Елена Закаблуцкая.

Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100 %



скачать книгу бесплатно

Оценка кандидата стартует уже в тот момент, когда начинается рассказ о компании:

– как он слушает – внимательно и заинтересованно или неохотно и оживляется лишь в момент оглашения суммы компенсации?

– заметно ли по его вопросам, что он заглянул перед собеседованием на сайт предполагаемого работодателя (иными словами, заинтересовало ли его ваше предложение чуть больше других и склонен ли он планировать свою деятельность заранее)?

– какие моменты рассказа о компании и вакансии его более всего заинтересовали: где он задал вопрос и какой это был вопрос?

– в какой части повествования у кандидата заблестели глаза или резко изменилось выражение лица?

Выводов на этом этапе мы не делаем никаких, но все проявления соискателя берем на заметку. И хотя презентационный блок начинается речевой активностью интервьюера, неизбежным продолжением будет мягкий и логичный переход к вопросам, которые задаются кандидату, благо материал для обсуждения уже имеется.

Другая значимая часть презентационного блока – внешний вид интервьюера, его манера, как это называют стилисты, «оформлять себя». Нет-нет, я не буду рассказывать о дресс-коде и продвигать идею «белый верх – черный низ». Просто существуют законы управления производимым впечатлением, и нарушение их всегда чревато прогнозируемыми последствиями. Почему это важно? Самый распространенный аргумент таков: человек, который проводит собеседование, – лицо фирмы, по нему судят обо всей компании в целом. Но приходится с грустью признать, что, к сожалению, этот довод не слишком хорошо действует на тех, кому он адресован. Две беды в культуре российского бизнеса: первая – просто небрежность, неаккуратность человека, проводящего интервью; и вторая – неумение или нежелание презентовать себя с учетом так называемой целевой аудитории – людей, которые приходят на собеседование.

Нотабене: редко кто из людей, пришедших на собеседование, тратит свое время на анализ внешнего вида и нюансов поведения интервьюера – разве что сталкивается с какими-то уж совсем нестандартными проявлениями. Но обязательно замечает и бессознательно «принимает к сведению». И использует впоследствии, когда принимает решение – сотрудничать с этой компанией или нет, поскольку вроде все у них хорошо, но что-то не понравилось. Это «что-то» – обычно и есть ошибка интервьюера.

Еще раз: разговор не о дресс-коде, а об элементарной опрятности и чувстве меры. Это:

– у женщин: неаккуратная прическа, «потекший» макияж, облезший лак на ногтях, парфюм, запах которого ощущается уже на reception, бесформенные трикотажные одеяния, обилие блестящих аксессуаров, одежда «слишком» – слишком яркая, слишком короткая, слишком блестящая, слишком дешевая, слишком дорогая и т. п.;

– у мужчин: больные (а то и отсутствующие) зубы, стрижка, которая наводит на мысль, что ее обладатель последний раз был у парикмахера год назад, отсутствие пуговицы, пятно на одежде, обкусанные ногти, галстук с улыбающимся поросенком или обнаженной русалкой, подчеркнуто спортивный стиль в одежде.

Извините, что пишу об этом, – но проблема существует и игнорировать ее нельзя.

Объяснить подобное всегда можно: усталость, нехватка времени, «недомотивация» со стороны собственного руководства, ограниченность средств, жизненный кризис. Заставить человека – в отличие от ситуации с дресс-кодом – невозможно, поскольку невозможно прописать в корпоративном кодексе все критерии опрятности, а тем паче – хорошего вкуса. И каждый человек сам определяет собственные «рамки» в этом аспекте. Вопрос «Как одеваться на работу?» – неоднозначный и в этой книге обсуждаться не будет. Но применительно к целям интервью – насколько то, как выглядит интервьюер, располагает кандидата к откровенности и побуждает его впоследствии заинтересоваться предложением о работе в конкретной компании – подумать над ним стоит.

Пример № 1.

Российский банк. Интервью проводит руководитель отдела по распространению банковских продуктов. Он только вчера поздно вечером вернулся из недельной командировки. Вид у него сонный, голос – раздраженный, одежда мятая, он явно не успел утром побриться. Кандидат на вакансию заместителя начальника слушает текст об интеллектуальном продукте, высоких корпоративных стандартах, требовательных клиентах, дружном коллективе, социальных программах руководства. Слушает и… не верит, потому что вид будущего начальника транслирует неблагополучие. Вообще-то это локальное неблагополучие: естественно, что человек на следующий день после возвращения из тяжелой командировки вряд ли будет чувствовать себя очень хорошо и излучать кротость и доброжелательность. Но кандидатом такое неблагополучие воспринимается как глобальное: эк у них в банке все запущено! Значит, мотивация к работе в этой компании резко снижается уже в процессе собеседования.

Пример № 2.

Компания FMCG. Собеседование проводит директор по персоналу (т. е. хотя бы с формальной точки зрения – топ-менеджер компании – потенциального работодателя). Женщина лет 35—37, миловидная, стройная. В этот день она решила украсить себя костюмом в ковбойском духе: короткая облегающая юбка, джинсовая курточка с вышивкой и бахромой, широкий кожаный ремень с металлическими украшениями, сапожки яркого цвета, оригинальная и броская бижутерия. Все – со вкусом, все по размеру. Если отвлечься от пресловутой идеи непременного и тщательно соблюдаемого дресс-кода, то какие к ней могут быть претензии? Никаких, за исключением того, что направление, на которое она рассматривала в это время людей, было финансовое и, следовательно, довольно консервативное; почти все люди, которые приходили на собеседование, были типичные представители этого направления: сдержанные, чуть педантичные, в одежде темных тонов и классического стиля.

И всякий раз, когда HR-директор начинала рассказ о компании и вакансии, возникало несоответствие между ее внешним видом и текстом. Люди это чувствовали и реагировали: кто-то замыкался в себе, кто-то пытался флиртовать, кто-то (и это было особенно обидно), успешно пройдя собеседование в HR-отделе и договорившись на следующее – с непосредственным руководителем, – присылал письмо с извинениями типа «на старом месте работы мне подняли зарплату на 30% и предоставили свободный график», читай: «мне у вас не понравилось, поищу что-нибудь другое». Увы, никогда нельзя быть гарантированным от того, что, проводя большое количество интервью, долго не находишь адекватного кандидата. И создавать себе же дополнительные затруднения – удовольствие сомнительное.

Глава 7
Экспресс-анализ: первые минуты контакта



Когда заходит речь о впечатлении от нового человека, сразу припоминается расхожее мнение: самое главное – это первые секунды контакта, знаменитое «по одежке встречают…». Кстати, многие концепции имиджмейкинга построены на отрицании второй части этой поговорки: «…по уму провожают». Если хорошенько поработать над первым впечатлением, то высока вероятность того, что и ум будут рассматривать в запланированном имиджмейкером ракурсе. В ситуации интервью очень опасно на основании первого впечатления «ставить диагноз», поскольку всегда может оказаться, что в игру вступили какие-то недостаточно учтенные нами обстоятельства. Но и проходить мимо информации, которую услужливо предлагает сама жизнь, тоже неразумно.

Я предлагаю исходить из того предположения, что человек, который пришел на собеседование, понимает, что его будут оценивать. Сам факт, что он нашел время и желание, чтобы прийти, весомо свидетельствует в пользу заинтересованности соискателя в контакте. Следовательно, готовясь к встрече, кандидат – осознанно ли, нет ли – постарается «показать товар лицом». Маргиналов, психически не вполне здоровых людей мы здесь не рассматриваем, но в некоторых случаях даже демонстративно неряшливый вид вкупе с рассеянным взглядом и запахом перегара – сигнал интервьюеру: «Вот такой вот я свободный и независимый, хотите – любите, хотите – нет!». Но ведь все равно – пришел, на вопросы отвечает, на что-то надеется?

Обычно люди готовятся к собеседованию: выбирают одежду, обдумывают, как будут разговаривать, короче, хотят понравиться. А интервьюер может воспользоваться такой закономерностью: кроме осознанных, «социально желательных» моментов, с которыми считается мало-мальски «подкованный» кандидат, в оформление своей внешности он непременно привносит то, что, по его неосознанному убеждению, придаст ему больший вес в восприятии интервьюера. Если совсем примитивно – т?, за что он сам себя ценит. Интервьюер, оценивая кандидата «здесь и сейчас», берет эти оттенки на заметку, а потом, сопоставив с материалом интервью, делает важные выводы о том, насколько особенности соискателя соответствуют вакансии, на которую тот претендует.

Что входит в понятие «первое впечатление» применительно к интервью?

В это понятие входит следующее.

1. Цветовая гамма и стиль, которому кандидат отдает предпочтение при выборе одежды и аксессуаров для процедуры прохождения интервью.

2. Спонтанно или сознательно выбранный им акцент в оформлении своей внешности.

3. Степень аккуратности в оформлении своей внешности.

4. Манера двигаться.

Да, дело серьезное. Уж не следует ли из этого списка, что интервьюеру надо предварительно пройти курсы стилистов и имиджмейкеров? Или, может быть, стоит организовать видеосъемку интервью и после окончания его уделить часочек-другой анализу всех перечисленных составляющих первого впечатления?

К счастью, в подобных мерах необходимости нет, вполне достаточно бывает обыкновенной человеческой наблюдательности, которой наградила всех нас матушка-природа. Мы ведь автоматически отмечаем многие детали во внешности и поведении других людей, только не всегда выводим это на уровень сознания. А вот если заранее определить, на какие особенности оформления внешности кандидата надо обратить внимание, то анализ первого впечатления окажется весьма значимым ресурсом для интервьюера. И, безусловно, делая предположения об особенностях характера кандидата, ценностях, которыми он руководствуется при выборе работы, интервьюеру надо четко представлять себе: а что нужно?

Цветовая гамма и стиль, которому кандидат отдает предпочтение при выборе одежды и аксессуаров для процедуры прохождения интервью

Что диагностируем по этому признаку? Такую особенность человеческого характера, как желание выделиться, привлечь к себе внимание посторонних, точнее – насколько оно выражено у конкретного кандидата (и выражено ли вообще)?

Цветовая гамма – то, что видно сразу, как только кандидат попадает в поле зрения интервьюера, и может служить хорошим диагностическим признаком. Авторы статей с рекомендациями по успешному прохождению интервью почти всегда уделяют внимание этому аспекту. Обычно советуют надевать одежду неярких, «спокойных» тонов, отдавая предпочтение темно-синему, серому, черному, молочно-белому, бежевому цветам и остерегаясь красного, оранжевого, коричневого, лилового и т. п. Объясняется такой подход довольно просто: перед интервьюером (особенно если он – специалист по подбору персонала) в течение дня проходит целая вереница людей. Яркий цвет приковывает к себе внимание, а поскольку интервьюер может быть уже уставшим, то и внимание может оказаться не слишком доброжелательным. А человеку, проводящему собеседование, имеет смысл вспомнить об этом в ситуации, когда «вроде хороший кандидат, но отчего-то безумно раздражает»: если в костюме соискателя присутствует яркий цвет, то, вполне вероятно, раздражение – нормальная реакция уставшего человека.

Но сначала надо договориться о том, что такое «яркий цвет»: как определить, что соискатель пришел именно в ярком. Увы, без субъективности тут не обойтись, и с этим приходится мириться. Поэтому под «ярким» цветом в данном контексте подразумевается тот, который обращает на себя внимание в первые же секунды контакта – когда соискатель только появился. Чем ярче цвет (например, ярко-оранжевый галстук или ярко-розовая рубашка), чем его больше (костюм ультрамаринового цвета или насыщенно-желтая блузка в черную полоску) – тем с большей определенностью можно предположить некоторые особенности в характере кандидата.

То же самое касается и выбранного в одежде и аксессуарах стиля. Если не брать крайности, например суперконсервативный черный костюм с белой сорочкой и серым в белый горошек галстуком – с одной стороны, и замшевую мини-юбку, расшитую бисером, и откровенный обтягивающий топ – с другой, все равно остается довольно много вариантов для рассмотрения.

Здесь приходится опять оперировать таким ненаучным методом, как субъективное впечатление интервьюера. Если в первые же мгновения встречи его внимание самопроизвольно фиксируется на узких носках обуви соискателя, или блестящей и украшенной стразами пряжке пояса, или довольно глубоком вырезе блузки, или явно очень дорогой галстучной булавке, или классическом темно-синем костюме, но в сочетании с рубашкой в бирюзово-красную диагональную полоску – будьте спокойны, именно на такой эффект (осознанно или нет – другой разговор) и рассчитывал хозяин вещи: чтобы смотрели. Безусловно, очень многое будет зависеть от «вкусовых», культуральных моментов и материальных возможностей кандидата, но принцип диагностики остается тем же: «тянет» ли на себя ваше внимание что-то в оформлении внешности соискателя более, чем так называемый «стандартный вариант»?

Что ж, давайте рассмотрим. Кто наденет вещь яркую и нестандартного фасона на такое ответственное мероприятие, как собеседование? Во-первых, тот, кто, как минимум, не боится привлечь к себе чужое внимание, а скорее всего, даже старается выделиться. Во-вторых, тот, у кого нет иных вариантов – по тем или иным причинам вся остальная одежда подходит для собеседования еще меньше.

Нотабене: существует, правда, группа соискателей, представители которой над такими деталями даже не задумываются, всецело полагаясь на свой великолепный послужной список, хорошие рекомендации и высокий профессионализм. Такой кандидат вполне может прийти на собеседование в ярко-зеленых тренировочных брюках, серебристой ветровке и с рюкзаком за спиной – как из спортивного клуба шел. Это тоже – диагностический признак, по которому можно судить о присутствии в характере человека известной доли самодостаточности. Но это – не про категорию «привлечения внимания».

Выяснять подробности (по какой причине соискатель пришел на собеседование так, как пришел) у интервьюера нет ни времени, ни особых возможностей. Но если задуматься, то обе категории объединены одним общим признаком: у представителя каждой из них в гардеробе нашлась вещь, надев которую он отсылает сообщение окружающим его людям: «Посмотрите на меня!». Ситуацию не изменит даже тот факт, если эта вещь одолжена у друга…

Напротив, отсутствие ярких проявлений – как в цвете, так и в фасоне – возможно, есть проявление сдержанности, желания держаться в стороне, не привлекать к себе чужого внимания. Про таких людей говорят: «Взгляду не за что зацепиться!». Можно опять вернуться к рекомендациям специалистов из серии «Как одеваться на собеседование»: часто они советуют включать в костюмный ансамбль хоть какую-то яркую деталь – шарфик, платочек, отделку на костюме, – чтобы соискателя запомнили.

Что же все это означает для интервьюера? Какие выводы надо делать из своих наблюдений? А вот выводов пока никаких, мы занимаемся экспресс-диагностикой, поэтому ограничиваемся лишь наблюдениями, которые, впрочем (в соответствии с законом первого впечатления), чрезвычайно важны. На основании наблюдений мы строим предположения, которые по ходу интервью будем проверять и сопоставлять с другой информацией.

Спонтанно или сознательно выбранный кандидатом акцент в оформлении своей внешности

Акцент в контексте стилистики и имиджмейкинга – зона, на которой человек стихийно или сознательно концентрирует внимание окружающих. Обычно выделяют три зоны: голова, кисти рук, ступни ног. Всем знакомо такое ощущение: смотрел-смотрел на человека, а запомнил только какую-то одну деталь – пышные усы или набриолиненную прическу, необычный макияж или красивую заколку (акцент – голова); изящные запонки или массивный перстень-печатку, чрезвычайно ухоженные ногти или забавную цепочку-браслет на запястье (акцент – кисти рук); сверкающую, явно очень дорогую обувь или оригинальные пряжки на туфлях, подчеркнуто удобную форму туфель или бахрому и вышивку на сапожках (акцент – ступни ног). Так работает акцент.

Иногда во внешности человека может быть два акцента, но один из них всегда будет намного сильнее. И так человек сигнализирует о том, что в себе он считает самым главным, какими ценностями он руководствуется… нет, пожалуй, не в жизни – на данном жизненном этапе.

С чем ассоциируется голова? Ключевые слова: творчество, аналитика, интеллектуальная деятельность.

С чем ассоциируются руки? Ключевые слова: профессионализм, исполнительность и качество, «штучный экземпляр», «hand made».

С чем ассоциируются ноги? Ключевые слова: устойчивость, надежность, стабильность.

Куда вы посмотрели, когда кандидат только вошел? Куда тянется взгляд во время разговора и когда вы прощаетесь? Для выводов еще рановато. Но – берите на заметку «акцент», это обязательно пригодится в дальнейшем.

Степень аккуратности в оформлении своей внешности

Понятие «аккуратность» емкое, в него может входить очень широкий диапазон человеческих представлений – от аккуратности во взаимодействии с другими людьми до аккуратности в отношении времени или денег. Но если говорить об экспресс-диагностике, то нам придется ограничиться минимумом, тем, что можно заметить в первые секунды контакта: аккуратностью и опрятностью применительно к оформлению своей внешности.

Всех нас в детстве – родители, воспитатели в детском саду, учителя, бабушки-дедушки – учили быть аккуратными, поощряя за успехи и порицая за неудачи в этой области. Как в европейской, так и в российской культуре аккуратность – несомненная ценность. Вырастая, человек уже автоматически соблюдает усвоенные нормы, но, заметьте, – каждый в своей мере, в зависимости от социального положения, воспитания и особенностей собственного характера. Как раз эти особенности и представляют наибольший интерес для интервьюера.

Показательный пример: многие из участников (точнее – участниц) моих тренингов-семинаров в качестве одного из критериев оценки кандидата выдвигают чистоту его обуви. Сразу вспоминается эпизод из советского фильма «Москва слезам не верит», когда главная героиня возвращается в Москву на электричке и, поглядев на испачканные глиной ботинки своего соседа, явно делает о нем не слишком лестные выводы. Пожалуй, занимаясь «гаданием на ботинках», можно зайти довольно далеко, например, установив взаимосвязь:

– чистые ботинки – хороший кандидат;

– не очень чистые – средний;

– ну а уж если грязные – надо прекращать интервью.

А если не утрировать? Ведь все мы, так или иначе, оцениваем друг друга в том числе и по этому параметру – только происходит это очень быстро, «на автомате», и поэтому иногда бывает нелегко сразу определить критерии. Результатом работы большого количества групп стал список критериев оценки – или, как обычно формулирует группа, «куда мы смотрим». Его я и привожу ниже. Хотелось бы заметить, что и здесь мы говорим о первых мгновениях встречи, а не об аналитической работе профессионального разведчика.

Итак, «куда мы смотрим»:

прическа: чистые ли волосы (лысые кандидаты не в счет), причесался ли кандидат перед встречей;

лицо: для мужчин – побрился ли кандидат в честь собеседования; для женщин – аккуратно ли наложен макияж;

одежда: глаженая или нет, присутствуют ли пятна, на месте ли все пуговицы и правильно ли они застегнуты;

обувь: чистая или нет, насколько заметно, что кандидат о ней заботится;

руки:[1]1
  К сожалению, экспресс-оценка по этому критерию, как правило, затруднена: руки попросту трудно разглядеть, когда кандидат только вошел. Тем не менее критерий очень важный, и в последующей беседе – когда человек присядет – имеет смысл уделить ему внимание.


[Закрыть]
внимание на ногти – чистые ли? Уделяет ли кандидат хотя бы минимальное время своему маникюру?

общая картина: суммарное впечатление от всего вышеперечисленного.

Опять-таки, не призываю вас делать на этом этапе далеко идущие выводы. Но в дальнейшем, когда материала наберется побольше, надо будет учесть свои наблюдения, исходя из следующего соображения: чем сильнее выражена аккуратность, тем большее внимание человек склонен уделять: а) деталям; б) впечатлению, которое он производит на окружающих, причем не «просто впечатлению», а именно «впечатлению аккуратного человека». Сопоставив свои наблюдения с требованиями, предъявляемыми компанией к вакансии, которую надо закрыть, мы существенно продвигаемся на пути к правильному решению.

Здесь представлен ознакомительный фрагмент книги.
Для бесплатного чтения открыта только часть текста (ограничение правообладателя). Если книга вам понравилась, полный текст можно получить на сайте нашего партнера.

Купить и скачать книгу в rtf, mobi, fb2, epub, txt (всего 14 форматов)



скачать книгу бесплатно

страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Поделиться ссылкой на выделенное