться и о нем стоит беспокоиться. Шанс быть уволенным у нас пока ниже, чем потерять в зарплате. А в других странах – наоборот: если человек работает, то его зарплата неприкосновенна. Минусов у такой особенности российского рынка труда – адаптации рынка через заработок, при которой издержки при кризисных ситуациях как бы распределяются на всех, больше, поскольку страдает больше людей и продолжается это дольше. В такой ситуации даже у высокопрофессионального работника нет фиксированной «цены» ни на рынке, ни в компании – его зарплата зависит в большой степени от конкретного работодателя, от его личного отношения к работнику. Модель рынка труда, принятая в других развитых странах – адаптация через занятость (увольнение работников), – касается сравнительно небольшого круга людей и ограничена во времени, так как уволенные могут устроиться на другую работу.

Система трудовых ценностей россиян характеризуется еще тем, что некоторые трудовые ценности, которые сами в себе содержат средства для повышения заработка – это, во-первых, проявление самостоятельности (инициативности, творческого подхода, новаторства), и, во-вторых, стремление продвинуться по карьерной лестнице, у россиян выражены слабее, чем у представителей других стран. По существу россиянами игнорируются эти наиболее действенные средства достижения цели – повышения заработка.



скачать книгу бесплатно

страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Поделиться ссылкой на выделенное