скачать книгу бесплатно
Самоменеджмент. Практическое руководство
Лариса Шалагинова
Фактор роста
Книга посвящена профессиональному саморазвитию человека. В ней представлены техники формирования навыков тайм-менеджмента, принятия эффективных решений, управления поведением сотрудников в коллективе, командообразования, развития коммуникативных способностей. Даны практические рекомендации по формированию мотивации труда. Издание предназначено для менеджеров-практиков, руководителей всех уровней, психологов, преподавателей и студентов управленческих и психологических специальностей, а также всех, кто заинтересован в своем профессиональном росте.
Лариса Шалагинова
Самоменеджмент. Практическое руководство
Рецензент: А. Е. Михайлов, канд. философ. наук, доц., завкафедрой гуманитарных наук Кировской государственной медицинской академии.
Введение
Деятельность организации, направленная на достижение поставленных целей, во многом зависит от личностных качеств и профессиональных способностей руководителя и членов трудового коллектива.
Профессиональная деятельность руководителя, особенно сегодня, является весьма напряженной. Предъявляемые к работе требования не только дисциплинируют личность, но и в некоторой степени осложняют выполнение служебных обязанностей, поскольку вынуждают специалиста постоянно контролировать свои действия, слова, эмоции.
Все это увеличивает ранимость человека, истощает его психические силы, нарушает гармоничное восприятие мира. Почему в некоторые моменты мы испытываем совершенную опустошенность, открыты стрессам, эмоционально выгораем, наблюдаем собственную профессиональную деформацию? Все потому, что нарушается баланс между работой, желаниями и нашими возможностями.
Рассмотрим формулу удовлетворенности профессиональной деятельностью:
Наше поведение всегда обусловлено наличием каких-либо целей. Только они могут управлять поведением человека. Профессиональная деятельность направляется в большей степени организационными целями – НАДО. Человек, понимающий важность и нужность своего труда, чувствует себя причастным к общечеловеческим ценностям и целям. Это чувство причастности может выражаться в гуманистическом желании помогать людям, в понимании того, какой вклад вносит его работа (или работа компании, в которой он задействован) в развитие общества. От того, как индивиду видится смысл человеческого существования вообще, будет зависеть и его повседневная жизнь.
Однако работа, ориентированная исключительно на цели общества, не только неэффективна, но и чрезвычайно вредна. Гармонии в профессии можно достичь только лишь при соответствии общественных (НАДО) и личных (ХОЧУ) целей. Если сотрудник знает, насколько важна для общества его работа, однако лично ему она совсем не интересна и не нужна, то его труд никогда не будет приносить ему удовольствие.
Таким образом, очень важными для гармонии внутреннего состояния человека являются первые две составляющие формулы: НАДО и ХОЧУ. Когда гармония нарушается, возникает внутренний конфликт, который сотрудник может решить только двумя способами:
? делая акцент на НАДО. В этом случае будет травмироваться психика человека. Сотрудник в силу своей повышенной ответственности будет выполнять порученное ему дело, «наступая на горло собственной песне». Фраза: «на работу – как на каторгу» отлично характеризует данную ситуацию. В таких условиях рабочий процесс не будет нарушен, а психическое здоровье данного сотрудника может быть серьезно надорвано;
? делая акцент на ХОЧУ. В этом случае могут пострадать интересы организации, так как сотрудник будет относиться к своим обязанностям халатно, без интереса к делу.
Теперь рассмотрим последний компонент формулы удовлетворенности профессиональной деятельностью – МОГУ.
Данный компонент определяется наличием у человека таких способностей, благодаря которым становится возможным качественное выполнение трудовых обязанностей. Например, к личности руководителя предъявляются довольно высокие требования: это и определенные характеристики внимания и памяти, эмоциональные и волевые качества, наличие интеллектуальных возможностей для принятия решений в сложных ситуациях, это и коммуникативные и организаторские способности.
При дисгармонии составляющих ХОЧУ и МОГУ также возникает внутренний конфликт, проявляющийся двояко:
? все могу, но не хочу. Такие сотрудники все свои способности, энергию, опыт будут прилагать не к своей работе, а реализовывать в других сферах, более для них интересных или важных. Они становятся депутатами, партийными и общественными деятелями, профсоюзными лидерами, членами различных общественных комиссий и т. д. и т. п. Своей же основной деятельности они уделяют минимум внимания, оправдывая себя тем, что они очень заняты другими более важными делами. Такого сотрудника трудно застать на рабочем месте и сложно добиться от него решения каких-либо организационных вопросов;
? очень хочу, но не могу. Недостает опыта и знаний, профессиональной компетенции и необходимых способностей. Здесь сотруднику важно иметь стремление к профессиональному самосовершенствованию и саморазвитию.
Именно этой задаче – задаче личностного и профессионального совершенствования человека – и посвящено данное практическое руководство.
Личностные качества формируются на протяжении всей жизни. Каждый человек – носитель индивидуальных, только ему свойственных черт. Но требования разных профессий из всего многообразия проявлений характеров людей выделяют те, которые определяют успех той или иной конкретной профессиональной деятельности.
В современном мире успех зависит не только от того, насколько эффективно личность управляет другими; едва ли не более важную роль играет умение человека управлять самим собой и рационально организовывать свою работу.
Термин самоменеджмент был предложен немецким профессором Лотаром Зайвертом, руководителем Института стратегии и эффективного использования времени (г. Хайдельберг, Германия). В его трактовке самоменеджмент как феномен представляет собой «целенаправленное и последовательное использование испытанных методов работы в повседневной практике для оптимального использования своего времени»; главная цель самоменеджмента заключается в максимальном использовании собственных возможностей и ресурсов, сознательном управлении течением своей жизни (самоопределении) и преодолении внешних обстоятельств, как на работе, так и в личной жизни.
Разные исследователи – Л. Зайверт, В. Зигерт, Л. Ланг, В. М. Андреев, Э. Е. Старобинский – включают в содержание самоменеджмента руководителя следующие грани: личностные и профессиональные качества; делегирование полномочий; способность к целеполаганию, выявлению реальных путей и способов их реализации; способность к концентрации личностных ресурсов на том, что должно быть достигнуто; планирование и распределение рабочего времени; рациональное использование информации и коммуникации; «менеджмент здоровья» и т. п.
Заведующий кафедрой теории и практики управления организацией Уральского государственного педагогического университета А. А. Симонова определяет самоменеджмент как саморазвитие личностных и профессиональных качеств менеджера и организация его деятельности, представляющее собой целенаправленное и последовательное использование различных методов работы в повседневной практике.
Основные цели самоменеджмента:
? максимальное использование менеджером времени и своих возможностей;
? сознательное управление собственной профессиональной деятельностью;
? преодоление внешних обстоятельств на работе и в личной жизни.
Овладение искусством самоменджмента дает следующие преимущества: выполнение работы с наименьшими затратами времени; улучшается организация труда; меньше спешки и стрессов; больше удовлетворения от работы; активная мотивация труда; рост квалификации; снижение загруженности работой; сокращение ошибок при выполнении своих функций; достижение профессиональных и жизненных целей кратчайшим путем.
На сегодняшний день существует большая потребность в практических рекомендациях для самосовершенствования собственных управленческих и профессиональных качеств. Все предлагаемые в книге материалы разработаны на основе научных данных и объединены в разделы по развитию умений и навыков, необходимых для руководителя.
Книга состоит из нескольких информационных блоков, отражающих различные направления самоменеджмента, каждый из которых разбит на три части: первая посвящена теоретическому обоснованию необходимости работы по формированию тех или иных навыков; вторая содержит описание средств для диагностики исходного уровня имеющихся умений (проводите методики и анализ полученных результатов до начала работы над собой, чтобы перед началом оной получить четкое представление о состоянии проблемы, требующей разрешения); третья часть включает материал для развития необходимых умений и навыков.
Предложенный инструментарий для занятий имеет четко сформулированную цель и построен по схеме «анализ – осознание – тренировка навыка».
Книга адресована руководителям, тем, кто хочет стать эффективным управленцем, стремится к самосовершенствованию и интересуется данной тематикой.
Часть первая
Личностные качества менеджера как основа технологии самоменеджмента
Тема 1
Оценка и развитие управленческих качеств
Для того чтобы полноценно работать, проявляя себя и внося в дело что-то новое, каждый лидер должен обладать определенными личностными качествами. Например, Ф. Тейлор считал, что идеальным является умный, образованный, тактичный человек, обладающий высокими техническими знаниями, решительный, энергичный, честный по натуре. Другой классик менеджмента А. Файоль полагал, что лидер должен обладать неким умением предвидения, организаторскими способностями, быть компетентным, отличаться здоровьем, иметь развитый интеллект, высокий уровень культуры и нравственности.
Многие другие ученые, изучающие феномен руководства, приводят разные перечни качеств или характеристик, которыми обладают или должны обладать эффективные менеджеры.
Любая управленческая деятельность имеет три «измерения»:
? деятельностное – связано с организацией и управлением какой-либо системой;
? кадровое – связано с управлением людьми, с организацией межличностных взаимодействий;
? производственно-технологическое – связано с организацией технологического процесса, с его оперативным управлением.
Каждое «измерение» требует от менеджера присутствия у него определенных качеств. В научном мире выделяют три основные категории характеристик, которые обозначаются как управленческие способности либо влияют на успешность управленческой деятельности.
Первую категорию составляют общеуправленческие характеристики, необходимые для грамотной организации и координации всех звеньев управленческой системы. К ним относят следующие характеристики:
? высокий уровень интеллекта;
? соответствующее образование;
? профессиональная компетентность;
? логическое мышление;
? стрессоустойчивость;
? широта взглядов, глобальный подход;
? долгосрочное предвидение и гибкость (адаптивность);
? энергичность, инициативность и решительность, в том числе и в условиях риска;
? упорная работа и непрерывная учеба (профессиональное развитие, совершенствование менеджерских качеств);
? высокая степень обучаемости при формировании организаторских навыков и умений;
? способность к целеполаганию;
? способность к прогнозированию;
? способность к планированию, как своих действий, так и деятельности подчиненных и организации в целом;
? способность к принятию управленческих решений.
Вторую категорию составляют личностные характеристики, необходимые при общении с людьми и организации межличностного взаимодействия:
? тактичность;
? честность;
? высокий уровень культуры и нравственности;
? авторитет;
? коммуникабельность;
? доступность;
? твердость;
? дружелюбие;
? умение и желание слушать;
? готовность выслушивать мнения других;
? доминантность, уверенность в себе;
? эмоциональная стабильность;
? умение четко формулировать цели и установки;
? беспристрастность, бескорыстие и лояльность;
? способность максимально использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки кадров и справедливых санкций;
? личное обаяние;
? способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем;
? быстрая ориентация в ситуациях, требующих практического применения знаний людей;
? находчивость в применении психологического состояния, настроения людей к данным условиям жизни и деятельности;
? способность заинтересовывать людей делом, мотивировать на эффективную работу;
? учет взаимоотношений, личных симпатий и антипатий, психологических различий людей при создании групп для выполнения коллективной деятельности;
? тенденция решать практические вопросы исходя из имеющихся человеческих ресурсов.
Третью категорию составляют специальные характеристики, требующиеся при организации технологического процесса и профессионального труда исполнителей:
? умение делегировать полномочия;
? ораторские способности;
? организаторские способности;
? объективность;
? креативность;
? стремление к достижениям;
? предприимчивость;
? ответственность;
? надежность в выполнении заданий;
? независимость;
? требовательность;
? способность к контролю и др.
Можно увидеть, что в этом перечне (и практически во всех иных – аналогичных) синтезированы самые различные характеристики эффективного руководителя.
Все они объединены общим критерием – они определяют эффективность управленческой деятельности, поэтому часто личностные качества и иные свойства менеджера, отвечающие данному критерию, называют факторами эффективности управленческой деятельности.
