Евгений Михайленко.

Пособие карьериста. Вся правда о поиске работы и карьере



скачать книгу бесплатно

Вот с ними в большинстве случаев и стоит разговаривать на профессиональные темы. Чаще всего они хорошо ориентируются в предметной области, могут оценить профессиональные качества кандидата и именно им интересны ваши профессиональные заслуги и трудовые подвиги.

Именно с ЛПРов начинается тот уровень лиц, которые могут сказать вам «да, вы приняты». Все кто встречались вам до них, сказать этого не могут, лишь «мы подумаем и перезвоним вам», «спасибо, мы поставим вас в кадровый резерв» и т. п. или пропустить по цепочке дальше.

Конверсия в положительный исход трудоустройства в данном случае реально достаточно высока. Более того, положительное решение ЛПРа практически никогда не отменяется. Мы не встречали ситуацию, когда инхауз-рекрутер сказал бы ЛПРу, которое приняло решение о приеме на работу того или иного лица: «Нет, я не буду оформлять его на работу, я не проводила с ним собеседование, и кляксы Роршаха он не рассматривал». В такой ситуации рекрутер не хочет рисковать и оказаться самому на месте лица, ищущего новую работу.

ЛПР протестирует вас на профпригодность и проверит следующий список ваших компетенций:

1. Интеллектуальные: видение перспектив, анализ и суждение, планирование и организация и т. д., если ваша должность подразумевает соответствующие качества.

2. Межличностные: управление персоналом, опять же, если ваша должность подразумевает соответствующий функционал, умение убеждать, настойчивость и решительность, способность к быстрому межличностному реагированию, навыки устной коммуникации.

3. Приспособляемость: адаптивность в коллективе и способность быстро восстанавливать работоспособное физическое и душевное состояние.

4. Ориентированность на результат.

С таким нужны честность, навыки деловой коммуникации и самопрезентации, знание делового этикета, четкое понимание предметной области, а главное – спокойствие, которое дает уверенность в своих силах.

Если с предыдущими интервьюерами ваше общение мало напоминало диалог и походило на бомбардировку вас вопросами, то в ситуации интервью с ЛПР, скорей всего, будет иметь место совсем другая история. Разговор будет проходить в свободной форме, за которой кроется то самое структурированное интервью, цель которого определить ваши:

• мотивацию;

• навыки межличностного общения;

• лояльность;

• деловую хватку и т. д.


Итогом этого интервью будет решение о найме или отказ, поэтому к такому интервью нужно в той или иной мере подготовиться. На первый взгляд, встреча с ЛПР может напоминать беседу, и, вероятно, сложится ошибочное представление, что он не терзает вас вопросами, потому что не знает, о чем спрашивать.

«Они сами не знают, чего они хочут», – писал М. Зощенко в одном своем фельетоне. Встречаются и такие ситуации, но не так часто, как об этом говорят. Другой вопрос, что вы можете не понимать, что именно в вас оценивают. ЛПР будет ждать инициативы от вас.

Сейчас он видит вас в первый раз, но предполагает, что знакомство перерастет в сотрудничество. Он хочет понимать вашу мотивацию. Сейчас речь даже не о деньгах или иных бонусах. Речь идет о том, стремитесь вы к результату (мотивация «К») или выполняете свои обязанности, чтобы не уволили (мотивация «ОТ»). Что является вашим стимулом: стремление к власти, причастность к процессу или достижение результата? Иными словами, ему нужно прояснить: зачем вы хотите прийти на работу в эту компанию и чего от вас ожидать.

Оценивая навыки межличностного общения, ЛПР прикидывает, сможете ли вы войти в устоявшийся коллектив и начать свою работу без излишних конфликтов. Владеете ли вы навыком самопрезентации и как у вас эта презентация проявляется. Нужно ли говорить о том, что презентация в стиле «Я – начальник, ты – дурак» считывается людьми на бессознательном уровне? Человек, презентующий себя в таком ключе, может быть хорошим профессионалом в своем деле, но его возьмут только в том случае, если это последний специалист на Земле, а поставки аналогичных экспертов с других планет отложены на неопределенный срок.

Срок жизни специалиста в компании часто напрямую зависит от его лояльности. Банально, но это факт, который невозможно игнорировать. Похвально, конечно, если вы мечтали с детства работать в компании «Металл-нефть-газ-алмазы» с детства, и ваша мечта сбылась. Но рассыпаться в комплиментах, стоя на пороге и не зная, позовут в дом или нет, несколько преждевременно.

Деловая хватка – это хорошее понимание бизнеса, его возможностей и быстрая реакция на изменение внешней среды, умение использовать открывающиеся возможности по полной. На стадии ее поисков определяется полезность вас как специалиста для компании. «Готов к релокации, если мне интересен проект» – это не деловая хватка. Деловая хватка – выжать из ситуации все что можно.

Подводя итог данной главе, следует заметить, что оценка соискателя со стороны ЛПРа сводится к его пониманию, будете ли вы полезны и не создадите ли проблем.

3.4. Собственники

Давайте оговоримся сразу, что под собственниками мы будем понимать не только непосредственно собственников, но и вышестоящие организации в вертикальных структурах, а также первых руководителей публичных компаний, не имеющих единого собственника (акционерные общества, госкорпорации и т. п.). В их случае картина меняется кардинально. Собственника волнует только, заработает ли он или потеряет и не опасен ли человек для бизнеса (рейдерство, кражи баз и т. д.), лоялен ли он.

Их решение относительно приема или отказа фактически окончательное и никогда и никем не оспаривается. Собственники – вершина пирамиды трудоустройства. Если собственник сказал «оформляйте на должность Х с зарплатой У» – это можно считать свершившимся фактом. Кстати, это хорошо далеко не всегда, субъективизм имеет и обратную сторону. Одному из авторов на своей шкуре приходилось неоднократно расхлебывать последствия подобного волюнтаризма собственника.

Пример 1. Во времена работы на Крайнем Севере одному из авторов «силовым методом» назначили заместителя, сына крупной чиновницы тамошней администрации. Этот деятель умудрился вылететь даже из коммерческого вуза за патологическую тупость, бесконечную лень и увлечение наркотиками. Мамаше пришлось всеми правдами и неправдами пристраивать своего отпрыска. Автор курировал программу предоставления жилья переселяемым в центральные районы страны гражданам. Федеральный бюджет предусматривал компенсацию перевоза личных вещей только из расчета 5 тонн на семью, а 5-тонных контейнеров найти было невозможно никаким образом. Переселяемые, по понятным причинам, никак не хотели покидать закрываемые поселки до тех пор, пока их домашние вещи не будут перевезены к новому месту жительства. Единственные контейнеры, которые с адским трудом удалось заполучить, – 20-тонные. Соответственно, единственным выходом являлось грузить вещи четырех семей в один контейнер и отправлять их вместе. Жилье предоставлялось в семи регионах. При расселении одного из поселков для его жителей выделили несколько десятков контейнеров, для организации их сбора и погрузки был командирован (фактически сослан куда подальше) сей чудо-деятель со строгим наказом: «В один контейнер грузить только вещи людей, переезжающих в один многоквартирный дом в одном населенном пункте, и никак иначе!» Разумеется, наш «герой» на все это забил большой болт и загрузил в контейнеры полный винегрет. В результате в одном контейнере оказывались вещи семей из Ленинградской области, Воронежа, Ростова, Белгорода и т. д. в произвольном порядке. Какой крови и нервов стоило «разрулить» последствия, вам сложно даже представить.

Пример 2. Реальный случай вариации на тему вмешательства «сверху» в кадровые вопросы. Крупный логистический холдинг. Одному из авторов, опять же насильственно, не дают уволить заместителя, который в силу своего далеко не ангельского характера создает просто невыносимую атмосферу в коллективе. Пока автор своим присутствием сдерживает прыть юноши, люди, стиснув зубы, терпят его выходки. Когда автор покидает компанию, ее же в разных направлениях со скоростью, близкой к световой, покидает реальный цвет управленческой команды. Удар по бизнесу происходит просто колоссальный, и на много лет компания уходит в глубокий кризис, от которого до конца не оправилась до сих пор.

При этом именно собственники более всех заинтересованы в успехе своего бизнеса. Другой вопрос заключается в том, что их понимание путей и методов развития может быть далеким от идеала, но тут уж, как говорится, нельзя людям запретить собственноручно уничтожать свое же детище.

Менталитет собственников в корне отличается от всех перечисленных в предыдущих главах категорий лиц. Если собственник адекватен, не является фанатом инфобизнеса, самоназванных бизнес-тренеров из числа телеведущих и прочих мошенников, а также лишен опасных головных тараканов, то именно с ним и нужно вести основную беседу. Только вести ее нужно не с точки зрения того, о чем обычно спрашивают рекрутеры и даже ЛПРы, а с точки зрения бизнеса: что вы можете для него сделать, к чему это приведет и что для этого потребуется.

Часть 4. Правила игры, или Рассказ соискателям о найме персонала с другой стороны баррикад

Продавать себя (свои услуги) на самом деле не зазорно, мы это делаем всю нашу жизнь. Просто в разные периоды и в разных обстоятельствах форма такой продажи различается. Не все и не всегда решается сугубо деньгами. В построении любых долговременных отношений требуется больше, чем только деньги, в отношения нужно вкладывать время, усилия, труд, это ваша плата за то, что вы получаете от таких отношений. Чем не продажа? Она самая и есть. Вы что-то предлагаете, что-то предлагают вам, в результате вы можете договориться или не договориться.

Наша задача – изучить потребности клиента и научиться продавать себя. Что делает хороший продавец? Изучает потребности целевой аудитории и предлагает решения.

Для того чтобы успешно и выгодно продать себя, нужно всего лишь, чтобы вас захотели.


Что нужно работодателю:

• заработать денег;

• меньше тратить;

• решить проблемы.

Для успешной продажи своих услуг нужно понимать основы маркетинга и продаж.

Важно: именно продаем себя, а не рассказываем миру, «какой я классный».

Составляя свое резюме и готовясь к собеседованию, постоянно задавайте себе вопрос: «Что получит работодатель с этого?» Конкретное, осязаемое «что», причем с учетом его менталитета. Никто не обязан придумывать вам применение. «Как то, что я говорю или пишу, поможет мне устроиться на работу, чем это может быть полезно работодателю?» Не можете найти ответ на этот вопрос в вашей сентенции в беседе или в резюме – безжалостно ее убирайте.

Рассмотрим поиск работы как свой бизнес-проект. Вы – бизнесмен, у вас есть товар (ваши знания, умения, опыт и время). С момента открытия поиска – сам поиск тоже становится работой с… по… с KPI и бонусами.

Успешная продажа себя занимает много времени, усилий и требует подготовки.


Алгоритм продажи

1. Анализ рынка:

• определение целевой аудитории и ее описание;

• тренды, формальные требования, боли работодателя;

• анализ конкурентов (чем вы отличаетесь, ваши сильные стороны, интересные фишки в вашей биографии и в резюме конкурентов и т. д.);

формирование собственного УТП (уникальное торговое предложение)[1]1
  Сам термин «УТП» мы считаем крайне неудачным и абсолютно некорректным в том понимании, в котором его применяют в современном маркетинге, но это совсем другая история, к теме данной книги имеющая очень отдаленное отношение.


[Закрыть]
.

2. Подготовка предложения (в том числе вашего резюме):

• выбор каналов коммуникации;

• получение откликов, их анализ (в том числе анализ конкретных работодателей: отзывы в интернете, беседы с бывшими работниками, перспективы, внутренний климат и т. д.) и коррективы.

3. Переговоры.

4. Заключение сделки.

В стародавние времена вопрос с наймом нужного персонала решался несколько проще, чем сейчас. Достаточно было вволю повоевать с соседней страной, предпочтительно более слабой, и, при успешной реализации затеи, рабочие руки в виде некоторого количества военнопленных, которые автоматически превращались в рабов, переходили в собственность победителя. Особой проблемой данный вопрос не был и во времена Сталина. Стройки коммунизма, шарашки, рудники и лесоповалы регулярно пополнялись новоиспеченными зеками. К счастью, эти лихие времена все-таки канули в лету. Соответственно, поменялся и подход к подбору персонала. Современная политика подбора персонала существенно отличается даже от той, которая практиковалась десяток лет назад. Давайте посмотрим, в чем же состоят основные отличия.

1. Ранее считалось, что людям компании нужны больше, чем компаниям люди. Теперь стало очевидно (и кризис на это не повлиял), что зависимость одних от других абсолютно одинакова (вспоминаем закон устойчивого баланса). Более того, существуют категории людей, вообще не нуждающихся в каких бы то ни было работодателях: предприниматели, рантье и тому подобные. При этом история не знает ни одного примера тому, чтобы компания могла существовать вообще без какого-либо персонала. Дефицит рабочих мест практически всегда порождается дефицитом талантливых менеджеров, способных их организовать. Таким образом, проявляется интересная вещь: мы имеем, по большому счету, не дефицит вакансий, а дефицит талантливых организаторов.

2. Ранее считалось, что основной актив компании – материальные ресурсы, что, опять же, вовсе не догма. В мире множество богатых ресурсами стран с исключительно низким уровнем жизни населения. И наоборот, существуют и успешно развиваются экономики стран с крайне скудными природными ресурсами. Для примера: можете взять сравнить экономики «банановых республик» и Швейцарии или Японии. Вывод: выдающийся персонал дает колоссальные конкурентные преимущества.

3. Древнее клише: любого сотрудника легко заменить. Ничего подобного. Сколько войн окончилось поражением тех или иных армий из-за бездарности их армейского руководства? Несть числа компаниям, обрушившимся после смены талантливого менеджмента. Конечно, грамотно выстроенная система управления бизнесом во многом нивелирует негативное влияние зависимости бизнеса от «звезд» в его управленческой компании. Но, тем не менее, влияние персонала на бизнес никогда не может быть сведено к абсолютному нулю.

4. Распространенное заблуждение: нанятый работник, по определению, будет исключительно лоялен своему работодателю и заинтересован в пожизненном найме. Опять-таки, нет: во всем цивилизованном мире смена места работы уже давно не является нерешаемой проблемой. В России это перестало быть таковой после 1861 года (для поколения ЕГЭ поясним: год отмены крепостного права). Как мотивировать работника и обеспечивать его лояльность – вот проблема, которую приходится решать работодателю. Причем эта проблема наиболее актуальна по отношению к самому ценному профессиональному персоналу, ибо ему особенно легко сменить нанимателя.

5. Миф, оставшийся с советского прошлого: подбор персонала строится по принципу заполнения вакансий. Давно стало очевидным, что заполнение вакансий – это не самоцель. Здравомыслящему работодателю куда важнее заполучить в свое распоряжение лучших, наиболее эффективных специалистов в своей области, а не просто набрать побольше абы кого. Если вы хотите выиграть соревнования по прыжкам, то вам нужен один человек, прыгающий на три метра, а не три человека, прыгающих каждый по метру. Это тот случай, когда количество не переходит в качество.

6. Очередная наивность – достаточно «пассивного» подбора персонала, кто заинтересован – сам придет. Ничего подобного! Таланты востребованы, а потому предложений у них хватает, следовательно, в активном поиске работы они находятся редко, плюс к тому, их еще нужно убедить, что работать им стоит именно в данной конкретной компании.

4.1. Альтернативные способы прохождения фильтров

Ранее мы уже выяснили прописную истину о том, что чем выше вы поднялись в воронке по пути к ЛПР и/или собственнику, тем выше ваши шансы на успешное трудоустройство. Есть и обратная сторона этой медали, чем выше по иерархии находится ЛПР/собственник, тем сложней к нему дорога.

Конечно, можно идти традиционным путем: разместить резюме и ждать откликов, но если вы не совсем уж мегавостребованный специалист, то, скажем прямо, результаты будут обескураживающими. Можно самому активно рассылать свое резюме по размещенным на сайтах по трудоустройству вакансиям, это, безусловно, продуктивней, но, опять же, это не самый простой и легкий путь, он полон конкурентов, фильтров, сложностей и преград. А кто сказал, что путь к сердцу и кошельку работодателя лежит только через тернистый путь размещения резюме на сайтах по поиску работы? Неправда! Это совсем не так. Вот вам элегантный в своей простоте, но гениальный по замыслу и исполнению трюк по прохождению через все фильтры прямо в мозг и сердце работодателя.

Задача стояла следующим образом. Сын нашего клиента и давнего друга заканчивал институт. Специальность – одна из отраслей IT. Стажа работы по специальности у него не было, но, как и многие дети умных состоятельных родителей, он в свободное время подрабатывал (что весьма полезно со многих точек зрения). Подрабатывал он разносчиком пиццы в центре Москвы. К каждому доставляемому заказу по офисному адресу он прикладывал распечатанное письмо в прозрачном файлике следующего содержания: «Я, фамилия-имя, доставил Вам эту пиццу. Через две недели я заканчиваю институт по специальности ХХХ. Был бы рад возможности поработать в Вашей компании. Я умею ___, свободно владею ___, отлично знаю ___. Со мной можно связаться, позвонив по телефону ___ или написав на мейл ___.

Через две недели у него было шесть предложений о работе, из которых он выбрал наиболее интересное.

В чем фокус? Фокус даже не в оригинальности подхода, а в том, что его письмо попадало в нужные руки в нужное время. Когда люди заказывают пиццу в офис? Ну конечно, перед тем, как собираются кушать. И вот вместе с пиццей к ним в руки попадает это письмо, которое неизбежно привлекает всеобщее внимание. И люди в этот момент свободны, их мозги ничем не заняты, они ведь собрались покушать. Кроме того, у них позитивное настроение, ибо чаще всего пиццу заказывают, чтобы отметить чей-нибудь день рождения и т. п. Что важно, это письмо чаще всего читают вслух всем собравшимся, то есть информация попадает в голову ЛПР, к примеру начальнику IT-отдела, минуя все фильтры в виде кадровых агентств, внутренних рекрутеров и т. д. Кроме того, подкупает нестандартность формы донесения своих предложений. Итог очевиден. А пойди он по стандартному пути рассылки резюме через сайты по поиску работы, мы уверены на 100 %, что данный путь был бы гораздо дольше и сложней.

Разумеется, такой способ подходит не для всех и ни в коем случае не является универсальным. Здесь важно понять принцип: проявите находчивость и нестандартность в путях доступа к умам ЛПРов.

Авторы достаточно часто выступают в различных ролях в разного рода деловых мероприятиях, в качестве спикеров, модераторов, ведущих, организаторов и т. д. Практически после каждого хорошего выступления неизбежно подходят или пишут на личную почту разные люди, аккуратно намекая: «А вы случайно не желаете ли пойти работать в инхауз? Может, вам стоит подумать над предложением, которое мы готовы вам сделать». И заметьте, эти предложения исходят непосредственно от ЛПР – генеральных директоров, собственников или лиц, которым они специально отдали распоряжения найти способ нас схантить. Что еще важно? В этой ситуации мы не выступаем просителями, просят нас, а это кардинально меняет весь расклад игры. Зачастую лучше быть нужным, чем свободным. Если предложение сотрудничества представляют для нас интерес, то правила уже устанавливаем мы, ибо правила диктует тот, в ком больше нуждаются. Даже если вы самый лучший специалист в вашей профессиональной области, но об этом знаете только вы и ваша бабушка, поверьте, вам от этого будет очень мало пользы. Нужно не только знать себе цену, но и уметь пользоваться спросом. А каждый мало-мальски грамотный продавец скажет вам, что любая покупка начинается с информирования покупателя. То есть те, кому вы можете быть интересны, должны узнать о вас. Иначе ни о каких продажах не может быть и речи.

В ходе карьерных консультаций часто приходится вправлять отчаявшимся людям мозг на место. Это как в той старой притче. Сидит у дороги девочка и плачет, мимо проходит мудрец. Он спрашивает: «Девочка, а почему ты плачешь?» Девочка отвечает: «Меня никто в мире не любит». Мудрец уточняет: «А ты точно у всех в мире спросила?» Вот и соискатели зачастую подобны этой девочке. «Я разместил свое резюме на хедхантере, прошла уже неделя, а меня никто не пригласил». И чего? Вытрите сопли и включите мозг! О том, что вы в поисках новых возможностей, не узнал даже и 1 % ваших потенциальных «покупателей».

Вообще, сайты по поиску работы фактически давно превратились в кладбища резюме и надежд соискателей. Надо ли там размещать свое резюме? Да! Шанс на успех есть, а значит, нельзя от него отказываться, но и переоценивать результативность данного действия явно не стоит, во избежание резкой потери самооценки, что тоже неизбежно скажется на вашей результативности не лучшим образом. К тому же эффективность данных ресурсов резко падает с ростом уровня соискателя. Дело в том, что в подавляющем большинстве случаев подобными сайтами пользуются не руководители, которые заинтересованы в ваших услугах, а рекрутеры и менеджеры по персоналу. Девочки лет 20–25, которые почему-то когда-то решили, что они «вершители судеб».



скачать книгу бесплатно

страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8 9