Коллектив авторов.

Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики



скачать книгу бесплатно

Важно, чтобы эти признаки предлагаемой работы, включая квалификацию работника, были закреплены в Трудовом кодексе применительно к статьям, регламентирующим процедуру трудоустройства при расторжении трудового договора. Такое решение будет иметь большое значение для формирования единой практики по предоставлению работы лицам, подлежащим увольнению по инициативе работодателя.

Регулирование трудовых отношений многоаспектно. С одной стороны, оно призвано обеспечить реализацию защитной функции трудового права, а с другой – повысить эффективность производства, которое должно опираться на передовые технологии и высокий квалификационный уровень работников. Чтобы работники имели такой уровень квалификации, работодатель организует их обучение за счет собственных средств. В ответ работодатель требует гарантий, заключающихся в том, что работник, во-первых, после обучения обязан отработать определенный срок, а, во-вторых, при невыполнении взятых на себя обязательств возмещает работодателю понесенные затраты. Если стороны согласовали свои интересы, то последние оформляются в виде дополнительного условия трудового договора либо путем заключения письменного соглашения об обучении. Такое соглашение заключается в тех случаях, когда вопрос об обучении работников возник после заключения трудового договора в процессе трудовой деятельности.

Условие об отработке не является предметом соглашения, если обучение является обязательным в соответствии с требованиями законодательства. В данном случае у работодателя возникает обязанность, а не право направить работника на обучение.

Трудовой договор или соглашение об обучении включает в себя следующие позиции: 1) направление работника на обучение в лицензированную образовательную организацию по соответствующей программе полностью за счет средств работодателя; 2) срок обязательной отработки после окончания обучения. Этот срок устанавливается сторонами и каким-либо пределом не ограничен. Неправомерны суждения о том, что срок обязательной отработки не может превышать пяти лет. По-видимому, имеется в виду максимальный срок срочного трудового договора, но этот срок не относится к сроку обязательно отработки; 3) перечень уважительных причин расторжения трудового договора, исключающий возмещение затрат работником, не выполнившего обязанность по отработке соответствующего срока после обучения. Содержание этого пункта связано с тем, что ст. 249 ТК РФ предусматривает возмещение затрат, связанных с обучением, если работник увольняется до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении, без уважительных причин. При наличии уважительных причин затраты не возмещаются. Для предупреждения споров, связанных с оценкой причин расторжения трудового договора, важным стабилизирующим фактором является установление по соглашению сторон перечня уважительных причин. Кроме того, рекомендуется включать в трудовой договор или соглашение об обучении виды затрат, возмещаемых работником, поскольку они могут включать не только стоимость обучения, но и выплаты, связанные с переездом к месту обучения.

В статье 249 ТК РФ указано, что работник обязан возместить затраты, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Некоторые работодатели понимают слова: «если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении» таким образом, что они могут полностью возмещать затраты с работника, независимо от того, сколько времени он проработал после окончания обучения. Такая трактовка данной статьи неправильна, поскольку она допускает ухудшение положения работника по сравнению с установленным в Трудовом кодексе. В трудовом договоре или соглашении об обучении можно лишь улучшить положение работника: освободить его от возмещения затрат полностью или установить льготный порядок возмещения.

Обучение работников проводится не только за счет средств работодателя. Во многих случаях значительное число лиц обучается в различных формах подготовки, переподготовки или повышения квалификации без отрыва от работы по собственной инициативе. Работодатель, состоя в трудовых отношениях с такими работниками, во многих случаях не заинтересован финансировать их обучение, предоставлять им различные льготы и компенсации, в частности, учебный отпуск, сокращение рабочего времени. Эта незаинтересованность объясняется двумя факторами. Во-первых, в процессе обучения может приобретаться профессия, в которой работодатель не заинтересован, и, во-вторых, у работодателя нет уверенности, что после обучения работник будет продолжать у него работать.

Вместе с тем нельзя считать обучение только личным делом работника. Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, согласно ст. 21 ТК РФ, относится к основным правам работника. Поэтому правомерно, если условия обучения работника будут предусмотрены в трудовом договоре, который заключается при приеме на работу, а если решение о профессиональном обучении принято в процессе трудовой деятельности, – то в дополнительном соглашении.

Статья 1 ТК РФ исходит из традиционного представления об отношениях, регулируемых трудовым законодательством: это трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с ними. Однако действующая редакция данной статьи расширила круг отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями. К ним дополнительно отнесены, в частности, отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя. Однако выделение этих отношений в самостоятельный вид отношений не повлекло за собой существенного расширения правового регулирования. В Трудовом кодексе РФ имеется только 13 статей, посвященных профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников. За пределами рассмотрения остались сроки обучения, как при приобретении специальности, так и при повышении квалификации, гарантии, установленные для лиц, успешно окончивших обучение, оплата лиц, обучающих работников, порядок присвоения квалификации лицам, овладевающим профессиями рабочих в различных формах обучения, вопросы обучения женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Эти вопросы должны быть решены путем внесения соответствующих дополнений в Трудовой кодекс или в отдельном федеральном законе, регулирующем отношения по подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников. Советский опыт регулирования этих отношений может подсказать наиболее оптимальные варианты организации профессионального обучения работников и эффективного их использования после окончания учебы.

Ключевым направлением развития трудового законодательства вне зависимости от содержания его правовых институтов является защита прав и интересов сторон трудового отношения. В рамках этой задачи используются традиционные способы защиты: самозащита трудовых прав, защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, судебная защита.

Осуществляя защитную функцию, суды при рассмотрении конкретных дел стали широко применять общепризнанный принцип недопустимости злоупотребления правом.

Значение этого принципа еще не в полной мере оценено в теории и практике трудового законодательства, хотя, как правильно отмечает Б.А. Горохов, принцип недопустимости злоупотребления правом расширяет понятие механизма правового регулирования отношений в сфере наемного труда[11]11
  См.: Горохов Б.А. Актуальные вопросы судебной практики. Разъяснения Верховного Суда РФ//Трудовые споры. 2010. № 12. С. 31.


[Закрыть]
. Этот принцип дает возможность судам разрешать трудовые споры, как при отсутствии соответствующих правовых норм, так и при их наличии, если было допущено злоупотребление правом.

Точкой отсчета применения принципа недопустимости злоупотребления правом является Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», который обратил внимание судов на необходимость соблюдения данного принципа и указал, что злоупотребление возможно как со стороны работника, так и со стороны работодателя. При установлении факта злоупотребления правом со стороны работника суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Если злоупотребляет своим право работодатель, то суды, установив такой факт, считают его достаточным основанием для удовлетворения иска работника.

Злоупотребление правом со стороны работодателя наиболее часто проявляется при прекращении трудового отношения. Известно, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения. Изменения структуры, штатного расписания, численного состава организации относятся к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ[12]12
  См.: Определение Конституционного Суда РФ от 18 декабря 2007 г. № 867.


[Закрыть]
. Признавая безусловность закрепленного за работодателями права на изменение количественного состава персонала, нельзя в то же время категорично утверждать, что никто, в том числе органы по рассмотрению трудовых споров, не вправе обсуждать вопрос о целесообразности проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников[13]13
  См.: ЧикановаЛ.А. Права работодателей в трудовых отношениях/под ред. А.Ф. Нуртдиновой и Л.А. Чикановой. М.: ЭКСМО, 2010. С. 192, 193.


[Закрыть]
. К сожалению, встречаются случаи, когда работодатель проводит сокращение штата или уменьшение численности работников по соображениям, не относящимся к производственным интересам. Поэтому суды по заявлению лица-работника, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, стали проверять, обосновано ли сокращение штата производственными интересами. Если выясняется, что сокращение штата проведено не в производственных интересах, суд может прийти к выводу, что работодатель злоупотребил своим правом на увольнение, и восстанавливает работника на работе.

С помощью принципа недопустимости злоупотребления правом удается решить вопросы, относящиеся к правомерности выплаты компенсации в значительных размерах, которая включена в трудовой договор с топ-менеджером.

Общеизвестно, что наиболее распространенным основанием прекращения трудового договора с руководителем организации является п. 2 ст. 278 ТК РФ, который предоставляет право работодателю расстаться с руководителем без объяснения мотивов и причин увольнения. В ответ на такую возможность руководители организаций стали включать в трудовой договор на основании ст. 279 ТК РФ условие о выплате компенсации. Нередко размер таких компенсаций весьма значителен. В результате работодатель оказывается в ситуации, когда он не может применить п. 2 ст. 278 ТК РФ, поскольку выплата таких сумм для него нереальна. Суды, рассматривая спор работника с работодателем, стали применять принцип недопустимости злоупотребления правом. Такое решение, в частности, было вынесено Дзержинским районным судом г. Санкт-Петербурга от 26 августа 2010 г. по делу № 2-55/10, в котором указывалось, что истец, напрямую заинтересованный в непринятии решения по вопросу о досрочном прекращении своих собственных полномочий как генеральный директор, заключил с работодателем трудовой договор, содержащий явно кабальные условия в части размера выплат, и поэтому его действия были квалифицированы как злоупотребление правом[14]14
  См.: Булыга Н.Н. Золотые якоря и парашюты: легко ли взыскать? //Трудовое право. 2011. № 11. С. 48.


[Закрыть]
.

Вместе с тем по вопросу применения принципа недопустимости злоупотребления правом наблюдается полная неопределенность. Одни суды рассматривают включение в трудовой договор условия о выплате компенсации как кабальное условие, свидетельствующее о злоупотреблении работника принадлежащим ему правом на компенсацию, другие суды и при более значительных суммах не применяют принцип недопустимости злоупотребления правом и удовлетворяют исковое требование работника. Поэтому суть вопроса о принципе недопустимости злоупотребления правом состоит не в том, может ли он применяться к трудовым отношениям, а в том, каковы пределы судейского усмотрения при его применении. В настоящее время не сформулированы критерии принципа злоупотребления правом, отсутствует нормативное обоснование этого принципа. Если в Гражданском кодексе РФ имеется соответствующая правовая норма – ст. 10, предусматривающая, что злоупотребление правом является самостоятельным основанием для отказа в защите принадлежащих прав, то в Трудовом кодексе такая статья отсутствует. Поэтому в перспективе этот принцип должен быть включен в число принципов правового регулирования трудовых отношений и объективирован в отдельной статье Трудового кодекса, что будет способствовать более масштабному применению данного принципа.

Вместе с тем следует подчеркнуть, что отсутствие в настоящее время такой статьи в Трудовом кодексе не является препятствием для его применения к трудовым правоотношениям. Конституционный Суд РФ неоднократно, в том числе в Постановлении от 15 марта 2005 г. № 3-П по делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда г. Ставрополя и жалобами ряда граждан, подчеркивал, что общий правовой принцип недопустимости злоупотребления правом в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений[15]15
  СЗ РФ. 2005. № 13. Ст. 1209.


[Закрыть]
.

Отмеченные направления совершенствования трудового законодательства являются важной составляющей государственной политики на рынке труда в условиях модернизации экономики.

Принудительный труд: международное право и национальное законодательство

Батусова Е.С.


Еще в 1999 г. Международная организация труда (МОТ) сформулировала и обосновала Концепцию достойного труда. Она базируется на реализации четырех главных стратегических целей: достойная оплата труда, достойные условия труда, защита работников с соблюдением баланса интересов работающих и работодателей, а также совершенствование систем социальной защиты.

На сессии Международной конфедерации труда 15 июня 2011 г. В.В. Путин заявил, что шаги России идут в русле разработанной МОТ Концепции достойного труда, и Россия продолжила совершенствовать трудовое законодательство, в том числе внедряя лучшие международные трудовые стандарты, закрепленные в документах МОТ[16]16
  См.: В.В. Путин на 100-й сессии Международной конференции труда, 15 июня 2011 г., Женева. Режим доступа: http://premier.gov.ru/points/105/ (дата обращения: 05.01.2012).


[Закрыть]
.

Одной из важных составляющих развития любой страны является свобода труда, которая, в частности, предполагает отсутствие принуждения к труду, что дает возможность эффективного использования работником своего трудового потенциала как на благо себя, так и на благо работодателя и, как следствие, на благо страны. Закрепленные в Конституции принципы свободы труда и запрета принудительного труда являются базовыми принципами правового регулирования трудовых отношений. Развитие этих принципов в советском и российском законодательстве выразилось в движении от закрепления принципа всеобщей трудовой повинности в Кодексе законов о труде РСФСР 1918 г. до провозглашения свободы труда и запрета принудительного труда в Конституции РФ и Трудовом кодексе РФ 2001 г. Свобода договорных отношений в труде в отдельных случаях приводит к экономической эксплуатации, когда экономически слабая сторона трудовых отношений, испытывая нужду, без добровольного согласия и под угрозой соглашается на навязываемые экономически сильной стороной трудового отношения условия договора. Тогда как свобода труда предполагает возможность каждого без дискриминации вступать в трудовые отношения, трудиться без принуждения, добровольно реализуя свои способности к труду там, где гражданин считает нужным, ориентируясь на свои потребности. Использование трудовых договоров, заключение гражданско-правовых договоров о труде, вне всякого сомнения, способствует лучшей защите граждан от принудительного труда. В правовом цивилизованном государстве должно постоянно отслеживаться соблюдение запрета принудительного труда, так как принудительный труд приводит к ограничениям прав личности, что, в свою очередь, влияет на социальное положение граждан, на их мироощущение, а по сути несвободные в труде люди не смогут действительно эффективно заниматься трудовой деятельностью. Внедоговорное привлечение к труду должно быть полностью изжито, это повысит защищенность трудящихся граждан. Таким образом, основой правового регулирования трудовых отношений должен оставаться принцип свободы труда, с которым тесно связан принцип запрещения принудительного труда. Принуждение к труду невозможно в правовом и социальном государстве.

В 1948 г. Всеобщая декларация прав человека закрепила принцип запрета принудительного труда, провозгласив в ст. 4, что «никто не должен содержаться в рабстве или в подневольном состоянии; рабство и работорговля запрещаются во всех их видах». В 1966 г. значимость этого принципа была подтверждена международными пактами. Статья 8 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г. провозгласила, что никто не должен привлекаться к принудительному или обязательному труду. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. в п. 1 ст. 6 также закрепил принцип запрета принудительного труда через признание права на труд, который человек свободно выбирает или на который свободно соглашается.

Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» 1998 г. провозгласила, что принцип запрета принудительного труда должен соблюдаться вне зависимости от ратификации соответствующих конвенций, в частности, Конвенции МОТ 1930 г. № 29 «О принудительном или обязательном труде», Конвенции МОТ 1957 г. № 105 «Об упразднении принудительного труда». Таким образом, на международном уровне была вновь подтверждена значимость этого принципа для регулирования отношений в сфере труда. Механизмом контроля соблюдения государствами основных принципов является ежегодная публикация глобальных обзоров, МОТ регулярно публикует доклады о ситуации с принудительном трудом в мире.

Претворение в жизнь принципа запрета принудительного труда способствует созданию условий для достойного труда, принципы которого и отстаивает МОТ.

Несмотря на закрепление запрета принудительного труда на международном, региональном и национальном уровнях, проблема упразднения принудительного труда на сегодняшний день остается одной из самых сложных проблем защиты прав человека.

Также, несмотря на ратификацию многими государствами Конвенции МОТ 1930 г. № 29 «О принудительном или обязательном труде» и Конвенции МОТ 1957 г. № 105 «Об упразднении принудительного труда», в законодательстве государств отсутствует единство в определении понятия принудительного труда, что, видимо, связано и с национально-культурной спецификой и с устоявшейся внутренней терминологией, что не способствует однозначному толкованию понятия.

Достаточно большой разрыв в экономических показателях очень богатых и очень бедных государств мира, постоянно прослеживающееся ослабление роли правительств государств, при усилении воздействия на глобальную экономику транснациональных компаний, растущая конкуренция в мировой экономике, периодические экономические кризисы, создание условий для свободного передвижения населения мира привело к проблемам как с незаконной миграцией, так и с принудительным трудом.

В 1991 г. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» провозгласил принцип запрета принудительного труда в ч. 2 ст. 2, закрепив, что гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду, принуждение (в какой-либо форме) к труду не допускается, за исключением случаев, особо установленных законодательством. При этом незанятость граждан не может служить основанием для их привлечения к административной и иной ответственности.

Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 этот основной принцип был закреплен в ч. 2 ст. 2 «Основные трудовые права и обязанности работников» Кодекса законов о труде РСФСР.

Впоследствии Конституция РФ 1993 г. провозгласила данный принцип в ч. 2 ст. 37, еще раз подтвердив значимость свободы труда и принципа запрета принудительного труда в качестве конституционного положения. Таким образом, основополагающий принцип, закрепленный в Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» был зафиксирован на государственном уровне еще ранее, чем этот принцип получил признание в качестве одного из основополагающих на уровне МОТ.

Никто не должен быть склонен к выполнению какой-либо работы насильно, т. е. под угрозой наказания. Важность принципа запрета принудительного труда для отечественного трудового законодательства подтверждается и тем, что в Трудовом кодексе 2001 г. рассматриваемый принцип был не только закреплен наряду с остальными, но и выделен в отдельную статью, тогда как в КЗоТе РСФСР этот принцип был закреплен наряду с основными правами и обязанностями работников.

Следует подчеркнуть, что до 2002 г. в российском законодательстве отсутствовало и понятие принудительного труда. Понятие принудительного труда было закреплено в Конвенции МОТ 1930 г. № 29 «О принудительном или обязательном труде», которая в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ 1993 г. является составной частью правовой системы России. Данная Конвенция была ратифицирована СССР Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г. Таким образом, Российская Федерация, являющаяся преемницей СССР, могла использовать понятие принудительного труда, зафиксированное Конвенцией МОТ 1930 г. № 29 и до момента его закрепления в Трудовом кодексе РФ 2001 г.



скачать книгу бесплатно

страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

Поделиться ссылкой на выделенное