Константин Оксинойд.

Организационное поведение



скачать книгу бесплатно

Совокупность сотрудников организации подразделяется на две статусные, социально обособленные в силу очевидного различия интересов группы, рядовых сотрудников и менеджеров. Очевидно, что статусные различия являются существенными факторами, влияющими на различие поведения в организации.

При анализе ОП следует также учитывать социальный факт внутренней дифференциации этих групп, обусловленный квалификационными и должностными различиями. В частности, в группе менеджеров, являющихся сотрудниками крупных компаний, достаточно заметны статусные различия менеджеров нижнего, среднего и высшего звена. В группе рядовых работников главным, социально дифференцирующим признаком выступает уровень квалификации.


Рис. 1.2. Механизм взаимодействия основных субъектов ОП


Взаимодействия между основными субъектами ОП осуществляются путем естественного формирования и соблюдения общих норм и правил поведения, обусловленных целями организации. Цели организации обладают безусловным приоритетом на всех иерархических уровнях. Их достижение выступает необходимым условием существования организации как ответственного субъекта экономического поведения и деятельности, выполнения своих обязательств перед сотрудниками.

Вместе с тем при анализе причин и механизма ОП важно учитывать, что каждый из субъектов поведения в той или иной мере, в той или иной роли включен в систему отношений и взаимодействий, принадлежащих к сфере более широкого социума. Сотрудники организации, независимо от их внутреннего статуса и роли, активно участвуют не только в ее внутренних коммуникациях, но и в деятельности внешних институтов, других социальных общностей: профессиональных, семейных, досуговых, религиозных, политических, волонтерских и пр. То же самое справедливо в отношении самой организации, взаимодействующей с организациями не только экономической сферы, но и другими, представляющими различные государственные институты и сферы общественной жизни, гражданское общество.

Учет внешних контактов и влияний на поступки и действия субъектов ОП особенно важен, когда речь идет об изменениях механизма и моделей ОП в долгосрочной перспективе. Значительная, если не большая, часть рисков и угроз стабильного развития организаций связана именно с изменениями окружающей среды.

Актуальность проблем ОП в современной социально-экономической ситуации обусловлена двумя обстоятельствами.

Первое связано с высокими темпами роста числа и огромного многообразия хозяйственных организаций, выступающих в качестве юридически самостоятельных субъектов деловой активности, играющих решающую роль не только в экономическом, но и в социальном развитии современных обществ.

Второе состоит в прямой зависимости общей эффективности отдельно взятой организации от поведения персонала, проявляющегося, прежде всего, в личном и групповом отношении к труду, а также от характера взаимоотношений между основными субъектами организационного поведения.

Экономическая и социальная эффективность хозяйственной организации. Как субъект деятельности и поведения хозяйственная организация стремится проявить себя в первую очередь как субъект экономической деятельности, отличаясь от конкурентов составом и качеством выпускаемой продукции или услуги, размером прибыли, рентабельностью, конкурентоспособностью, уровнем технологии, численностью и качеством персонала.

Успешность экономической деятельности организации отражает ее способность удовлетворять спрос населения в конкретных продуктах с учетом затрат, связанных с ее изготовлением, а также говорит о ее экономической и социальной эффективности.

Социальная эффективность организации характеризует ее способность удовлетворять жизненно важные потребности собственного персонала наряду с успешной основной деятельностью – экономической.

Такие, например, как потребность в определенном уровне доходов, обеспечивающем устойчивое благосостояние работников и членов их семей при данных социально-экономических условиях жизни, потребность в безопасности, общественном признании и статусе, в возможности самореализации и развития своих личностных качеств и др.

На деле объективно экономический и социальный аспекты эффективности деятельности организации тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены как неразрывные части системного целого. Отсюда следует, что пренебрежение любым из них чревато в конечном итоге общей деградацией и распадом организации как социального субъекта.

Социальное благополучие организации. Неэффективная в социальном плане организация – это организация социально неблагополучная. Социально неблагополучная организация как организация, не уделяющая достаточного внимания социальным аспектам своей деятельности, в принципе не может быть устойчиво эффективной и экономически, т. е. быть в длительной перспективе стабильно конкурентоспособной и занимать уверенные позиции на современном динамичном рынке. Объективно существующая взаимосвязь социальных и экономических сторон деятельности организации не всегда очевидна менеджменту, так как не лежит на поверхности, проявляясь во всех случаях быстро, явно и повсеместно.

Социальное неблагополучие организации сравнительно долго может не восприниматься адекватно ее менеджментом, оставаясь незамеченным вследствие временного экономического благополучия, достигнутого не напряженными усилиями руководства, а благодаря отсутствию серьезных конкурентов или преимуществам, которые недоступны другими участниками рынка. Например, наличием привилегии доступа к дефицитным ресурсам, так называемого административного ресурса и т. п.

Социальная компетентность менеджмента выступает в качестве одного из решающих условий социального благополучия организации. Речь идет о владении менеджментом организации профессиональными знаниями о факторах и закономерностях поведения людей на работе. Утверждение о необходимости социальной компетентности менеджмента, практически не подвергаемое сомнениям в профессиональной среде, едва ли можно отнести к числу распространенных целевых установок работодателей. Особенно в условиях доминирования предпочтений, отдаваемых авторитарно-административным средствам.

Пример. По результатам опроса представителей российских компаний, проведенного в 2013 г. в рамках исследования Национального союза кадровиков, «88 % работодателей наказывают сотрудников регулярно или время от времени, 77 % используют денежные штрафы, 30 % прибегают к публичному порицанию и столько же – моральному давлению. Выговоры и воспитательные беседы предпочитают в каждой четвертой компании» (Горелова Е. Кнут вместо пряника // Ведомости. 2016. 2 фев.).

К числу важных составляющих социальной компетенции менеджера необходимо добавить социальный кругозор. Это качество характеризует способность различать и учитывать не только индивидуально типические свойства подчиненных, но и такие общие черты человеческого поведения, как его чрезвычайная динамичность, вариабельность, обусловленность большим множеством факторов, набор которых, в свою очередь, постоянно меняется.

Профессиональное применение большинством руководителей знаний о свойствах поведения людей на работе обеспечивает социальное благополучие организации. Имеется в виду стабильно высокий уровень удовлетворенности персонала своим трудом и работой, выражающийся в заинтересованном и активном участии в достижении общеорганизационных целей.

1.2. СТАНОВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ КАК УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Исследования поведения на работе, сопровождавшиеся серьезными научными экспериментами, стали популярны в конце XIX – начале ХХ в. Это научное движение происходило на пике индустриализации почти в одно и то же время в промышленных странах Запада и в России, где состояние поведенческих наук ничуть не уступало мировому уровню.

Уместно напомнить исторический факт присуждения Нобелевской премии за 1904 г. выдающемуся русскому ученому И.П. Павлову за исследования в области высшей нервной деятельности. Результаты этих исследований выразились в открытии условных и безусловных рефлексов и их роли в регулировании поведения животных. Именно эти открытия и идеи Павлова создали почву для дальнейших экспериментов и углубленных исследований поведения американскими учеными, создателями одного из ведущих направлений американской психологии – бихевиоризма (Э. Торндайк, Дж. Утсон, Б. Скиннер).

Идеи бихевиоризма составили методологическую основу исследования поведения людей на работе. Интерес к феномену поведения человека как наемного работника возник закономерно вследствие неприемлемых как в человеческом, так и в экономическом смысле последствий индустриализации. Быстрое распространение фабрик и заводов с массовым применением машин и конвейерного труда сопровождалось ростом социального напряжения и массовой агрессии, острыми конфликтами между наемными работниками и работодателями.

Наемные работники, недовольные вызывающе плохими условиями труда, прибегали к открытым протестным действиям и абсентеизму – скрытым способам снижения производительности. Работодатели же, в свою очередь, не хотели и не могли мириться с ощутимыми убытками от массовых проявлений нелояльности наемного персонала. Практика хозяйственного управления все больше испытывала дискомфорт и кризис. С одной стороны, ощущалась нужда в новых, нестандартных средствах эффективного воздействия на трудовое поведение персонала, а с другой – чувствовался острый дефицит знаний о человеческой составляющей производства.

Одна из известных попыток решения этого противоречия в значительной мере была связана с организацией изучения курса общей психологии в американских школах бизнеса. Однако со временем обнаружилась очевидная неэффективность этой попытки.

Это убедительно показали итоги социологического опроса студентов и преподавательского состава школ бизнеса. Материалы доклада авторитетных психологов Р. Гордона и Д. Хауэла, представленного общественности в 1959 г., убеждали, что будущие менеджеры нуждаются не только в знании основ общей психологии, но и в практических сведениях о закономерностях поведении людей на работе и возможных способах его изменения в интересах задач предпринимателей [43]. Составителям программ подготовки менеджеров – исследователям и преподавателям – стало ясно, что необходимо создание новой учебной дисциплины социолого-психологической направленности – организационного поведения, комплексно охватывающей актуальные проблемы поведения на работе.

Важно отметить, что последующее развитие ОП происходило не на пустом месте. Оно опирались на серьезную базу научных экспериментов и обобщений практики, созданную в течение предшествующих десятилетий исследователями проблем поведения на работе. Исследования в этом русле велись, начиная с 1920-х гг., в рамках промышленной и организационной психологии. Доклад Гордона и Хауэла выполнил, по сути, функцию механизма, открывшего шлюз, по которому устремился поток дальнейших многочисленных поисков закономерностей поведения в деловых организациях. Найденные в результате решения воплотились в соответствующих научных публикациях, учебных курсах и учебниках. Наиболее основательные из них, переведенные и изданные в нашей стране учебники таких авторов, как П.М. Дизель и Мак-Кинли [20], У.Ф. Лютенс [43], Д. Ньюстрем и К. Дэвис [56], С. Роббинз [78].

В силу непростых для обществоведения условий советского периода отечественной истории преподавание ОП в России началось лишь с 1995 г. К этому моменту были созданы первые образовательные стандарты дисциплины. Несколько позже появились и отечественные учебники. Первой, в 1997 г., увидела свет работа Ю.Д. Красовского «Управление поведением в фирме» [37].

Следует отметить, что многие вопросы, рассматриваемые в рамках ОП, ранее уже изучались как отечественными психологами, так и социологами в пределах официально сформулированных задач исследования социальных проблем советского общества и человека. Подробное освещение результатов этой работы нашло свое отражение в научных монографиях и журналах, прикладных публикациях, материалах научно-практических конференций и учебниках по общему менеджменту, социологии труда, социологии трудового коллектива, социологии организаций, социологии и психологии управления, экономике труда, а также в работах, посвященных труду руководителей, и др. [89, с. 240].

Начало рыночных реформ способствовало процессам дифференциации и специализации управленческой деятельности в хозяйственных организациях. Особенно заметные сдвиги произошли в целях и содержании управления персоналом. Естественной реакцией на эти изменения стал заметный рост потребности в профессиональных знаниях о поведении людей на работе с учетом его отечественной специфики [21; 23; 30; 38; 52; 63; 77].

Связь ОП с другими дисциплинами специальности «Управление персоналом». Дисциплина «Организационное поведение» в ее сегодняшнем виде тесно связана с блоком дисциплин, изучаемых в процессе профессионального обучения специальностям «Менеджмент» и «Управление персоналом»: «Социологией», «Социологией организаций», «Социологией и психологией управления», «Социологией труда», «Этикой деловых отношений», «Мотивацией трудовой деятельности», «Организационной культурой», «Конфликтологией», «Управлением социальным развитием организации» (рис. 1.3).


Рис. 1.3. Связи дисциплины «Организационное поведение» с другими учебными дисциплинами в рамках специальностей «Менеджмент» и «Управление персоналом»


Тесная связь содержания ОП с названными учебными дисциплинами объясняется общим объектом изучения – людей, взаимодействующих между собой на работе. В то же время каждая из этих дисциплин имеет свой собственный предмет изучения, сформированный в результате видения данного объекта под особым углом зрения. Особенность предмета и структура ОП отличается большим вниманием к тем сторонам трудового поведения, которые проявляются в многообразии фактов взаимодействия названных выше субъектов производственно-технологического процесса. Каждый из этих субъектов имеет свои интересы, обусловленные их местом и ролью в производственном процессе, и в силу этого обстоятельства стремится к максимально возможной в условиях совместной деятельности автономии (независимости) в поведении. На отмеченное несовпадение функциональных интересов производственно-технологического свойства проецируется не менее важное в социальном плане расхождение интересов рядовых наемных работников, менеджмента и работодателей (владельцев предприятия). Оба обстоятельства определяют в целом объективно сложную и противоречивую социальную динамику внутренней жизни организации, характер ее взаимодействия со средой окружения и состав нуждающихся в исследовании проблем, о которых речь идет ниже.

1.3. ПРОБЛЕМЫ И НАПРАВЛЕНИЯ ИССЛЕДОВАНИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Основные проблемы и направления научных исследований ОП в странах с развитой рыночной экономикой сегодня концентрируются вокруг следующих ключевых вопросов [42] (рис. 1.4):

• моделирования организационного поведения и изменения состава функций и структуры хозяйственных организаций под влиянием научно-технического прогресса в целом и достижений в области совершенствования средств обработки, хранения и передачи информации в частности;

• появления организаций нового типа, например, так называемых самообучающихся или научающихся организаций;

• диверсификации, или роста социально-культурного многообразия работников предприятия;

• личности в организации и частной жизни работников;

• мотивации труда работников;

• соотношения формальных и неформальных факторов поведения;

• конфликтов в организациях;

• стресса как фактора организационного поведения;

• власти, лидерства и процессов принятия управленческих решений;

• организационной культуры;

• развития и стратегии организаций.

Вместе с тем важно понимать, что функционирование хозяйственных организаций в российских условиях происходит в принципиально иной по сравнению с развитыми странами социально– экономической и социокультурной среде. Именно она оказывает определяющее влияние на содержание перечисленных проблем и их сравнительную актуальную значимость как фактора ОП. Сегодняшнее российское общество все еще находится в переходном состоянии, пытаясь создать надежно работающую систему рыночных регуляторов социально-экономических процессов на развалинах институтов централизованной социалистической экономики и остатков сохранившихся вопреки ваучерной приватизации предприятий. Экономика России, разрушенная и оказавшаяся в результате псевдореформ Ельцина – Гайдара в яме дефолта 1998 г., смогла к настоящему подняться с ее дна лишь на 90 % от предреформенного советского уровня. Существующий уровень управления экономикой пока не позволяет обеспечить развитие большинства субъектов Федерации, устойчивый рост ВВП, производительности и благосостояния населения. Этот факт нашел отражение в послании Президента РФ Федеральному Собранию от 01.12.2016, в котором сформулирована весьма непростая задача, касающаяся всех ветвей власти и управления – в течение трех лет выйти на темпы роста экономики, превышающие мировой уровень.


Рис. 1.4. Проблемы, составляющие предмет дисциплины ОП по Ф. Лютенсу


Так или иначе, выполнение этой сложной задачи будет зависеть, в конечном счете, от того, насколько благоприятными окажутся условия работы первичных экономических сообществ – трудовых коллективов хозяйственных организаций. Фактическая степень политической и социально-экономической стабильности общества, настроения, ожидания и самоощущение основной массы занятого населения не могут решающим образом не влиять на его трудовую мотивацию и поведение на работе.

Ключевые понятия учебной дисциплины «Организационное поведение». Каждая учебная дисциплина характеризуется собственной, присущей только ей системой ключевых понятий – специальных терминов, с помощью которых данная дисциплина описывает свой предмет как единое, органичное целое. Знание и понимание смысла данных понятия служит своего рода «ключом» к восприятию и пониманию отличительных признаков и свойств предмета дисциплины.

К числу ключевых понятий ОП относятся поведение (вообще), поведение в организации (организационное поведение), личность, группа, организация, организационная культура, организационные коммуникации, мотивация и стимулирование, власть, лидерство, организационный конфликт, изменение организаций.

Основные группы и логическая взаимосвязь данных понятий отражены на рис. 1.5 и 1.6. На рисунке 1.5 можно видеть, что понятия ОП делятся на три группы, названия и принадлежность к которым указывают на роль и место соответствующей группы понятий в общем механизме организационного поведения: субъекты поведения, способы регулирования и изменения организационного поведения. Видно также, что центральное место занимает понятие «поведение», являющееся общим по отношению к понятию «организационное поведение».

Первую группу составляют понятия, обозначающие главных субъектов ОП: «личность», «группа» и «организация», вторую группу – понятия, характеризующие основные факторы ОП – это «организационная культура», «коммуникации», «мотивация», «стимулирование», «власть» и «лидерство». Третью образуют понятия, характеризующие динамические аспекты ОП: «организационные конфликты» и «изменение организаций». Объединение этих понятий в одну группу объясняется очевидной генетической связью организационных конфликтов с организационными изменениями. Значительная часть организационных конфликтов выполняет функцию индикаторов, сигнализирующих о возможных и неизбежных изменениях в жизни организации.


Рис. 1.5. Система ключевых понятий дисциплины «Организационное поведение»


Рис. 1.6. Логическая взаимосвязь ключевых понятий дисциплины «Организационное поведение»


Рисунок 1.6 в упрощенно схематичной форме говорит о том, что ОП как целостный социальный феномен представляет собой непрерывное взаимодействие личностей работников, групп и самой организация. Все они, вместе и в отдельности, выступают в качестве носителей организационной культуры. Это означает, что в своих индивидуальных и коллективных действиях они, как правило, руководствуются релевантными данной культуре ценностями, мотивами и стимулами, вступают в определенные коммуникации и конфликты, реализуют властные полномочия и лидерские качества.

Интегральный результат поведения всех субъектов ОП выражается в характере изменений, претерпеваемых организацией в течение заданного отрезка времени.

Последовательное знакомство с содержанием ключевых понятий ОП образует своего рода маршрут, следование которым позволяет понять сущность природы данного социального феномена.



скачать книгу бесплатно

страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8 9