скачать книгу бесплатно
Настольная книга кадровика: юридические аспекты
Юрий Петрович Орловский
Людмила Алексеевна Чиканова
Алия Фаварисовна Нуртдинова
На каждом этапе «жизни в организации» – прием, работа, увольнение – отношения сотрудника и фирмы регулируются трудовым законодательством. Одной из основных задач кадровика является грамотное сопровождение этих отношений.
Настоящее издание поможет сотрудникам отделов кадров построить свою работу таким образом, чтобы не возникало оснований для трудовых конфликтов и не пострадала фирма в случае трудовых споров.
Как проверить документы при приеме нового сотрудника, что делать, если работник нарушает корпоративные правила, как безболезненно провести увольнение, – эти и многие другие вопросы подробно рассмотрены в книге.
Издание предназначено для работодателей, сотрудников отделов кадров, будет полезно работникам организаций любых форм собственности.
Юрий Орловский, Алия Нуртдинова, Людмила Чиканова
Настольная книга кадровика: юридические аспекты
© Коллектив авторов, 2018
© ООО «ЮРИДИЧЕСКАЯ ФИРМА КОНТРАКТ», 2018
АВТОРЫ
Орловский Ю.П. – доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ – § 2, 3, 4, 5, 6 гл. 1; § 1, 4 гл. 2.
Нуртдинова А.Ф. – доктор юридических наук – § 1 гл. 1; § 2, 3, 5, 6 гл. 2.
Чиканова Л.А. – доктор юридических наук – § 7 гл. 2; гл. 3.
Ответственный редактор доктор юридических наук, профессор-исследователь Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», заслуженный деятель науки Российской Федерации Ю.П. Орловский
Глава I
Прием на работу
§ 1. Осуществление кадровой политики и подбор кадров
Кадровая политика представляет собой деятельность, направленную на формирование и совершенствование кадрового состава (персонала) организации, т.е. определение потребности в персонале, профессионально-квалификационных требований к работникам, критериев и способов отбора кандидатов. Она охватывает и деятельность по:
• улучшению качественного и демографического состава персонала;
• поощрению карьерного роста и должностной мобильности персонала;
• оптимизации количественного состава работников, в том числе путем проведения мероприятий по сокращению численности (кадров);
• повышению эффективности трудовой (производственной) деятельности, в том числе посредством укрепления трудовой дисциплины;
• снижению текучести кадров и т.п.
Кадровую политику осуществляет работодатель. Именно он организует трудовой процесс: избирает технологию, устанавливает правила производства работ, внутренний трудовой распорядок. Ему же принадлежит право определять количественный и качественный состав работников организации, принимать необходимые кадровые решения о приеме на работу, расстановке кадров, расторжении трудовых договоров с работниками[1 - В соответствии со ст. 20 ТК работодателями могут выступать юридические и физические лица, однако работодатели – физические лица, в том числе предприниматели без образования юридического лица, вряд ли могут рассматриваться как субъекты, формирующие и осуществляющие целенаправленную кадровую политику.].
Работодатель самостоятельно утверждает штатное расписание и на основе квалификационных справочников определяет требования по каждой должности (профессии, специальности), подготавливая должностные и рабочие инструкции. Иными словами, ему предоставлено право проведения собственной кадровой политики и управления персоналом.
Осуществление кадровой политики предполагает проведение целого ряда мероприятий, среди которых нужно назвать и действия правового характера: подготовку локальных нормативных актов, определяющих порядок приема на работу, продвижения по служебной лестнице (ротации кадров), проверки профессионального уровня сотрудников и др., и правоприменительную деятельность, связанную с приемом на работу, переводом, увольнением, привлечением работников к дисциплинарной и материальной ответственности, поощрением, привлечением к сверхурочной работе и т.п.
В обеспечении кадровой политики важную роль играют локальные нормативные правовые акты. Существование соответствующих локальных нормативных актов придает действиям работодателя качества определенности и предсказуемости, создает дополнительные гарантии для работников, служит основой для цивилизованных трудовых отношений. В связи с этим нужно уделить серьезное внимание правовому закреплению правил подбора персонала. Остановимся на этом подробнее.
Набор полномочий по управлению персоналом может различаться в зависимости от вида юридического лица. Например, государственные и муниципальные учреждения утверждают штатное расписание по согласованию с соответствующим органом исполнительной власти или местного самоуправления; образовательные учреждения высшего образования и научно-исследовательские учреждения обязаны принимать основную часть своих сотрудников по конкурсу, в то время как другие организации могут избрать другой способ подбора кадров, и т.п. Особенности правового положения работодателя должны учитываться при определении порядка приглашения и приема на работу сотрудников, а также при разработке локальных нормативных актов.
Подбор персонала может осуществляться различными способами: путем поиска подходящего работника через государственные учреждения службы занятости населения, кадровые агентства, соответствующие интернет-ресурсы, в средствах массовой информации, путем опроса и т.п. При этом работодатель может действовать активно (искать кандидатов на замещение соответствующего рабочего места, изучать доступную информацию об их деловых качествах, приглашать их для собеседования или прохождения конкурса и т.п.); пассивно (разместить объявление или информацию в соответствующих источниках и ждать обращения претендентов); сочетать активный и пассивный способы поиска персонала.
Пассивный и «смешанный» поиск персонала связаны с необходимостью сделать публичное предложение занять имеющиеся у работодателя вакансии. Такое предложение может быть сделано в разных формах: размещение объявления в газете, на доске объявлений, на сайте в Интернете, передача соответствующей информации в кадровые агентства, оглашение информации о вакансиях в публичных выступлениях. В любом случае оно адресовано неопределенному кругу лиц, которые могут заинтересоваться данным предложением, и должно содержать точную информацию о предлагаемой работе и требованиях, предъявляемых к кандидату.
Пример
Для занятия вакантной должности аудитора в налоговом отделе аудиторской компании приглашается специалист с высшим экономическим или финансовым образованием. Необходим опыт работы по специальности не менее одного года, свободное владение английским языком, умение работать на персональном компьютере, владение определенными программами. Работа связана с регулярными выездами в командировки. Отчеты и деловая переписка ведутся на английском языке.
Заработная плата составляет 50 000 рублей в месяц. Предоставляется отпуск продолжительностью 30 календарных дней. Работникам оплачивается питание в течение рабочего дня из расчета 200 руб. в день.
Важно учитывать, что публичное предложение работодателя занять имеющиеся у него вакансии налагает на него определенные обязательства: отказ в приеме на работу претендента, обратившегося в соответствии с таким предложением, должен быть обоснованным[2 - См. § 2 настоящей главы.].
Предложение работы имеет целью привлечь кандидатов для занятия конкретной должности, выполнения работы по определенной профессии (специальности). Выбор из нескольких претендентов наиболее достойного может быть осуществлен с использованием различных правовых процедур.
Трудовой кодекс называет три процедуры, которые направлены на проверку деловых качеств кандидата, желающего занять определенную должность, и его способности справиться с работой. Это проведение конкурса, избрание на должность и назначение на должность.
Конкурс представляет собой особую процедуру подбора кадров, которая позволяет всесторонне оценить деловые качества претендентов на занятие той или иной должности. Он проводится как в случаях, прямо предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами, так и в случаях, предусмотренных уставом (положением) организации или локальным нормативным актом.
В соответствии с законодательством или иными нормативными правовыми актами конкурс применяется при приеме на работу значительного числа различных категорий работников. К ним относятся:
• руководители федеральных государственных унитарных предприятий, которые заключают трудовой договор после прохождения конкурса (избрания по конкурсу) на основе постановления Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»[3 - СЗ РФ. 2000. № 13. Ст. 1373.] и положения о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, утвержденного указанным постановлением[4 - См. § 3 настоящей главы.];
• профессорско-преподавательский состав организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ (за исключением декана факультета и заведующего кафедрой), которые избираются по конкурсу в соответствии со ст. 332 ТК и приказом Минобрнауки России от 2 сентября 2015 г. № 937[5 - Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://www.pravo.gov.ru.];
• научные работники, проходящие избрание по конкурсу на основании вышеуказанного приказа;
• некоторые категории творческих работников, например артисты, режиссеры, дирижеры, дирижеры-заведующие музыкальной частью, балетмейстеры, хормейстеры, концертмейстеры, аккомпаниаторы-концертмейстеры и художники, работающие в театрах, филармониях, ансамблях, оркестрах, хорах, других концертных организациях и в художественных коллективах, проходящие конкурс на основании постановления Совета Министров СССР от 1 марта 1986 г. № 282 в соответствии с Положением о порядке формирования творческих составов театров, концертных организаций и художественных коллективов, утв. приказом Министерства культуры СССР от 10 марта 1986 г. № 95[6 - Труппы Государственного академического Большого театра России и Государственного академического Мариинского театра формируются на основе конкурсного подбора творческих работников в соответствии со специальным нормативным правовым актом (п. 1 распоряжения Правительства РФ от 10 сентября 1994 г. № 1454-р // СЗ РФ. 1994. № 21. Ст. 2446).].
В последние годы получил распространение конкурсный подбор руководителей государственных унитарных предприятий, собственником которых выступает субъект РФ. В качестве примера можно привести приказ руководителя Департамента продовольственных ресурсов г. Москвы от 26 июля 2004 г. № 01-П-222/4 «Об утверждении Положения по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей руководителей государственных унитарных предприятий г. Москвы оптового продовольственного комплекса и создании комиссии по проведению конкурсов»[7 - СПС «КонсультантПлюс».].
Анализ упомянутых нормативных правовых актов позволяет выделить цели и общие признаки конкурса.
Конкурс проводится для подбора высококвалифицированных работников на должности, связанные с решением управленческих и творческих неординарных задач. Претенденты на должность, замещаемую по конкурсу, должны отвечать особым требованиям, установленным нормативными правовыми актами (иметь образование соответствующего профиля и уровня, ученую степень, определенный опыт работы и т.п.).
Объявление о проведении конкурса делается публично за 1–2 месяца до его проведения, чтобы все желающие принять участие в конкурсном отборе имели возможность ознакомиться с предложением и представить необходимые документы.
Конкурсный отбор проводит специальный орган – конкурсная комиссия, состоящая из специалистов соответствующего профиля, работников подразделения по работе с кадрами, представителя работников (профсоюза) и др.
С работником, избранным по конкурсу, заключается трудовой договор на выполнение работы по определенной должности. Руководитель организации или соответствующий орган исполнительной власти (если речь идет о заключении трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия) не могут отказать этому работнику в приеме на работу.
Статья 18 ТК предусматривает возможность избрания работников по конкурсу и в том случае, когда это установлено уставом (положением) организации или локальным нормативным актом. Проведение конкурса может быть одной из процедур, предшествующих заключению трудового договора с руководителем организации (ст. 275 ТК).
Любое юридическое лицо вправе определить перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения конкурса[8 - Нужно обратить внимание на то, что работодатели – физические лица не могут вводить конкурсный порядок подбора кадров, поскольку их правовой статус не определяется уставом (положением) и они не принимают локальных нормативных актов.]. Это можно сделать в локальном нормативном акте, который (если иное не указано в коллективном договоре) принимается без учета мнения представительного органа работников.
Перечень должностей должен носить исчерпывающий характер, т.е. содержать указание на все должности, замещаемые по конкурсу. На должность, не указанную в перечне, нельзя объявлять конкурс. Целесообразно вводить конкурсный порядок приема на работу в тех случаях, когда необходимо подобрать работника для выполнения ответственной работы, связанной с управлением либо с решением технических или технологических задач, требующих высокого уровня квалификации и наличия творческих способностей.
Требования к претендентам и порядок проведения конкурса, включая все его этапы и правила формирования конкурсной комиссии, также определяются локальным нормативным актом. Они могут касаться уровня квалификации (образования) и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы (знание иностранного языка, наличие изобретений или рационализаторских предложений, занятие аналогичных должностей в прошлом и т.п.). Недопустимо устанавливать дискриминационные критерии отбора, например указание на пол, возраст, национальность, политические убеждения, наличие регистрации в данном населенном пункте и т.п. (ст. 3, 64 ТК)[9 - См. § 2 настоящей главы.].
В локальном нормативном акте, посвященном конкурсному подбору кадров, необходимо отразить правила формирования конкурсной комиссии: количество членов, определение лиц, которые должны входить в состав конкурсной комиссии (специалисты по соответствующей профессии, представители управленческого персонала, заместитель руководителя организации, представители профсоюза или иного представительного органа работников и т.п.); порядок утверждения состава комиссии.
Самое важное значение имеет установление порядка проведения конкурса, т.е. определение сроков и правил объявления и проведения конкурса. В локальном нормативном акте должны найти отражение следующие вопросы: кто, в каких случаях, каким образом объявляет конкурс; какие документы и в какой срок должны предоставить претенденты на занятие должности; в каких случаях можно отказать в приеме документов. Необходимо определить, в каком порядке проходит обсуждение кандидатур, должны ли они проходить тестирование, участвовать в групповых дискуссиях, отвечать на вопросы конкурсной комиссии, представить проект, реферат или предложения по совершенствованию используемой технологии, организации производства, труда, управления.
Иногда в ходе проведения конкурса планируется сдача квалификационного (профессионального) экзамена[10 - См.: Приказ руководителя Департамента продовольственных ресурсов г. Москвы от 26 июля 2004 г.]. Такую практику нельзя признать законной: квалификационный экзамен предусмотрен лишь для государственных гражданских служащих и проводится совсем с другими целями, нежели конкурс. Конкурсная комиссия не вправе проводить подобные испытания.
В локальном нормативном акте о конкурсном подборе кадров должна найти отражение и форма голосования. При этом важно учитывать, что конкурсы, проводимые на основе нормативных правовых актов, принятых органами государственной власти, завершаются тайным голосованием. Решение конкурсной комиссии утверждает руководитель организации.
Успешно прошедшим конкурсный отбор считается претендент, получивший наибольшее число голосов членов конкурсной комиссии. С ним заключается трудовой договор, и издается приказ о приеме на работу. Приказ должен быть издан своевременно – в течение месяца со дня принятия решения конкурсной комиссии.
Подытоживая изложенное, можно констатировать, что прием на работу по конкурсу включает несколько этапов:
• объявление конкурса,
• подача (прием) заявлений (документов) и их анализ (проверка),
• формирование списка кандидатов и их извещение о дате проведения конкурса,
• заседание конкурсной комиссии (рассмотрение кандидатур на занятие должности, проведение тестовых и других испытаний),
• принятие решения конкурсной комиссией,
• утверждение решения конкурсной комиссии руководителем организации,
• заключение трудового договора и издание приказа о приеме на работу.
Определенное сходство с избранием по конкурсу имеет избрание на должность. Однако в отличие от конкурсного порядка избрание на должность проводится не специально созданной комиссией специалистов, а более широким кругом лиц (акционеров, участников, членов корпоративных или общественных организаций).
Действующими федеральными законами предусмотрено избрание на должность следующих категорий работников:
• президент образовательной организации высшего образования (ст. 51 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»)[11 - СЗ РФ. 2012. № 53 (ч. I). Ст. 7598.];
• генеральный директор народного предприятия, который избирается общим собранием акционеров на срок, определенный уставом народного предприятия, но не более чем на пять лет (ст. 13 Федерального закона от 19 июля 1998 г. № 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)»[12 - СЗ РФ. 1998. № 30. Ст. 3611.]);
• единоличный исполнительный орган общества с ограниченной ответственностью (генеральный директор, президент и другие), избираемый общим собранием участников общества на срок, определенный уставом (ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» с изменениями и дополнениями[13 - СЗ РФ. 1998. № 7. Ст. 785.]);
• председатель производственного кооператива, который избирается общим собранием членов кооператива, если не создается наблюдательный совет, на срок, установленный уставом (ст. 17 Федерального закона от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ «О производственных кооперативах»)[14 - СЗ РФ. 1996. № 20. Ст. 2321.].
Избрание допускается в любом случае, когда выборная должность предполагает выполнение работником определенной профессиональной деятельности (трудовой функции) (ст. 17 ТК). Примером может служить возникновение трудовых отношений с руководителями организаций. На основании ст. 275 ТК законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации. В числе таких процедур указано избрание. Образование единоличного исполнительного органа акционерного общества, по сложившейся практике, сводится к его избранию общим собранием акционеров.
Круг выборных должностей и требования, предъявляемые к кандидатам, устанавливаются уставом организации (учреждения). Как правило, избрание на должность предусматривается для руководящих работников. Требования к кандидатам отражают необходимые для выполнения должностных обязанностей профессиональные качества, в частности квалификационный уровень, наличие ученой степени, опыт работы в данной сфере деятельности или на аналогичных должностях и т.п. При избрании на должность не проводится проверка деловых качеств в виде тестирования. Возможна лишь оценка подготовленной претендентом программы, предложений по улучшению работы организации.
Порядок выдвижения кандидатов и процедура выборов также должны быть определены уставом. В частности, в нем необходимо установить, кем и в какие сроки созывается общее собрание (конференция) лиц, участвующих в избрании на выборную должность (работников, акционеров, участников общества и т.п.); как проводится избрание (открытым либо тайным голосованием); присутствие какого количества избирающих достаточно для признания выборов состоявшимися.
Нужно отметить, что процедура избрания наиболее демократична и предполагает свободное волеизъявление каждого участника выборов, который вправе руководствоваться собственными соображениями относительно предлагаемой кандидатуры.
С избранным на должность заключается трудовой договор. Отказать ему в приеме на работу нельзя.
Наряду с конкурсом и избранием на должность в качестве элемента сложного юридического состава закон называет назначение на должность (утверждение в должности). При использовании процедуры назначения на должность (утверждения в должности) деловые качества претендента заранее, до назначения на должность подлежат объективной и всесторонней оценке. После проверки способностей кандидата к выполнению работы по соответствующей должности издается акт о назначении (утверждении) на должность.
Традиционно назначение на должность использовалось в том случае, когда субъект, обладающий правом определить кандидатуру руководителя, иного сотрудника, не совпадал со стороной трудового договора. В настоящее время это не имеет решающего значения. Сложный юридический состав, включающий назначение на должность (утверждение в должности) и заключение трудового договора, может использоваться довольно широко. Статья 19 ТК устанавливает, что назначение на должность или утверждение в должности производится как в случаях, предусмотренных законом, так и при наличии специального указания в нормативном правовом акте, в том числе локальном, или в уставе (положении) организации.
В соответствии с федеральным законодательством на должность назначаются:
• руководитель государственного или муниципального унитарного предприятия (директор, генеральный директор). Его назначает собственник имущества предприятия[15 - См. ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» // СЗ РФ. 2002. № 48. Ст. 4746.];
• руководители обособленных структурных подразделений организации – филиалов и представительств. В соответствии со ст. 55 Гражданского кодекса РФ они назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.
Назначаются на должность директор территориального фонда обязательного медицинского страхования, председатель Фонда социального страхования Российской Федерации, председатель правления Пенсионного фонда Российской Федерации.
Предусмотрено назначение на должности и для работников администрации Российского акционерного общества «Газпром». Акт о назначении на должность издается председателем правления Общества[16 - См. п. 11.6 постановления Совета Министров – Правительства Российской Федерации от 17 февраля 1993 г. № 138 «Об учреждении российского акционерного общества "Газпром"» // САПП РФ. 1993. № 9. Ст. 738.].
В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации назначаются на должность и работники акционерного общества «Аэрофлот – Российские международные авиалинии». Решение о назначении принимает генеральный директор Общества[17 - См. п. 8.6 постановления Правительства РФ от 12 апреля 1994 г. № 314 «Об утверждении устава акционерного общества "Аэрофлот – Российские международные авиалинии"» // СЗ РФ. 1994. № 2. Ст. 111.].
Назначение на должность (утверждение в должности), как уже отмечалось, может быть предусмотрено и в уставе (положении) организации, и в локальном нормативном акте. Зачастую на должность назначаются руководители дочерних предприятий крупных компаний.
Процедура назначения (утверждения) на должность ни в одном нормативном правовом акте не закреплена, поэтому, предусматривая назначение на должность, необходимо определить его порядок. При этом следует проводить различие между актом назначения на должность, который является основанием для заключения трудового договора и издается до его подписания сторонами, и приказом (распоряжением) о приеме на работу, оформляющим прием на работу.
Пример
При приеме на работу директора дочернего предприятия приказ о его назначении издается руководителем акционерного общества. На основании этого приказа заключается трудовой договор, а затем директор дочернего предприятия издает приказ о том, что он приступает к исполнению своих обязанностей.
Указанные особенности, а также период после издания акта о назначении, в течение которого должен быть заключен трудовой договор, учитываются при подготовке соответствующего локального нормативного акта.
Назначение на должность, так же как избрание по конкурсу и избрание на должность, является предпосылкой для заключения трудового договора, дает работнику право претендовать на занятие определенной должности. Одного лишь акта назначения недостаточно для возникновения трудового правоотношения. Он должен дополняться достижением соглашения о выполнении работы по соответствующей должности. При отказе работника от заключения трудового договора трудовое отношение не возникает.
Назначение (утверждение) на должность производится на определенный срок, если это прямо указано в законе (см., например, ст. 275 ТК) или замещение должности на определенный срок отвечает требованиям ст. 58 ТК о срочном характере работы или условиях ее выполнения.
Для занятия большинства должностей (выполнения работы по определенной профессии) не требуется таких сложных процедур, как прохождение конкурса, избрание или назначение на должность. Знакомство с претендентом и оценка его деловых качеств происходят в результате собеседования и ознакомления с представленными документами. Порядок проведения и правовые последствия собеседования, да и само это понятие в законе не упоминаются. Поэтому важно провести его таким образом, чтобы, с одной стороны, выявить наличие или отсутствие деловых качеств, необходимых для выполнения конкретной работы, с другой стороны – не нарушить прав и законных интересов претендента на должность (выполнение работы).
Собеседование (интервью) обычно проводит специалист отдела по управлению персоналом, однако возможно участие руководителя структурного подразделения, в котором есть вакансии, других специалистов. В ходе собеседования можно уточнить данные о полученном образовании, прошлой работе кандидата, приобретенном опыте, специализации, навыках и умениях, познакомиться с его автобиографическими данными и документами.
По результатам собеседования может быть принято решение о заключении трудового договора либо об отказе в приеме на работу.
В последние годы становится популярным требовать от претендента на занятие той или иной должности (выполнение определенной работы) представления характеристик, рекомендательных писем и т.п. Такая практика не может быть одобрена, поскольку закон запрещает требовать представления документов, не предусмотренных ТК, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (ст. 65 ТК)[18 - См. § 2 настоящей главы.]. Рекомендательные письма и характеристики (отзывы) могут быть рассмотрены только в том случае, когда работник по собственной инициативе их представляет.
Распространение получило и проведение психологического тестирования кандидата на занятие той или иной должности. Как отмечают специалисты, у этого способа отбора кадров есть свои достоинства и недостатки. Тем не менее в сочетании с иными методами получения информации о претенденте на вакантную должность тестирование признается вполне приемлемым. На практике используются различные процедуры подбора персонала с использованием тестирования. В связи с этим возникает вопрос о правомерности проведения такого испытания с позиций действующего трудового законодательства.
Первое, что необходимо отметить, это отсутствие какого бы то ни было упоминания о психологическом тестировании в нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения. Для проверки деловых качеств работника и его соответствия поручаемой работе трудовое законодательство предусматривает иные процедуры. Психологическое тестирование не признается легальным способом оценки деловых качеств претендента на занятие определенной должности. Отсюда следует вывод: тестирование может проводиться исключительно с согласия работника. Это первое условие, которое обязательно должно соблюдаться.
Второе условие основано на требовании закона обеспечить справедливое и равное отношение ко всем лицам, поступающим в организацию. Трудовой кодекс запрещает необоснованный отказ в приеме на работу (ст. 64). Необоснованным считается отказ, основанный на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника.
