banner banner banner
Трудовое право. Том II. Часть особенная
Трудовое право. Том II. Часть особенная
Оценить:
Рейтинг: 0

Полная версия:

Трудовое право. Том II. Часть особенная

скачать книгу бесплатно

Трудовое право. Том II. Часть особенная
Елена Михайловна Офман

Учебник написан в соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению подготовки 40.03.01 Юриспруденция для студентов очной и заочной формы обучения.

Учебник предназначен для студентов, аспирантов, научных сотрудников юридических учебных заведений высшего образования, а также для всех, кто интересуется проблемами трудового права.

В формате a4.pdf сохранен издательский макет.

Елена Офман

Трудовое право. Том II. Часть особенная

© Коллектив авторов, 2017

© Издательство «Прометей», 2017

Авторский коллектив:

Дулатова Наталья Владимировна – кандидат юридических наук, старший преподаватель кафедры гражданского права Уральского филиала ФГБОУВО «Российский государственный университет правосудия» – глава 16;

Иванчина Юлия Валерьевна – кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры социального права Уральского института управления ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» – параграф 1.5 главы 1; параграф 12.1, 12.2, 12.4 гл. 12; параграф 12.3 главы 12 совместно с Е. А. Истоминой;

Истомина Елена Александровна – кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры социального права Уральского института управления ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» – параграф 12.5, 12.6 главы 12; параграф 12.3 главы 12 совместно с Ю. В. Иванчиной;

Лещина Эдуард Леонидович – кандидат юридических наук, доцент кафедры государственно-правовых дисциплин Уральского филиала ФГБОУВО «Российский государственный университет правосудия» – главы 9, 10 совместно с Е. М. Офман; глава 17;

Магденко Александр Дмитриевич – кандидат юридических наук, доцент, заведующий кафедрой теории и истории права и государства Уральского филиала ФГБОУВО «Российской государственный университет правосудия» – глава 19;

Офман Елена Михайловна – кандидат юридических наук, доцент, заведующий кафедрой гражданского права Уральского филиала ФГБОУВО «Российский государственный университет правосудия»; доцент кафедры трудового, социального права и правоведения Юридического института ФГБОУ ВПО «Южно-Уральский государственный университет» (национальный исследовательский университет) – параграф 1.1 – 1.4 главы 1; главы 2-7; параграф 8.1 – 8.5 главы 8; главы 9, 10 совместно с Э. Л. Лещиной; гл. 11; 13; 15;

Сагандыков Михаил Сергеевич – кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры трудового, социального права и правоведения Юридического института ФГБОУ ВПО «Южно-Уральский государственный университет» (национальный исследовательский университет) – глава 18;

Станскова Ульяна Михайловна – кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового, социального права и правоведения Юридического института ФГБОУ ВПО «Южно-Уральский государственный университет» (национальный исследовательский университет) – параграф 8.6 главы 8; глава 14.

Глава 8. Трудовой договор. Защита персональных данных работников

8.1. Трудовой договор: общие положения. Стороны и содержание трудового договора

Под трудовым договором следует понимать соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник (ч. 1 ст. 56 ТК РФ).

Отличительными особенностями трудового договора от других договоров, опосредующих труд (гражданско-правовых договоров прежде всего) являются:

1. личное выполнение работником трудовой функции в процессе труда, т. е. повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии по обусловленной специальности, должности. Предметом трудового договора является сам труд работника в общем процессе производства. Предметом же смежных гражданских договоров является овеществленный конечный результат, а труд в них – лишь способ выполнения взятых обязательств;

2. наличие «хозяйской власти» работодателя. Работник в процессе выполнения трудовой функции подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у данного работодателя, выполняет работу в интересах, под управлением и контролем работодателя. За нарушение своих обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной (чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом) и материальной (а не имущественной) ответственности;

3. обязанность работодателя организовать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать своевременно и в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам. По гражданским договорам (подряда, поручения и т. д.) гражданин не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, организует работу сам, выполняет ее на свои страх и риск, охрану труда обеспечивает сам и получает оплату, как правило, лишь за овеществленный конечный результат труда или выполнения поручения;

4. специфический понятийный аппарат трудового договора. Это означает, что в трудовом договоре имеются такие термины, которые не свойственны гражданско-правовым договорам («работник», «работодатель», «трудовая функция», «заработная плата»). Наличие хотя бы одного из терминов трудового договора в договоре гражданско-правового характера, опосредующем труд, с большей долей вероятности может повлечь переквалификацию возникших отношений в трудовые;

5. с момента вступления в силу трудового договора работник считается принятым в штат работодателя, в связи с чем на него распространяются различные законодательные гарантии, например право на отдых, право на оплату больничного листа и т. д.;

6. в трудовых отношениях ответственность за утрату результата трудовой деятельности, риск случайной гибели возлагается на работодателя, тогда как в гражданско-правовых отношениях такой риск несет его непосредственный причинитель – исполнитель. В гражданских отношениях по общему правилу сторона договора несет полную имущественную ответственность, в том числе убытки и упущенную выгоду, тогда как при причинении вреда имуществу работодателя работник несет только материальную ответственность, которая включает в себя лишь обязанность возместить реально причиненный имуществу организации ущерб.

Заключенный с работником гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Для данной переквалификации достаточно того, чтобы гражданско-правовой договор содержал традиционные положения трудового договора (достаточно будет даже одного такого положения): должность; требования к профессиональной квалификации работника; обязанность подчиняться внутреннему трудовому распорядку; ежемесячный порядок оплаты; очередность предоставления отпуска; и т. д. К примеру, суд признал гражданско-правовой договор трудовым на основании того, что в договоре были установлены графики дежурств, смены/сдачи спецодежды. Более того, истец был уволен на основании приказа организации, что противоречит природе гражданско-правовых отношении и подпадает под действие ст. НТК РФ[1 - Апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 06 августа 2013 г. по делу № 33-8934/13// Доступ из СПС «Консультант Плюс».].

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Гражданин, желающий вступить в трудовые отношения, должен достичь установленного законом возраста (шестнадцать лет – общая норма), за исключением лиц, перечисленных в ст. 13 и 13

Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ»[2 - Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 30. – Ст. 3032.]. Кроме того, законодатель предусмотрел возможность заключать трудовые договоры для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, с лицами, получившими общее образование или получающими общее образование и достигшими возраста пятнадцати лет. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы. В ситуации, когда один из родителей против того, чтобы его ребенок работал на конкретной работе, необходимо учитывать мнение органа опеки и попечительства, а также мнение самого ребенка, достигшего четырнадцатилетнего возраста[3 - О применении судами законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1// Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2014. – № 4.]. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Для выполнения отдельных категорий работ законодатель в ТК РФ устанавливает повышенный возрастной ценз. К примеру, в ст. 265 ТК РФ законодатель запретил заключать трудовые договоры с лицами, не достигшими возраста восемнадцати лет, для работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания).

В законодательстве РФ для отдельных категории работников помимо минимального возраста установлен еще и предельный максимальный возраст, по достижении которого трудовая деятельность должна быть прекращена. Так, в соответствии с ч. 12 ст. 332 ТК РФ в государственных и муниципальных образовательных организациях высшего образования должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста шестидесяти пяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации. По представлению ученого совета государственной или муниципальной образовательной организации высшего профессионального образования учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста семидесяти лет, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 13 ст. 332 ТК РФ).

Работодателями, как правило, выступают юридические лица. В соответствии со ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет обособленное имущество и отвечает им по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять гражданские права и нести гражданские обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, а также зарегистрированное в едином государственном реестре юридических лиц в одной из организационно-правовых форм, предусмотренных ГК РФ. При этом представительства и филиалы не являются самостоятельными юридическими лицами. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Следовательно, представительства и филиалы сами по себе не являются работодателями. Они вправе заключать трудовые договора от имени юридического лица, если такое право предусмотрено в доверенности[4 - Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ// Собрание законодательства РФ. – 1994. – № 32. – Ст. 3301.].

Помимо юридических лиц работодателями могут быть физические лица. Часть 5 ст. 20 ТК РФ к таким физическим лицам (работодателям) относит:

– физических лиц, зарегистрированных в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты, и иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступивших в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

– физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Законодатель помимо юридических и физических лиц среди работодателей назвал иного субъекта, который наделен в установленных законом случаях правом заключать трудовые договоры. Речь идет об органах местного самоуправления, если об этом будет указано в федеральном законе, политических партиях и иных общественных формированиях[5 - Гусов К. Н. Трудовое право: учебник для бакалавров/ отв. ред. К. Н. Гусов. – М.: Проспект, 2015. – С. 226.].

Содержание трудового договора составляет совокупность его сведений и условий. Отличие сведений от условий трудового договора заключаются в следующем:

1. сведения не носят согласительный характер, то есть стороны по ним не договариваются;

2. недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать следующие сведения:

– фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

– идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– место и дата заключения трудового договора.

Что касается условий трудового договора, то в науке трудового права выделяют два вида: а) необходимые – это такие условия, которые должны содержаться в любом трудовом договоре. Их отсутствие свидетельствует и об отсутствии самого трудового договора; б) факультативные – условия, которые не являются обязательно присущими договору, они могут составлять, а могут и не составлять условия трудового договора. Как необходимые, так и факультативные условия имеют юридическую значимость: они являются обязательными для сторон, влияют на судьбу трудового договора и возникшие на его основе правовые отношения. Однако необходимые условия трудового договора всегда должны рассматриваться при его заключении и в отношении них стороны во всех случаях обязаны прийти к соглашению. Если соглашения по ним не достигнуто, то нельзя говорить и о заключении трудового договора. Что касается факультативных условий, то стороны могут как включать, так и не включать такие условия в содержание трудового договора[6 - Буянова М. О., Смирнов О. В. Трудовое право: учебник для бакалавров. – М.: РГ-Пресс, 2014. – С. 197.].

ТК РФ условия трудового договора делит на обязательные и дополнительные. К обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, относятся:

– место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, необходимо определять место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

– трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано с предоставление компенсаций и льгот либо наличием ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

– дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, необходимо указать срок его действия (дату окончания) и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Причины установлены либо ТК РФ (ст. 59, 275, 294, 332, 336.1, 348.2), либо специальными федеральными законами;

– условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

– режим рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя;

– гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Если работник принимается на вновь организованное рабочее место, на котором оценка условий труда ранее не проводилась, то до проведения специальной оценки условий труда в трудовом договоре с работником, принимаемым на такое рабочее место, могут быть указаны общие характеристики рабочего места (описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним). По завершении специальной оценки труда трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями (класс/подкласс) условий труда, полагающимися гарантиями и компенсациями. Если по результатам специальной оценки труда условия труда были признаны вредными и (или) опасными, то в трудовом договоре допускается изменение определенных условий труда по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции. О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Таким образом, изменения условий трудового договора, оформляемые дополнительным соглашением к трудовому договору, возможны не ранее двух месяцев со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда. Уведомление работника об изменении условий трудового договора не является письменным ознакомлением работника с результатами специальной оценки условий труда. Работник должен быть ознакомлен под роспись с картой специальной оценки труда на его рабочем месте. Установление работникам гарантий и компенсаций за работу во вредных и (или) опасных условиях труда по результатам проведения специальной оценки условий труда осуществляется со дня вступления в силу соответствующих результатов проведения специальной оценки условий труда (с момента утверждения отчета о ее проведении). При этом работодатель вправе до проведения указанной специальной оценки условий труда в рамках взаимодействия с социальными партнерами и работником определить возможность компенсации вредных (опасных) факторов при их последующем выявлении по результатам специальной оценки условий труда[7 - Письмо Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 14 июля 2016 г. № 15-1/ООГ-2516// Официальные документы (приложение к «Учет. Налоги. Право»). – 2016. – № 35.];

– условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

– условия труда на рабочем месте. В соответствии со ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда в соответствии с действующим законодательством. В настоящее время отнесение условий труда на рабочих местах к вредным и (или) опасным условиям должно осуществляться на основании проведенной специальной оценки условий труда согласно Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда». Если на момент заключения трудового договора у работодателя отсутствуют действующие результаты аттестации рабочих мест, а специальная оценка условий труда не проведена, то впоследствии, после осуществления мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценки уровня их воздействия на работника, указанное условие должно быть дополнено в текст трудового договора. При этом внесение изменений в трудовой договор возможно только с учетом применения ст. 74 ТК РФ, поскольку имеет место изменение обязательных условий трудового договора по инициативе работодателя, а именно: объема гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник работает в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте[8 - Об условиях труда на рабочем месте: письмо Роструда от 20 ноября 2015 г. № 2628-6-1// Официальные документы в образовании. – 2016. – № 8.];

– условие об обязательном социальном страховании работника;

– иные условия, содержащиеся в ТК РФ или иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.

В качестве дополнительных указываются условия:

– об уточнении места работы с указанием структурного подразделения и его местонахождения и (или) о рабочем месте. Если рабочее место в трудовом договоре не индивидуализировано, то под ним понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ);

– об испытательном сроке;

– о неразглашении охраняемой законом тайны;

– об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

– о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

– об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

– об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

– о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

Особое внимание считаем необходимым уделить так называемым информационным условиям трудового договора – это такие условия, которые сторонами не вырабатываются и не согласуются, но являются обязательными для включения в текст трудового договора в силу требований федеральных законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Например, условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие условиям труда на рабочем месте работника[9 - Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезжиривающими средствами»: приказ Минздравсоцразвития России от 17 декабря 2010 г. № 1122н// Российская газета. – 2011. – 20 мая.]; место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме[10 - Согласно ст. 136 ТК РФ место и сроки выплаты заработной платы могут быть определены помимо трудового договора коллективным договором.]; конкретные даты выплаты заработной платы[11 - Необходимо обратить внимание на то, что с 03 октября 2016 г. с момента вступления в силу Федерального закона от 03 июля 2016 г. № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда», конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается либо правилами внутреннего трудового распорядка, либо коллективным договором, либо трудовым договором. До вступления в силу указанного Федерального закона дата выплаты заработной платы должна была устанавливаться во всех указанных актах одновременно.].

Условия трудового договора не должны ухудшать положения работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то согласно ст. 9 ТК РФ они не подлежат применению[12 - Борисов А. Б. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. С практическими разъяснениями и постатейными материалами. – М.: Книжный мир, 2012. – С. 78.]. Если в трудовой договор по тем или иным причинам не включены обязательные реквизиты и условия, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. Договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Дефект содержания трудового договора (его ненадлежащее оформление) является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по ч. 4 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ.

8.2. Заключение трудового договора

Физическое лицо, достигшее определенного возраста, желающее заключить трудовой договор с работодателем, обязано предоставить следующие документы:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность работника;

2) трудовую книжку. Если трудовой договор заключается впервые, то трудовую книжку работник предоставлять не обязан, поскольку ТК РФ возлагает на работодателя обязанность самостоятельно оформить такому работнику за его счет трудовую книжку. Отсутствует необходимость предоставления трудовой книжки и тогда, когда работник поступает на работу на условиях совместительства[13 - По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по основному месту работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ч. 6 ст. 66 ТК РФ).]. Кроме этого работодатель-физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме (ст. 309 ТК РФ). По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе (ст. 312

ТК РФ).

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (чт. 5 ст. 65 ТК РФ).

Форма трудовой книжки, правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей установлена Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»[14 - О трудовых книжках: постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225// Собрание законодательства РФ. – 2003. – № 16. – Ст. 1539.]. В соответствии с нормами ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение;

3) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования. Если работник впервые устраивается на работу, то работодатель помимо трудовой книжки обязан оформить такому работнику страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования. Из данного правила имеется исключение: при заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно (ст. 312

ТК РФ);

4) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

6) справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Однако Конституционный Суд РФ принял постановление № 19-П от 18 июля 2013 г.[15 - По делу о проверке конституционного пункта 13 части первой статьи 83, абзаца третьего части второй статьи 331 и статьи 351.1 ТК РФ в связи с жалобами граждан В. К. Барабаш, А. Н. Бекасова и других и запросом Мурманской областной Думы: постановление Конституционного Суда РФ от 18 июля 2013 г. № 19-П // Собрание законодательства РФ. – 2013. – № 30 (ч. 2). – ст. 4189.], в соответствии с которым признал неконституционными взаимосвязанные положения п. 13 ст. 83, абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351

ТК РФ в той мере, в какой данные нормы вводят бессрочный и безусловный запрет на занятие педагогической деятельностью, а также к деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, медицинского обслуживания, социального обслуживания, детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних, предполагают безусловное увольнение лиц, имевших судимость (а равно лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по нереабилитирующим основаниям) за совершение иных указанных в данных законоположениях преступлений, кроме тяжких и особо тяжких преступлений, а также преступлений против половой неприкосновенности и половой свободы личности, не предусматривая при этом необходимость учета вида и степени тяжести совершенного преступления, срока, прошедшего с момента его совершения, формы вины, обстоятельств, характеризующих личность, в том числе поведение лица после совершения преступления, отношение к исполнению трудовых обязанностей, а также иных факторов, позволяющих определить, представляет ли конкретное лицо опасность для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних, чем несоразмерно ограничивают право таких лиц на свободное распоряжение своими способностями к труду и нарушают баланс конституционно значимых ценностей. После данного решения Конституционного Суда РФ на федеральном уровне было принято постановление Правительства РФ от 05 августа 2015 г. № 796, которое установило порядок допуска к работе с детьми тех лиц, которые имеют судимость. В соответствии с данными правилами лица имеющие судимость за совершение преступлений, относящихся к категории небольшой и средней тяжести, вправе претендовать на работу, связанную с несовершеннолетними, но только при предварительном разрешении комиссии по делам несовершеннолетних, которая в течение 30 дней изучает заявление соискателя и представленные им документы, исчерпывающий список которых перечислен в на официальном сайте органа государственной власти субъекта РФ[16 - Об утверждении Правил принятия комиссией по делам несовершеннолетних и защите их прав, созданной высшим исполнительным органом государственной власти субъекта Российской Федерации, решения о допуске или недопуске лиц, имевших судимость, к педагогической деятельности, к предпринимательской деятельности и (или) трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних, а также формы этого решения: постановление Правительства РФ от 05 августа 2015 г. № 796// Собрание законодательства РФ. – 2015. – № 33. – Ст. 4829.].

С 01 января 2017 г. на основании Федерального закона от 13 июля 2015 г. № 230-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» при заключении трудового договора работодатель вправе потребовать предоставления от претендента на работу еще одного документа – справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, которая выдана в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию[17 - О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: федеральный закон от 13 июля 2015 г. № 230-ФЗ// Собрание законодательства РФ. – 2015. – № 29. – Ст. 4356.].

Работодателю запрещается требовать от работника предоставления иных документов, чем те, которые приведены выше, за исключением случаев, когда для заключения трудового договора необходимы дополнительные документы, перечень которых может содержаться в других федеральных законах, постановлениях Правительства РФ или указах Президента РФ.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, второй хранится у работодателя. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который предъявляется работнику под роспись. Трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема на работу. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор не позднее трех дней с момента начала работы[18 - Буянова М. О., Смирнов О. В. Указ. соч. – С. 201.].

Заключение гражданско-правовых договоров, скрывающих трудовые отношения, запрещено. Ряд статей ТК РФ содержит правила о возможности переквалификации возникших на основании гражданско-правового договора отношений в трудовые отношения. В частности, ст. 16 ТК РФ устанавливает, что трудовые отношения возникают в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. В целях достижения соответствия между фактически сложившимися отношениями и их юридическим оформлением законодатель предусмотрел в ч. 4 ст. 11 ТК РФ возможность применения положений трудового законодательства к «скрытым» трудовым отношениям. Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ суды, разрешая споры подобного рода и признавая сложившиеся отношения либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ[19 - Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 ТК РФ: определение Конституционного Суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-0-0// Экономика и жизнь. – 2009. – № 38.].

Статья 19

ТК РФ определяет, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться тремя способами:

1. добровольно – лицом, использующий личный труд и являющимся заказчиком по договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по договору;

2. инспекционным – предписание государственного инспектора труда об устранении нарушений ч. 2 ст. 15 ТК РФ, запрещающей заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, между работником и работодателем;

3. судебным – в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами. Также физическое лицо в сроки, которые предусмотрены для индивидуальных трудовых споров, в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, вправе обратиться за признанием этих отношений трудовыми.

Суды и ранее признавали отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми правоотношениями. Согласно Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (п. 8).

Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми в порядке и сроки, которые предусмотрены для рассмотрения трудовых споров: в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). На практике может возникнуть проблема определения срока обращения в суд физического лица-исполнителя по гражданско-правовому договору в суд с иском о признании возникших отношений трудовыми.

Исходя из анализа судебной практики по данной проблеме можно выделить три подхода к определению начала течения срока для обращения работника (исполнителя по гражданско-правовому договору) в суд с требованием о переквалификации возникших правоотношений в трудовые (ч. 2 ст. 19

ТК РФ):

1. с момента заключения гражданско-правового договора;

2. с момента окончания гражданско-правового договора. Судом установлено, что законодатель связывает начало течения срока не только с тем, когда лицо узнало о нарушении своего права, но и с тем, когда оно должно было узнать о его нарушении. Суд установил, что днем прекращения трудовых отношений сторон является день прекращения гражданско-правового договора. Следовательно, на следующий день после указанной даты должно было стать известно о нарушении его прав, возникающих из трудовых отношений;

3. с момента установления судом возникших отношений как трудовых.