Алексей Гладкий.

Поиск персонала с помощью компьютера. Как сэкономить на кадровом агентстве



скачать книгу бесплатно

Следует отметить еще такой критерий отбора персонала, как личностные характеристики. Популярность данного критерия связана с тем, что на разных должностях работодатели предпочитают видеть сотрудников с разными типами личности и характера. Например, бухгалтеру либо финансовому директору совершенно необязательно быть открытым и общительным человеком, а скорее наоборот – для данных должностей предпочтительна некоторая скрытость и замкнутость характера. Что касается офис-менеджеров, торговых агентов и представителей, то очевидно, что работники, занятые в данных должностях, должны быть общительными, разговорчивыми и коммуникабельными людьми.

Мы рассмотрели наиболее популярные критерии отбора персонала, которыми руководствуется большинство руководителей предприятий и кадровых служб. Однако при поиске сотрудников на конкретные должности в конкретное предприятие вполне могут применяться и другие критерии, зависящие от особенностей ситуации.

Этапы отбора кандидатов

В настоящее время существует большое количество различных методик, используемых при отборе персонала. Обычно на каждом предприятии принята своя методология, которая зависит от специфики конкретной организации, принципов корпоративной культуры, и иных факторов. Однако в любом случае на большинстве предприятий и организаций процесс отбора персонала проходит в несколько этапов, с которыми мы познакомимся в данном разделе.

На первом этапе обычно определяется круг кандидатов, с которыми имеет смысл познакомиться поближе. Этот этап включает в себя изучение резюме кандидатов, их послужных списков, умений и навыков, сопоставление полученной информации с потребностями предприятия и вывод о целесообразности знакомства с теми или иными кандидатами. Подробнее о том, как правильно изучать и обрабатывать резюме, рассказывается ниже, в соответствующем разделе.

На следующем этапе следует определить примерный порядок проведения собеседования: о чем спросить в первую очередь, как реагировать на те или иные ответы, продумать ответы на возможные вопросы со стороны кандидата, и т. д.

После этого кандидат приглашается на собеседование с руководителем либо иным сотрудником кадровой службы, ответственным за работу с кандидатами и отбор подходящих кандидатов. Собеседование обычно делится на несколько этапов. На первом этапе представитель кадровой службы знакомится с кандидатом, на втором – задает необходимые вопросы кандидату (опыт и стаж работы, причины увольнения с последнего места работы, что ожидает кандидат от нового места работы и т. д.). На третьем этапе кандидату предоставляется возможность задать интересующие вопросы, например: об условиях работы, оплате труда, о порядке предоставления отпусков, о наличии социального пакета и т. д. Кстати, на основании вопросов, задаваемых кандидатом, также можно сделать ряд интересных заключений. Более подробно о порядке проведения собеседования рассказывается в следующем разделе.

Если по результатам собеседования с представителем кадровой службы принимается решение о продолжении знакомства с кандидатом, то на следующем этапе определяется профессиональная пригодность кандидата.

Для этого проводится еще одно собеседование – на этот раз с руководителем структурного подразделения предприятия, в котором имеется вакантное место. Это собеседование также проводится в два этапа: вначале руководитель подразделения задает вопросы кандидату, а затем кандидату самому предоставляется возможность задать интересующие его вопросы.

После проведения профессионального собеседования кандидату предстоит пройти психологическое тестирование. Цель такого тестирования – определить, как данный кандидат воспримет морально-психологический климат, сложившийся в коллективе, насколько быстро он адаптируется к новым условиям работы, каким характером обладает, и т. д. В большинстве случаев кандидату предлагается пройти не один, а несколько тестов. В настоящее время существует великое множество самых разнообразных тестов, специально предназначенных для тестирования кандидатов, и с некоторыми из таких тестов мы познакомимся ниже, в соответствующем разделе.

Не является секретом тот факт, что для работы на некоторых должностях необходимо пройти соответствующее медицинское освидетельствование. К таким должностям, например, относятся: продавец продовольственных товаров, воспитатель детских учреждений, водитель, и т. д. Поэтому, если предыдущие этапы кандидат успешно прошел, то теперь необходимо решить вопрос с медицинским освидетельствованием. Для этого нужно предоставить медицинскую справку по установленной форме либо медицинскую книжку (например, водитель должен принести медицинскую справку, а продавец продовольственных товаров – медицинскую книжку). Если данный документ отсутствует, то кандидату выдается направление от предприятия на прохождение медицинского освидетельствования (в некоторых случаях сотрудник может направляться на медосмотр устно, без выдачи письменного направления).

На заключительном этапе кандидат, который успешно прошел собеседование, тестирование и, в случае необходимости – медицинское освидетельствование, пишет заявление о приеме на работу, после чего осуществляется оформление его на работу в установленном законом порядке (заключается трудовой договор, издается приказ о приеме на работу и т. д.).

Как правильно провести собеседование?

Собеседование, или интервью, является одним из важнейших этапов отбора кандидатов, и от умения его грамотно провести во многом зависит правильность выбора того или иного кандидата.

В общем случае собеседованию можно дать следующее определение: собеседование – это процесс, во время которого представитель предприятия (руководитель, сотрудник кадровой службы, руководитель структурного подразделения, в котором открыта вакансия, и др.) лично встречается с кандидатом на замещение вакантной должности (либо – сразу с несколькими кандидатами), и общается с ним в течение определенного периода времени. Собеседование проводится с целью получения ответов на следующие вопросы:

? соответствие кандидата общим требованиям предприятия и пожеланиям работодателя;

? степень профессионализма кандидата, его способность выполнять требования должностной инструкции;

? стремление кандидата сделать карьеру, возможность его профессионального роста;

? возможность быстрой адаптации кандидата на новом месте работы;

? знакомство с пожеланиями кандидата относительно новой работы.

На каждом предприятии существуют свои правила проведения собеседований, обусловленные спецификой предприятия, особенностями кадровой политики и иными факторами. Однако в любом случае грамотно построенное собеседование состоит из нескольких этапов, описание которых приводится ниже.

Первый этап – это знакомство с кандидатом и установление с ним контакта. Именно на этом этапе у работодателя формируется первое впечатление о кандидате (а у кандидата, в свою очередь – о работодателе). Этот момент играет важную роль. Например, не исключен вариант, что первое впечатление о кандидате по ряду причин складывается не вполне благоприятное, и если служебные обязанности будущего сотрудника предполагают общение с большим количеством людей, не исключено, что и у этих людей сложится такое же впечатление. Но, с другой стороны, возможно, что данный кандидат – прекрасный специалист и профессионал своего дела; в данном случае следует подумать о том, как помочь человеку изменить его имидж, чтобы при первой встрече он производил более благоприятное впечатление.

Перед началом собеседования рекомендуется иметь перед собой документы кандидата – резюме, анкету, результат телефонного собеседования и т. д.

Именно на первом этапе определяется стиль и порядок дальнейшего проведения собеседования с кандидатом. Поэтому очень важно создать доброжелательную атмосферу – это поможет человеку раскрыться и быть более откровенным. Перед началом беседы рекомендуется выяснить, каким количеством времени располагает кандидат, и планировать дальнейшую беседу исходя из полученного ответа. Хотя, в большинстве случаев на такой вопрос кандидаты отвечают, что они во времени не ограничены и могут беседовать столько, сколько необходимо.

СОВЕТ

Собеседование с кандидатами рекомендуется проводить не в своем рабочем кабинете, а в отдельной комнате для переговоров. Это позволит и работодателю, и соискателю чувствовать себя более свободно, а работодателю кроме этого будет проще не отвлекаться на текущие проблемы (телефонные звонки и т. п.).

На первом этапе собеседования вполне уместно предложить кандидату чай или кофе, предварительно поинтересовавшись, какой именно напиток он предпочитает.

Перед началом собеседования рекомендуется в двух словах рассказать кандидату о компании (например, «фирма создана тогда-то», «занимается тем-то и тем-то», «такие-то достижения», и т. д.). После этого следует сказать кандидату, что, если у него есть какие-то вопросы о компании, о предстоящих условиях работы, о коллективе и т. п., то он их сможет задать в конце собеседования.

Второй этап проведения собеседования является наиболее содержательной и насыщенной его частью. Именно на данном этапе выясняются все основные вопросы, которые интересуют работодателя. При этом желательно придерживаться стиля беседы, который вкратце можно охарактеризовать как «деловые переговоры»; иначе говоря, следует вести разговор «на равных», ни в коей мере не показывая свое превосходство над кандидатом. Не стоит забывать, что соискатель также оценивает работодателя, наблюдая за ним в процессе собеседования, и делает при этом определенные выводы.

На втором этапе в первую очередь следует выяснить (или уточнить) все основные вопросы, касающиеся кандидата (если информации, представленной в резюме, для этого недостаточно). К ним относятся: образование, опыт работы, знание иностранных языков, семейное положение, интересы, планы на будущее, и т. д. – конкретный перечень вопросов определяется исходя из специфики ситуации. В любом случае следует подробно расспросить о причинах увольнения с предыдущего места работы; впоследствии эту информацию рекомендуется перепроверить, связавшись с предыдущим работодателем кандидата.

Во время беседы рекомендуется задавать побольше так называемых «открытых» вопросов. Вопросы такого типа предполагают наличие подробных развернутых ответов, а на вопросы «закрытого» типа обычно даются краткие односложные ответы. Например, если при собеседовании с претендентом на должность бухгалтера задать вопрос: «Работали ли Вы с валютной кассой?» наверняка последует ответ: «Да» или «Нет»; такой вопрос называется «закрытым», и ответ на него последует совершенно неинформативный. В данном случае рекомендуется сформулировать вопрос следующим образом: «Расскажите подробнее о своих обязанностях на последнем месте работы, и в частности – какие операции Вам приходилось выполнять при работе с валютной кассой». В данном случае у кандидата не будет возможности ответить кратко и односложно, поскольку сама постановка вопроса предполагает получение широкого развернутого ответа.

СОВЕТ

При проведении собеседования нужно проявлять настойчивость и дотошность, однако не переходить при этом ту грань, за которой начинается занудство.

На данном этапе проведения собеседования обязательно нужно затронуть перечисленные ниже вопросы.

? Предыдущая работа кандидата. Что можно отнести к достижениям, а что – к неудачам, и попросить пояснить как причины достижений, так и причины неудач. Какие характерные особенности можно выделить среди служебных обязанностей на предыдущем месте работы? Как складывались взаимоотношения с коллегами по работе, а также с руководством (как непосредственным, так и с руководством предприятия). Причины увольнения с предыдущего места работы (об этом говорилось выше).

? Интересы, увлечения, хобби, которым человек уделяет часть своего свободного времени. Образ жизни, семейное положение (можно попросить подробнее рассказать о своей семье), хорошие и плохие привычки. Можно поинтересоваться мнением кандидата насчет последних политических событий – полученный ответ поможет сделать вывод о мировоззрениях кандидата.

? Ожидания от будущего. Каковы цели и планы кандидата, которым он будет следовать на новой работе, есть ли карьерные устремления, каковы материальные запросы, стремление к обучению и повышению квалификации, отношение к таким понятиям, как «корпоративная культура», и т. д.

В процессе беседы рекомендуется использовать так называемые «логические цепочки вопросов». Смысл этого приема заключается в построении цепочек вопросов, в которой каждый новый вопрос логически вытекает из ответа на предыдущий вопрос.

При проведении собеседования нужно обязательно попросить кандидата привести несколько примеров из личного опыта – это поможет сделать правильный вывод о профессионализме и компетентности человека. При этом можно предложить провести разбор какой-либо конкретной ситуации (этот пример должен быть заготовлен заранее, в процессе подготовки к собеседованию).

Третий этап проведения собеседования является заключительным этапом. К этому моменту работодатель узнал все или почти все из того, что он хотел узнать о кандидате, и предоставляет ему возможность задать интересующие вопросы.

О чем же может спросить кандидат своего потенциального работодателя? Обычно это зависит от целого ряда факторов (вида деятельности компании, специфики вакантной должности, и др.), но, как правило, большинство кандидатов интересуют ответы на перечисленные ниже вопросы.

? Возраст компании, основные направления деятельности, перспективы развития и планы на будущее.

? Наличие испытательного срока, его продолжительность, права и обязанности на время испытательного срока, порядок принятия решения по результатам прохождения испытательного срока.

? Юридический статус компании (ООО, ЗАО, СП и т. д.).

? Периодичность выплаты заработной платы, практикуется ли выплата аванса.

? Наличие дополнительных льгот для сотрудников (например, приобретение продукции компании со скидкой, оплата проездных билетов, и т. д.).

? Наличие социального пакета (оплата больничных, предоставление отпусков, и т. д.).

? Распорядок рабочего дня (начало, окончание, перерыв на обед).

? Необходимость сверхурочной работы, а также – как часто приходится работать сверхурочно и каким образом такая работа оплачивается.

? Принято ли в компании коллективно отмечать корпоративные праздники и дни рождения сотрудников?

? Является ли вакантная должность штатной?

? На основании каких критериев делается вывод об успешной либо неудачной работе сотрудников?

? Круг сотрудников, с которыми предстоит общаться при выполнении служебных обязанностей (в первую очередь – непосредственное начальство и подчиненные).

Как отмечалось выше, здесь приведено лишь несколько самых популярных вопросов, которые задают потенциальным работодателям большинство кандидатов. В зависимости от особенностей вакантной должности кандидат может спросить и еще о чем-нибудь. Например, претендент на должность главного бухгалтера наверняка спросит об особенностях налогообложения (в частности, налоговых льготах), о наличии валютной выручки, об используемом в бухгалтерии программном обеспечении, а кандидат на должность системного администратора – о степени компьютерной грамотности сотрудников, об используемом антивирусном программном обеспечении, о степени изношенности компьютерного парка, и т. д.

После того, как стороны выяснили интересующие друг друга вопросы, можно завершать собеседование. Подходящий момент для завершения беседы определяет работодатель. Обычно при этом кандидату задается или фраза, по которым он определяет, что время встречи подошло к концу. Пример такого вопроса: «Желаете спросить еще о чем-нибудь?». Пример фразы: «Наша встреча подошла к концу. На мой взгляд, она была интересной и содержательной».

После этого следует попрощаться и уведомить кандидата о дальнейших действиях – например: «Об итогах собеседования мы сообщим вам дополнительно. Всего доброго», либо: «Через некоторое время мы пригласим вас еще на одно собеседование. До свидания», и т. д. Иначе говоря, при завершении собеседования нужно довести до сведения кандидата четыре аспекта: факт окончания собеседования, уведомление о дальнейших действиях, прощание и благодарность за беседу.

Поиск сотрудников в Интернете

Как отмечалось выше, многие кадровые агентства, не мудрствуя лукаво, выискивают своим клиентам сотрудников в Интернете – на сайтах по трудоустройству, досках бесплатных объявлений, и т. д. При этом за свои услуги такие агентства берут немалые деньги. В этой главе мы рассмотрим, как можно самостоятельно и бесплатно сделать то, что они делают за деньги.

Обзор популярных сайтов по трудоустройству

В первую очередь мы познакомимся с наиболее популярными сайтами, которые посвящены трудоустройству.

Один из самых популярных сайтов, посвященных трудоустройству (а по оценке многих экспертов – самый популярный) расположен по адресу www.job.ru. Этот сайт включает в себя массу самой разнообразной и полезной информации, касающейся рынка труда, и пользуется высоким устойчивым спросом как у работодателей, так и у соискателей. Помимо большой базы данных вакансий и резюме, на данном сайте имеется много статей, публикаций, рекомендаций, касающихся рынка труда и работы с персоналом. Здесь же можно найти информацию о тренингах, семинарах и обучениях, проводимых различными кадровыми агентствами и консалтинговыми компаниями, просмотреть статистические данные о тех либо иных резюме и вакансиях (например, сколько раз каждый день за последние 30 дней подавалось резюме бухгалтеров), просмотреть список популярных кадровых агентств и др.

В первую очередь при поиске сотрудника рекомендуется просмотреть имеющиеся в базе данных резюме по интересующей специальности. Для этого нужно воспользоваться ссылкой Поиск резюме, и на открывшейся странице заполнить предложенную форму. Фрагмент этой формы представлен на рис. 1.1.


Рис. 1.1. Фрагмент формы поиска резюме на сайте www.job.ru


В данной форме все поля заполняются либо с клавиатуры, либо из соответствующих раскрывающихся списков. Все поля являются необязательными для заполнения, однако не стоит забывать, что чем больше информации введено в форму, тем точнее будет список предложенных резюме. Порядок заполнения полей прост и интуитивно понятен, поэтому мы остановимся лишь на некоторых из них.

В поле Раздел из раскрывающегося списка следует выбрать раздел, к которому относится вакантная должность. Возможные варианты значений данного поля – Оптовая торговля, Розничная торговля, Финансы бухгалтерия банк (этот раздел выбран на рис. 1.1), Производство, Медицина и фармация, Страхование, Недвижимость, Туризм и т. д. Например, если выбрано значение Финансы бухгалтерия банк, то по результатам поиска будет предложен список резюме, поданных финансовыми работниками, бухгалтерами и банковскими работниками.

В полях Город и Другой город указывается название города, в котором будет работать сотрудник. Значение поля Город выбирается из раскрывающегося списка. Если же в этом списке нет нужного города, то его название следует ввести с клавиатуры в поле Другой город, а поле Город выбрать значение Другой город.

В полях Возраст от и Возраст до с клавиатуры вводится возрастной диапазон, в рамках которого должен находиться возраст кандидата. Можно заполнить только какое-нибудь одно из этих полей – например, если требуется сотрудник в возрасте до 40 лет, то в поле Возраст до нужно ввести значение 40, а поле Возраст от оставить незаполненным.

В поле Заработная плата с клавиатуры указывается предельный размер заработной платы, запрашиваемой подателями резюме. Рекомендуется заполнить данное поле – это избавит от необходимости просматривать массу других резюме, которые заведомо не подходят по причине требований высокой оплаты труда.

Поле Ключевые слова также заполняется с клавиатуры. Здесь при необходимости можно ввести ключевые слова, которые будут учтены при отборе резюме. При этом необходимо учитывать следующее правило: в данном поле можно ввести не более двух слов (в качестве разделителя используется пробел), без знаков препинания и без предлогов. Например, если нужно найти менеджера по сбыту, то в данном поле следует ввести менеджер сбыту, а не менеджер по сбыту.

Запуск процесса поиска инициируется нажатием кнопки Поиск, которая расположена сразу под формой. Результатом поиска является список найденных резюме.

Для размещения объявления о вакансии на сайте www.job.ru предназначена другая ссылка – Разместить вакансию. При щелчке мышью на этой ссылке открывается форма подачи объявления о вакансии, фрагмент которой показан на рис. 1.2.


Рис. 1.2. Фрагмент формы размещения вакансии


На рисунке видно, что эта форма во многом напоминает форму поиска резюме. Работа здесь строится аналогичным образом: в соответствующих полях с клавиатуры либо из раскрывающихся списков вводятся данные, которые должны быть включены в объявление о вакансии. Отметим, что в данной форме есть несколько обязательных для заполнения полей. В первую очередь к ним относятся: Должность, Имя и Телефон; все эти поля заполняются с клавиатуры. В поле Должность указывается название должности, на которую нужно найти сотрудника, а в полях Имя и Телефон – контактная информация подателя объявления. Если хотя бы одно из этих полей не заполнено, то подача объявления будет невозможна.



скачать книгу бесплатно

страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Поделиться ссылкой на выделенное