Евгений Михайленко.

Пособие карьериста. Вся правда о поиске работы и карьере



скачать книгу бесплатно





Евгений Михайленко. Светлана, ощущение, что, вводя дополнительный фильтр для соискателей в виде уплаты/неуплаты алиментов, Вы несколько выходите за рамки Ваших полномочий. Вас просят подобрать сотрудника, а не разбираться в чужих личных вопросах. Неужели Ваш клиент именно так и написал в заявке на подбор «не брать тех, у кого проблемы с алиментами»? Мне представляется, что Вы несколько неправы. Вы можете указать свое мнение относительно кандидата лицу, принимающему решение, но принимать самостоятельное решение на основе того, что он, ПО ВАШЕМУ СУБЬЕКТИВНОМУ МНЕНИЮ, основанному на обобщении не релевантных к задаче данных, несколько за рамками полномочий рекрутера. Я даже не буду говорить о том, что мы не знаем ситуацию, как там и чего у соискателя, но отказывать ему потому, что он не соответствует ВАШЕМУ представлению, заметьте, не о специалисте, не о профессионале и даже не о работнике, а о неких морально-этических свойствах человека, которые никакого отношения к работе не имеют, – чистейший субъективизм и попахивает Вашей персональной компенсаторикой и определенной формой мести за Ваши личные обиды. Эдак далеко можно зайти, завтра будем отказывать потому, что кандидат не ездит каждую субботу к теще, кандидатка неправильно готовит дома борщи, что на собеседование он/она пришел/ла без букета цветов и шоколадки для рекрутера и т. д. Я уж не говорю о профессиональной этике, а именно о том, что Вы только что, по факту, на весь мир сказали, что Ваша компания работает «в черную», раз уж у Вас обсуждаются схемы уменьшения выплат. Это недопустимо даже в принципе! Если хотите, можем обсудить ситуацию в деталях, но в данном случае Вы несколько превышаете данные Вам полномочия.

Ответ:



Картина маслом. Комментарии излишни. Остается пожалеть работодателя: с такими «защитниками» интересов бизнеса никаких врагов не нужно. Собственно, отличная иллюстрация к посылу о том, что умные люди всегда полны сомнений, а неумные всегда во всем уверены, особенно в своей правоте.

И, кстати, если собеседница так уж переживает за судьбу неуплачиваемых алиментов, то отказ в принятии на работу еще больше усугубляет данную проблему, поскольку эти самые алименты человеку будет платить попросту нечем, и тут уже ничего не поделаешь. Так что и забота об обделенной мамаше, не получающей полагающиеся алименты, тоже выглядит весьма сомнительной.


Мы практически ежедневно встречаем в печатных изданиях десятками, а в интернете сотнями и тысячами всяческие советы по составлению резюме и статьи в стиле «10 смертных грехов при поиске работы». И каждый раз нас не покидает ощущение дежавю старого монолога Клары Новиковой про пальмы, ананасы и т. д. Добрые дяди и тети пишут советы соискателям.

Ну что же? Это может быть полезно для очень молодых людей, только начинающих свою профессиональную жизнь. А давайте-ка взглянем на проблему с другой стороны «баррикад».

Уважаемые хед-хантеры и рекрутеры! Вы себя со стороны видели? Вы действительно считаете, что, совершив 100 500 звонков и нагородив одну и ту же чушь сотне людей, вы проделали сколь-нибудь полезную работу? Работу, возможно, полезную, но очень сомнительно. Ну а когда дело доходит до попыток найма топ-персонала, то тут вообще начинается мрак. С одной стороны, это абсолютно объяснимо, никто и никогда вас не учил это делать, нет у нас такой специальности, не преподают это в учебных заведениях. Но с другой стороны, голову же тоже включать иногда надо. Попробуйте посмотреть на себя со стороны. Умные сами все поймут, а остальные пусть так и продолжают свое вечное нытье «нет нормальных кандидатов, вокруг одни бездари, алкаши и вообще невменяемые».

Глазами соискателя вы выглядите в следующих образах.

1. «Всевидящие». Эти про соискателя все поняли с первых минут. У них есть аргумент «моя интуиция». Они просканировали соискателя, сверили образ с резюме, «прочитали» его мысли и внесли вердикт. И не важно, что соискатель потом скажет или сделает. Они – как тот художник, который живет по принципу «я так вижу». Хорошо, если этот вердикт в пользу соискателя.

2. «Пылесосы». Милахи! И расспросят обо всем: о природе, о погоде, о хобби и всех прошлых коллегах. Обо всем, кроме главного. Они будут тянуть из соискателя информацию, исходя из принципа, чем дольше говорим, тем лучше узнаем друг друга. Могут заговориться до трех часов. Львиная доля времени из таких интервью мало относится к работе. Единственный навык, который удастся продемонстрировать соискателю, – это терпение. Зато резюме будет кратким: «хороший человек».

3. «Следователи». Они испытывают кандидатов, агрессивно допрашивая, стараясь подловить на каверзных вопросах. Ставят невероятные задачи, логические головоломки или предлагают к решению кейсы.

4. «Агитаторы». Эти производят впечатление на соискателя, им не до его профессионализма. Такие практически не слушают, они говорят сами. Из потока слов кандидат должен понять, как ему повезло, что его пригласили в эту замечательную компанию, на эту потрясающую должность.

5. «Диагносты». Такой начнет с психологических тестов, забывая, что не нужно иметь коэффициент интеллекта 120, чтобы соискатель сделал тот выбор, который от него ожидают. Но он свято верит в то, что соискатель ответит так, как думает. Какой-то результат от тестов получить можно, но прогнозировать, как это скажется на дальнейшей работе соискателя, – весьма туманная перспектива на грани астрологии. Поэтому в качестве джокера из рукава «диагноста» выползают дополнительные вопросы: «Кем вы видите себя через пять лет в нашей компании?» Или: «Какие цели в нашей компании вы наметили себе на ближайшие три года?» Если «диагност» будет в ударе, он предложит еще и проективные тесты: цветовой Люшера или с пятнами Роршаха, с помощью которых будет надеяться заглянуть вам прямо в мозг.

Случай из практики. Соискатель проходил тестирование на должность психолога в одну из организаций. Количество заполненных анкет напоминало подачу документов на получение загранпаспорта с возможным выездом на ПМЖ в недружественную страну. В том числе, была сдана подробная автобиография. По объему представленной информации можно было смело составлять генеалогическое древо до Рюриковичей или краткое жизнеописание в четырех томах. После проверки всеми необходимыми службами кандидат был приглашен на тестирование. Тестирование длилось шесть часов. Практически рабочий день без обеда. А дальше – тишина… Полтора месяца человек не знал результат прохождения тестов. Попытки прояснить ситуацию не привели к успеху. Ответ был потрясающим и однообразным: «Ваш тест находится в обработке». Через полтора месяца ожидания соискатель был приглашен на повторное тестирование. Те же тесты, то же время их прохождения. И, о чудо! На этот раз джоб-оффер был получен через неделю. Если вы думаете, что таким образом кандидат проверялся на стрессоустойчивость (все-таки должность психолога) или тесты были повышенной эксклюзивности, то вы ошибаетесь. Все до банального просто. Кто был автором гениальной идеи подбора психолога методом тестов в эту компанию – неизвестно. И не так была плоха сама идея, как ее воплощение. Несколько кандидатов собрали в одно время и в одном месте. Похвально, экономия. По ходу проведения тестирования выяснилось, что экономия весьма сомнительная, так как максимум, который можно исполнить своими силами, – это распечатать батарею тестов из интернета и раздать ее на листочках. Ключи к тестам были тоже из интернета, но трактовки данных даже в рамках одного теста сильно отличались. Какое-то время пытались обработать тесты сами, но результаты получались столь печальными, что рисковать на психологах не решились. Вдруг попросят результаты, да и вакансию закрывать надо. Выход нашелся: аутсорсинг! Еще подбор, еще время, а бюджет не резиновый и невосполнимый. В итоге тесты потерялись. Времени и денег не осталось ни на новый подбор, ни на новых диагностов. Поэтому «в рамках бюджета» были срочно изучены резюме, анкеты, автобиографии соискателей. Уж по каким критериям были приглашены «пятеро смелых» на повторное тестирование – останется тайной. Скорее всего, это были самые толерантные к ожиданию и троих из них взяли на работу. Уже не проверить, обрабатывались ли повторные тесты. Нас в этой истории интересует сам факт того, что пока рекрутеры изобретали велосипед и тешили свое эго, соискатели все это время ждали, нервничая и не понимая, что происходит, а вакансии продолжали быть открытыми.

Ну и еще вдогонку про тесты и попытки подогнать все разнообразие людей в мире в некие идеальные рамки.

Сэр Эрнеcт Резерфорд, президент Королевской академии и лауреат Нобелевской премии по физике, рассказывал такую историю.

Однажды к нему обратился коллега за помощью. Он собирался поставить самую низкую оценку по физике одному из своих студентов, в то время как тот утверждал, что заслуживает высшего балла. Оба – преподаватель и студент – согласились положиться на суждение третьего лица, незаинтересованного арбитра. Выбор пал на Резерфорда. Экзаменационный вопрос гласил: «Объясните, каким образом можно измерить высоту здания с помощью барометра?»

Ответ студента был таким: «Нужно подняться с барометром на крышу здания, спустить барометр вниз на длинной веревке, а затем втянуть его обратно и измерить длину веревки, которая и покажет точную высоту здания».

Случай был и впрямь сложный, так как ответ был абсолютно полным и верным! С другой стороны, экзамен был по физике, а ответ имел мало общего с применением знаний в этой области.

Резерфорд предложил студенту попытаться ответить еще раз. Дав ему шесть минут на подготовку, он предупредил, что ответ должен демонстрировать знание физических законов. По истечении пяти минут студент так и не написал ничего в экзаменационном листе. Резерфорд спросил его, сдается ли он, но тот заявил, что у него есть несколько решений проблемы, и он просто выбирает лучшее.

Заинтересовавшись, Резерфорд попросил молодого человека приступить к ответу, не дожидаясь истечения отведенного срока. Новый ответ на вопрос гласил: «Поднимитесь с барометром на крышу и бросьте его вниз, замеряя время падения. Затем, используя формулу, вычислите высоту здания».

Тут Резерфорд спросил своего коллегу преподавателя, доволен ли он этим ответом. Тот наконец сдался, признав ответ удовлетворительным. Однако студент упоминал, что знает несколько ответов, и его попросили открыть их.

– Есть несколько способов измерить высоту здания с помощью барометра, – начал студент. – Например, можно выйти на улицу в солнечный день и измерить высоту барометра и его тени, а также измерить длину тени здания. Затем, решив несложную пропорцию, определить высоту самого здания.

– Неплохо, – сказал Резерфорд. – Есть и другие способы?

– Да. Есть очень простой способ, который, уверен, вам понравится. Вы берете барометр в руки и поднимаетесь по лестнице, прикладывая барометр к стене и делая отметки. Сосчитав количество этих отметок и умножив его на размер барометра, вы получите высоту здания. Вполне очевидный метод. Если вы хотите более сложный способ, то привяжите к барометру шнурок и, раскачивая его, как маятник, определите величину гравитации у основания здания и на его крыше. Из разницы между этими величинами, в принципе, можно вычислить высоту здания. В этом же случае, привязав к барометру шнурок, вы можете подняться с вашим маятником на крышу и, раскачивая его, вычислить высоту здания по периоду прецессии. Наконец, среди множества прочих способов решения данной проблемы лучшим, пожалуй, является такой: возьмите барометр с собой, найдите управляющего и скажите ему: «Господин управляющий, у меня есть замечательный барометр. Он ваш, если вы скажете мне высоту этого здания».

Рекомендация для рекрутеров.

1. Точно определитесь с тем, кто и зачем вам нужен. Скажете, что это банальность? А вот ничего подобного! Буквально вчера имели интереснейшую переписку. Далее приводим полностью и без купюр. Убраны только название компании и имя собеседника.

Я: «Добрый день. Ваш менеджмент определился со своими потребностями? Если нет, напоминаю, что проще всего это сделать по следующей ссылке: http://mihico.ru/uslugi/besplatnaya-diagnostika-biznesa/polnaya-diagnostika-biznesa/».

Мне отвечают: «Спасибо! Прошу прощения, если не совсем внятно обозначили на собеседовании, но нам нужен внутренний специалист в штат».

Я: «Так вы попросили посоветовать вам такового, я спросил, что от него требуется, вы затруднились ответить, вот я и порекомендовал определиться с требованиями, для того и дал ссылку».

Мне отвечают: «Евгений, мы довольно стандартны в процессе выбора кандидатов. Поэтому, по нашим правилам, мы смотрим человека, под него определяемся с конкретными задачами, принимаем на работу».

Занавес, я сползаю под стол. И это не малый бизнес, дамы и господа, это компания с несколькими тысячами сотрудников…

Бывают ситуации, когда нанимающий и сам не способен внятно сформулировать, кто ему нужен и для чего. Но хоть цель-то он обозначить может? Например, «организовать продажи», «написать программу, которая…», «построить завод по выпуску…». В таком случае хотя бы избегайте заумных формулировок и не громоздите излишних требований вроде программиста с умением танцевать бальные танцы, знанием пяти иностранных языков, виртуозно владеющего шпагой и разбирающегося в сортах виски. Просто напишите, что ищете хорошего человека, с которым собственнику приятно будет поговорить.

2. Определитесь со своим бюджетом и предлагаемой человеку суммой. Не надо устраивать людям допрос об их доходах. Вменяемый человек ничего вам не скажет. Во-первых, практически весь топ-персонал связан соответствующими юридическим обязательствами перед своими работодателями и не имеет права вам его раскрывать. Во-вторых, вы не налоговый инспектор. В-третьих, человек вас в глаза не видел. С чего это вдруг вменяемому индивиду раскрывать свои доходы некоему голосу из телефона? В-четвертых, люди также прекрасно понимают вашу задачу сэкономить бюджет. Вдруг потенциальный работник назовет сумму, меньшую, чем ваш бюджет? Давайте на чистоту, это вы ему позвонили, а не он вам. В-пятых, а что разумное вам может сказать кандидат? Учитывая, что он еще не знает, какие перед ним будут стоять задачи, какие сложности, состояние запущенности дел и многое другое. Как в том старом анекдоте: «– Штурман, приборы? – 20! – Чего 20? – А чего приборы?»

3. Для оценки квалификации профильных специалистов привлекайте профильных специалистов. Не пытайтесь с узкими специалистами поговорить о специфических профессиональных вопросах. Вы все равно ничего не поймете, но выглядеть в глазах соискателя будете полным кретином. Имидж вашей компании от этого тоже не вырастет.

4. Постоянно помните о том, что высококлассные специалисты в одной профессии практически всегда прекрасно знают друг друга. Слух о невменяемости рекрутера или хедхантера в профессиональных кругах разойдется мгновенно. Рано или поздно и до вашего начальства дойдет слух о ваших кунштюках и неэтичном поведении. Как вы думаете, кого проще найти на рынке: физика-ядерщика, генерального директора крупной компании, уникального специалиста или нового рекрутера? Вы поняли намек?

5. Если компания, для которой вы ищете специалиста, не является общеизвестной и не обладает соответствующей репутацией, потрудитесь не посылать человека на ее сайт, а рассказать о ней самостоятельно. И при этом боже вас упаси приписывать ей то, чего нет. Это выяснится мгновенно. Еще одна непростительная глупость: упорно отказываться называть компанию. Адекватный востребованный специалист не будет долго беседовать «ни о чем». Хотите дальше в таинственность поиграть? Ну так идите и играйте, только людей не беспокойте. Ваша собственная репутация от этого целей будет. Ваши слова о «молодой, перспективной, быстрорастущей, инновационной и прочее-прочее» для опытного человека даже не просто «белый шум», это скорее крайне серьезный звоночек. Про Газпром такое говорить не будут, а вот MLM и прочие продавцы уникальных пылесосов только про это и твердят.

6. Будьте реальны! Не надо пытаться переманить топа крупной нефтяной компании на должность начальника автозаправки. Это глупо и неэффективно. По счастью, большинство из рекрутеров и хедхантеров никогда и не получат доступ «к телу» людей реального топ-уровня. Но ведь иногда проскакивают-таки, совершая неимоверные подвиги, чтобы добраться до человека лишь затем, чтобы выглядеть перед ним полным идиотом. Вы всерьез думаете, что можете заинтересовать вашим «уникальным предложением» поработать медицинским представителем в «быстрорастущей молодой команде» председателя совета директоров федеральной фармацевтической сети? Хоть немного проанализируйте имеющуюся информацию о том человеке, с которым вы собираетесь общаться.

7. Постарайтесь быть порядочными. Мы понимаем, что перед вами стоит задача как можно быстрее закрыть вакансию, но вы сами задумайтесь, какую реакцию вы вызовете у человека, позвонив ему в полпервого ночи или в шесть утра в субботу?

8. Выполняйте взятые на себя обязательства. Если вы договорились с предполагаемым кандидатом, что следующим шагом в переговорах будет ваш звонок или письмо, позвоните или напишите ответ в оговоренный срок. Иначе ваше поведение будет явно свидетельствовать о том, что в вашей компании не принято выполнять соглашения.

9. Методы массовой рассылки, SMS-спама, «роботизированный обзвон» и прочее не работают ни с кем, кроме совсем уж невменяемых. А они вам нужны?

10. Если вы планируете использовать в дальнейшем какие-либо дополнительные фильтры в виде тестов, пробных заданий, собеседований с психологами, использование полиграфа и т. п., обязательно сразу предупредите о них возможного кандидата. Не теряйте ни ваше, ни его время. Кандидат может сразу отказаться от дальнейшего взаимодействия. В этом случае, и вы и он избежите ненужных разочарований. Причем если кандидат отказывается, это совсем не значит, что он сомневается в своих силах или лукавит. Я в свое время отказывался от всех этих «танцев с бубном», попросту не желая терять время. Есть сомнения в квалификации – смотрите резюме и результаты работы, задавайте вопросы. Есть сомнения в порядочности – общайтесь с профессиональным окружением соискателя и его прошлыми работодателями.

Нанимая на работу к себе, мы тоже не занимаемся этими совершенно бесполезными и дорогостоящими играми.

Из нашей переписки с одним из работодателей, в рубрику «Когда рекрутер – идиот»:

«– Вы зачем нам такого кандидата посоветовали?

– А что с ним не так? По всем требованиям – самое оно.

– А вы что, сами не понимаете?

– Нет, не понимаем, внесите ясность, пожалуйста. Может быть, есть еще какие-нибудь требования, кроме уже заявленных, о которых мы не знаем?

– Из описания вакансии очевидно же, что нам подойдет водолей или, в крайнем случае, овен, а вы нам прислали стрельца!»

Мы с искренней горечью можем заметить, что за последнее время встречали только двух (!) хедхантеров, которые отличались профессионализмом, с которыми приятно работать и сотрудничество с которыми было и остается эффективным. Заметьте, мы рассуждаем, зная обе стороны этой необъявленной войны между представителями противоборствующих лагерей. Пожалуйста, не превращайте рынок рекрутмента, хедхантинга и экзекьютив-сёрч в подобие рынка недвижимости в том виде, в каком он есть сейчас.

Лайфхак для рекрутеров.

Станьте нужными своему работодателю, начните говорить на его языке, понимайте реальное устройство и нужды бизнеса, а брошюрки «как понять душу человека за пять минут, задав три супер-пупер вопроса» выбросьте в мусор, где им самое место.

Еще один важный момент заключается в том, что и кадровые агентства, и инхауз-рекрутеры, особенно «агитаторы» часто имеют склонность приукрашать реальные условия в компании, которую они представляют. Разумеется, если не упоминать о сложностях или негативных аспектах, кроющихся в компании, если сглаживать их, а компанию и работу в ней представлять исключительно в положительных и заманчивых тонах вакансии могут закрываться быстрей, но вот итог…

Уважаемые соискатели, с реальным положением дел, в умеющих продавать себя компаниях, вы столкнетесь, только приступив к своим обязанностям.

3.3. Наемные лица, принимающие решения

В большинстве случаев таковыми выступают будущие линейные руководители кандидата. Несмотря на то что они в том или ином виде согласовывают свои решения с вышестоящими руководителями или первым лицом компании, как правило, такое согласование носит формальный характер. По большому счету, им глубоко плевать на психологические изыски, устраиваемые рекрутерами в виде тестов Люшера, будь он неладен, проективных методик и прочих «прогрессивных методов» выноса мозга соискателям и подведения базы для обоснования решения, которое уже давно принято рекрутером. На самом деле лиц, принимающих решения (ЛПР), интересуют достаточно простые и прозаичные материи: будет ли полезен работник, справится ли он с тем, что ему предстоит, не создаст ли проблем и не представляет ли угрозы для самого ЛПРа, к примеру, не подсидит ли. Кстати, субъективизм в их мотивации тоже никто не отменял, тем более что им-то как раз и придется наиболее тесно взаимодействовать с новым сотрудником в дальнейшем. Проблемы бизнеса, рентабельность, общие финансовые показатели компании их волнуют далеко не всегда, у них есть своя профессиональная область, за которую они отвечают.



скачать книгу бесплатно

страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8 9