Илья Мельников.

Кадровик: нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом



скачать книгу бесплатно

Управление персоналом – это особый вид деятельности, своеобразное искусство. Как практически овладеть им руководителям и специалистам кадровых служб – тем, кто ведет предприятие к успеху?

В книге излагаются основные положения и понятия системы управления персоналом, кадрового менеджмента и кадровой политики организации желающей высоко профессионально, по-новому организовать внутрипроизводственные экономические отношения. Рассмотрены функции и методы управления, методы подбора и планирования персонала, оценки персонала, принятия решений, культуры и этики делового общения, искусство переговоров, раскрываются роли и задачи руководителей и специалистов в системе кадрового менеджмента и т. д.

В приложениях приведены примерные должностные инструкции руководителей и специалистов кадровых служб, положения о кадровых службах, различные рекомендации, а также, разработанные отечественными и зарубежными специалистами психологические тесты, ориентированные на самооценку личностных характеристик, культуру делового общения, самооценку практических навыков в конкретных ситуациях и др.

Для руководителей организаций и предприятий, руководителей и специалистов кадровых служб, изучающих проблемы кадрового менеджмента и участвующих в формировании современной системы управления персоналом, экономистов, слушателей курсов повышения квалификации, студентов вузов и массовой читательской аудитории.

Введение

В современных рыночных условиях работа предприятий нуждается в специалистах и менеджерах, обладающих обширными, глубокими, профессиональными знаниями и умениями в области управления персоналом. Особенно остро потребность в таких специалистах ощущается в кадровых службах организаций, так как порой за относительно короткий срок они должны создать у себя систему управления предприятием, обеспечивающую оптимальную адаптацию к новым условиям, высокую эффективность, выживаемость, конкурентоспособность бизнеса, развитие и устойчивость положения предприятия на рынке.

В этих условиях залогом эффективной работы руководителей и специалистов кадровых служб являются знания основ общего процесса управления предприятием и его персоналом, основ кадрового регулирования, техники подбора персонала, построения системы управления персоналом, культуры и этики делового общения. Кроме этого, необходимы знания техники принятия решений, регулирования конфликтных ситуаций, оценки персонала, вознаграждения персонала, мотивации работников организации, требований к руководителям и подчиненным и т. д.

Особое место в работе кадровых служб занимают проблемы переподготовки кадров и подготовки высокопрофессиональных, компетентных в экономических, социальных и технологических вопросах, обладающих чувством ответственности за результаты деятельности предприятия руководителей – инициаторов технологических и организационных перемен.

Эффективное решение этих проблем станет важнейшим фактором успеха предприятия, обеспечит интеграцию производственных и экономических процессов, необходимые ресурсы, взаимоотношения с внешней средой, что даст возможность достичь в бизнесе высоких результатов с минимальными затратами.

Управление персоналом организации – это особый вид деятельности, своеобразное искусство.

О том, как практически овладеть им и что для этого нужно, идет речь в этой книге.

Управление персоналом организации

Сущность управления персоналом организации

Управление персоналом организации представляет собой совокупность целенаправленных комплексных воздействий на коллективы и отдельных работников с целью обеспечения условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата. Качественно выполнять функции по управлению персоналом удается только высококвалифицированным руководителям и специалистам, понимающим, что успехи их организации, прежде всего, зависят от эффективной работы персонала, как наиболее ценного и важного ресурса организации.

До недавнего времени понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Однако рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют организации по-новому рассматривать комплекс вопросов управления. Изменяются требования и к работникам.

В настоящее время главным для организации становятся признание высокой ответственности ее работников и в первую очередь управляющих, менеджеров. Способность руководителя правильно поставить цели и эффективно распорядиться трудовыми ресурсами превращаются в главный фактор успеха предприятия. Трудовые ресурсы – это все работники организации, в том числе производственный и управленческий персонал – руководители и специалисты.

Главная задача управления персоналом состоит в умелой организации работы персонала и целенаправленном его использовании. Искусство управления персоналом сейчас становится основным параметром, определяющим конкурентоспособность предприятия.

Довольно часто в теории и практики управления встречаются такие понятия, как персонал, кадры, рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы и др. Данные термины обозначают один и тот же объект. В одних случаях используют термин «персонал», в других – «человеческие ресурсы». Так, для названия отделов в небольших организациях могут использовать термины «персонал» или «кадры». В крупных предприятиях обычно используют термин «человеческие ресурсы». При подборе и расстановке кадров, управлении трудовой мотивацией, контроле за техникой безопасности, а также при некоторых других административных мероприятиях чаще употребляют термины «кадры» и «персонал».

Как правило, основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров (кадровая служба), на который возложены функции по приему и увольнению кадров, по организации технического обучения, повышения квалификации, подготовки и переподготовки работников. Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Многие из них структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые частично выполняют функции управления кадрами.

Цели и задачи кадровой службы

Основной целью кадровой службы является выполнение задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшими задачами являются:

социально-психологическая диагностика;

анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства;

управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

управление занятостью;

оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

маркетинг кадров;

планирование и контроль деловой карьеры;

профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

управление трудовой мотивацией;

правовые вопросы трудовых отношений;

психофизиология, эргономика и эстетика труда.

В настоящее время перечисленные задачи являются первостепенными, в их решении заинтересована каждая организация.

Управление персоналом в современных экономических условиях приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать и обобщить целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям с учетом личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Сущность управления персоналом организации в наши дни состоит в возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

В наше время происходит отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимодействиям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому одним из новых подходов к приоритету ценностей в организации является ориентация на работников, а за пределами организации – ориентация на потребителей продукции. В новых условиях иерархия отходит на второй план, уступая место культуре и рынку.

Современные службы управления персоналом, как правило, создаются на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Основная задача новых служб состоит в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим новые службы начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, а также особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних производственных организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, в крупных для реализации функций формируются структурные подразделения.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться. В мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, в крупных организациях функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Опыт отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение трудовыми ресурсами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.

Этапы развития управления персоналом

С глубокой древности во все времена вопросами управления работниками в различных сферах деятельности (трудовая дисциплина, разделение и кооперация труда, мотивации и др.) занимались правители, руководители и ученые разных стран. До промышленной революции предприятия в основном были небольшими и управлялись чаще всего владельцем. Промышленное развитие изменило характер деятельности организаций благодаря значительному увеличению количества работающих на производстве, применению машин, оборудования, усилению недовольства условиями труда.

До 1900 года основным объектом управления являлась технология производства, интересы работников, как правило, не учитывались, ведущими функциями и направлениями управления работниками являлись наказания, поощрения, наем и увольнение.

С 1900 по 1910 год основным объектом управления становится безопасность работников. В этот период главными потребностями работников являются безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы. Ведущими функциями и направлениями управленческой деятельности становятся программы безопасности, организации труда и т. д.

С 1910 года по 1920 основным объектом управления становятся задачи повышения эффективности труда; основная потребность работников – повышение заработков на основе более высокой производительности труда; ведущими функциями и направлении управленческой деятельности становятся мотивация, обучение, стимулирование высокой производительности.

Значительные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в 20–30 года XX века. Этому способствовали следующие факторы:

введение научного управления предприятием (позволило существенно повысить эффективность производства);

создание профессиональных союзов (заключение коллективных договоров между профсоюзами и работодателями превратились в общепринятую практику);

профсоюзное движение;

вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями (создание систем социального страхования, компенсаций по безработице, установление минимальной заработной платы, ограничение и сокращение продолжительности рабочего дня и др.)

В период с 1920 года по 1930 основным объектом управления являются индивидуальные особенности работников. Основными потребностями работников становятся учет индивидуальных особенностей при проектировании работ. Основными функциями и направлениями управленческой деятельности в это время становятся психологические тесты, опросы, управление конфликтами, учет предложений работ при их проектировании.

На следующем этапе – 1930–1940 годы – главными объектами управления становятся профсоюзы и социальное партнерство; основными потребностями работников являются сглаживание противоречий между работниками и работодателями; основными функциями и направлениями управленческой деятельности являются программы взаимодействия и сотрудничества на предприятии, повышение квалификации.

С 1940 по 1950 годы основными объектами управления являются экономические гарантии и социальная поддержка; главными потребностями работников становятся гарантии экономической и социальной безопасности; доминирующими функциями и направлениями управленческой деятельности становятся программы пенсионного обеспечения, охрана здоровья и др.

В годы второй мировой войны решались вопросы подбора и подготовки кадров, профессионального обучения, после ее окончания решались задачи повышения профессиональной квалификации и переподготовки управленческих кадров.

На этапе с 1950 по 1960 основными объектами управления становятся человеческие отношения; главными потребностями работников становятся возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины; ведущими функциями и направлениями управленческой деятельности являются подготовка управленческих кадров с учетом изменения их роли на предприятии, социально-психологическая помощь.

В период с 1960 по 1970 годы основным объектом управления становится сотрудничество, развитие и углубление партнерства; главной потребностью работников становится расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений; ведущими функциями и направлениями управленческой деятельности являются отработка процедур совместного участия в управлении организацией, разделение ответственности, переподготовка, ротация, создание кадрового резерва.

В период с 1970 по 1980 годы основной объект управления – перемена труда; главные потребности работников – соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе; ведущие функции и направления управленческой деятельности – чередование работ, объединение задач и функций, коллективные формы организации труда.

На этом этапе характерным являлось утверждение гуманистического подхода к управлению людьми – обогащение труда, планирование и развитие карьеры, внутриорганизационные коммуникации, привлечение рабочих к управлению, обеспечение гарантии занятости, внедрение гибких форм вознаграждения и т. д.

С 1980 года по 1990 основным объектом управления становится движение кадров; основной потребностью работников становится надежная гарантия занятости в период экономического спада; главными функциями и направлениями управленческой деятельности становятся перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы.

На этапе с 1990 по 2000 годы основными объектами управления являются кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированных кадров; главными потребностями работников являются расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства; основными функциями и направлениями управленческой деятельности являются стратегическое планирование человеческих ресурсов, расширение гарантий занятости, программы переподготовки, гибкие формы вознаграждений, участие в доходах, маркетинг и лизинг персонала, демократизация управления, компьютеризация и т. д.

С 2000 года основным объектом управления становится взаимосвязь кадровой стратегии со стратегией организации, создание организационной культуры; главной потребностью работников становится ориентация на предпринимательство и инновации; ведущими функциями и направлениями становятся стратегическое развитие кадрового потенциала, создание условий для самореализации работников.

В настоящее время основу концепции управления персоналом составляют:

все возрастающая роль личности работника;

знание его мотивационных установок;

умение формировать мотивационные установки и направлять их в соответствии со стратегическими задачами организации.

На современном этапе развития экономики проблемы работы с персоналом организации становятся наиважнейшими (кадры решают все). Самыми актуальными из них являются:

формирование методов и процедур отбора кадров;

научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;

замещение и выдвижение перспективных, способных работников;

обоснованность и объективность кадровых решений.

При этом учитывается то, как развивается мировая экономика, как влияет ее развитие на процессы управления персоналом организации и как отражается при построении систем управления. Глобальные изменения, происходящие в экономической сфере (интернационализация экономики и технического прогресса, отраслевые сдвиги от сельского хозяйства к промышленности, а затем к услугам, развитие информационных технологий, усиление конкуренции и одновременно сотрудничества, демографические и образовательные изменения на рынке труда и др.) привели к кардинальным изменениям в организационных структурах и практике управления на предприятия.

Основными признаками таких изменений являются:

организация и ее среда становятся более ориентированными на рынок, на более жесткий контроль издержек производства;

организационная структура становится все более децентрализованной и фрагментарной. В сфере управления крупные предприятия распадаются на ряд средних и мелких. Усиливается потребность в интеграции, которая обеспечивается общей корпоративной стратегией и усилением финансового контроля;

горизонтальное управление становится более важным, чем вертикальное, иерархическое, что повышает роль таких ценностей как кооперация, инициатива, риск, предвидение, независимость;

обновление, творчество, долгосрочная ориентация становятся необходимыми компонентами практики управления;

стиль управления, система ценностей и квалификационно-поведенческие профили менеджеров меняются от бюрократического к предпринимательскому.

Важнейшими факторами, от которых зависит эффективность любой организации, в настоящее время считаются:

благоприятная деловая окружающая среда;

оптимальная стратегия организации;

качество человеческих, особенно управленческих, ресурсов.

Люди и талант становятся наиболее ценными ресурсами организации. Управление человеческими ресурсами становится ее стратегической задачей. Развитие человеческого потенциала становится частью инвестиций, а не затрат, как это было в централизованных и традиционных организациях.

Планирование персонала

Сущность, цели и задачи кадрового планирования

Планирование персонала является составной частью технико-экономического планирования и осуществляется путем разработки прогнозов по труду и кадрам. Планирование персонала является одной из важнейших функций управления и заключается в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в кадрах, необходимых для достижения целей организации.

Планирование персонала осуществляется в интересах организации и в интересах работников, поскольку для организации важно иметь нужное количество работников необходимой квалификации в нужном месте и в нужное время, а для работников важно иметь представление о собственном будущем в организации либо за ее пределами.

Структура кадрового планирования состоит из кадровых целей, кадровых задач, кадровой стратегии и кадровых мероприятий.

Кадровыми целями планирования являются:

доведение конкретных целей до каждого работника и создание условий для их достижения;

определение численности работников, необходимых в данный момент и в прогнозируемый период.

Основными кадровыми задачами планирования являются обеспечение необходимой количественной и качественной трудовой эффективности в определенном месте и в определенное время, необходимой для достижения целей организации.

Кадровая стратегия является основой будущей политики организации и состоит в создании возможности должностного и профессионального продвижения работников. Кадровые мероприятия представляют собой план мероприятий, способствующих реализации конкретных целей каждого работника.

Исходными данными для разработки кадрового планирования являются:

производственная программа;

нормы времени (выработки);

уровень их выполнения;

планируемый процент снижения трудоемкости и роста производительности труда;

данные по количеству оборудования, нормы численности или обслуживания и др.;

данные о выполнении плана по труду за отчетный период.

Этапы кадрового планирования. Основными этапами кадрового планирования являются:

установление целей планирования, специфичных для данной организации;

сбор и систематизирование личных данных работников;

статистическая обработка и анализ личных данных;

Здесь представлен ознакомительный фрагмент книги.
Для бесплатного чтения открыта только часть текста (ограничение правообладателя). Если книга вам понравилась, полный текст можно получить на сайте нашего партнера.

Купить и скачать книгу в rtf, mobi, fb2, epub, txt (всего 14 форматов)



скачать книгу бесплатно

страницы: 1 2

Поделиться ссылкой на выделенное